Arşivler

Sizin Şirkette Performansı Ölçüyor musunuz?

Haz20

Bugün dünün sistemlerini kullanmaya devam ediyorsak, elbette önemine inandığımızdandır. Ancak, önemli buluyor da olsak, arada bir analiz edip bakmak ve bazı soruları cevaplamak da şart. Mesela: Acaba bu sistem bizimle ne kadar uyumlu, acaba bu sistem bize ne kadar gerekli, acaba bu sistem ne kadar sonuç veriyor ve en önemlisi acaba bu sistemi uygulamaya neden ihtiyacımız var?

Bu sorulara tam cevap vermeden kullanılmakta olan sistemlerden bir tanesi de pek çok kurumda bulunan ve performansı ölçmeye ya da daha kibar bir söyleyişle yönetmeye yönelik sistemler.

Kullanımda olan geleneksel performans sistemleri oldukça eski prensiplere dayanıyorlar.. Frederick Taylor tarafından 1909 yılında geliştirilmiş olan bilimsel yönetim prensiplerinden alıyorlar kökenlerini. Amaç belli nitelik ve nicelikte işi sağlamak ve onun karşılığındaki parayı da çalışana vermek. O günün şartlarında, daha henüz işi yapanın insan olduğu farkındalığı yeni yeni ortaya çıkarken elbette bu temele dayalı sistemlerin varlığı son derece önemli ve değerliymiş. Günümüze geldiğimizde, hala aynı bakışla gelişen sistemleri gelişen iş ve değişen mesleklere ve evrilen çalışanlara uyarlamaya çalıştıkça, bu sistemlerden beklenen etki ve sonuç istenildiği gibi olmamaya başlıyor elde olmadan.

Farklı iki kelime var sistemlerle ilgili kullanılan; gelişim ve dönüşüm. Gelişim biliyoruz ki, mevcut olanın sınırlarını genişleterek yeni hale getirmek; dönüşüm ise mevcut olanı değiştirerek yepyeni bir hale dönüştürmek. Performans sistemleri ile ilgili sıkıntı tam da burada kendini gösteriyor. Genel duruma bakınca, bu sistemlerin ağırlıklı olarak geliştiğini ama dönüşme konusunda geride kaldığını fark ediyoruz.

Bazen sadece gelişim yeterli oluyor, çünkü sistemi kullanıcısı olan herkes durumdan memnun oluyorlar, o zaman sorun olmuyor. Ama kullananlar şikayetçi olmaya başladıklarında, ne alan razı, ne de satan hali ortaya çıkıyor.

Yıllardan beridir performans sisteminizle ilgili işler nasıl gidiyor sorusunu sormayı severim. Aldığım cevaplar genelde: zaman kaybı, işe yaramaz şeyler bunlar, insan kaynakları bölümünün icatları, adam kayırmacanın yasal yolu, kağıt israfı gibi cevaplar olur. Oysa şirketlerin devamlılığını ve gelişimini, çalışan potansiyelinin fark edilmesini, çalışan mutluluğunun ve motivasyonunun desteklenmesini, çalışanların şirketin hedefleri ile paralel bir şekilde ilerlemesini ve bugünden geleceğe bakışla şirketin vizyonunu destekleyen çok önemli sistemlerden bir tanesi performans yönetim sistemleri.

Madem bu kadar çok işe yarama olasılığı olan bir sistemden söz ediyoruz, ne değişse tam da istenilen sonuçları veren ve hem alanın, hem de satanın razı olacağı bir sistem yaratılır?

Cevaplar çok karmaşık değil aslına bakarsanız. Benim aklıma gelen bazıları şöyleler:

  • En başta, insan sisteminin çalışma biçimi ile şirketin beklentilerini aynı sayfaya koyan bir sistemlere ihtiyaç var.
  • İnsanın motivasyonunun öneminden hareketle, sadece para ve ödül üzerine kurgulanmış değil, belki de en önemle, kişinin yeterliliğini, işini ustalıkla yapmasını ve o şirketteki varlık nedenini daha güçlü bir şekilde fark etmesini destekleyecek sistemlere ihtiyaç var.
  • Hazır bir paketle sunulan komplike, havalı, çapraşık veya anlaşılması zor sistemler yerine, o şirkete göre ve o şirketin içinden insanlarla birlikte tasarlanan yalın, basit, herkesin aynı şekilde anlayacağı sistemlere ihtiyaç var.
  • İşi ve insanı bir kaç sayfa kağıda ya da online sistemin akışına sıkıştırmak yerine, daha doğal, daha insan odaklı ve gelişimi destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Sadece geçmişte yapılan işleri ölçmeye çalışmak ve tek taraflı söylemler içermek yerine, geçmişten fark edilenleri kullanarak gelecek hedeflerini tasarlayan sistemlere ihtiyaç var.
  • İçinde “geribildirim” değil de “ileribildirim” içeren sistemlere ihtiyaç var.
  • Tek bir çerçeveye ve bakışa sahip olmak yerine, her durumu kendi içinde analiz edebilen sistemlere ihtiyaç var.
  • Amacı başarısızlığı ve düşük performansı yakalayıp cezalandırmayı hedeflemek değil de gelişimi ve başarıyı destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Yılda bir kere iki kişiyi formalite icabı bir araya getirmek üzerine kurgulanmış değil, sık sık, düzenli görüşmeler içeren, açık, net, doğru beklentilerin ve doğru yön tayinlerinin yer aldığı sistemlere ihtiyaç var.
  • İnsanı insan yapan, düşünen beyni devrede tutan, savunmacı beynin ortaya çıkmasını tetiklemeyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Hiyerarşiyi pekiştiren değil de, iş yapışı geliştiren, kolaylaştıran ve gelişimi destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Güvensizlik üzerine kurulu olmayan, aksine karşılıklı güveni pekiştiren ve destekleyen sistemlere ihtiyaç var.

İhtiyaçlar son derece açık ve net, ama tam da bu noktada biraz cesarete ihtiyaç var. Birilerinin cesaretle çıkıp, eskiden beri kullandığımız performans sistemleri artık işimize yaramıyorlar, hatta işimize yaramadıkları gibi, aksine işleri aksatıyorlar, haydi gelin tam bize göre olan, hem çalışanların, hem yöneticilerin, hem şirketin geleceğini destekleyen yeni bir şeyler çalışalım demeleri gerekiyor.

Unutmayalım ki kullandığımız sistemleri sadece alışkanlıktan veya bir şeylerden kaçınabilmek için kullanıyorsak, günün sonunda o sistemler vakit kaybı olmaya ve sonunda da ölmeye mahkum olurlar. Bu noktaya gelmeden harekete geçmek ve ne değişirse harcadığımız tüm çaba işe yarar sorusunu sormak en önemli ve gerekli adım diye düşünüyorum.

Mutlu haftalar…

“Mutlu” Bir Kurumda “Mutlu” Bir Çalışan Olmak

May24

happycompanyİş yaşamında mutlu olmanın, bir kurumun “mutlu” kurum haline gelmesinin hem bireyin kendisi, hem de kurumun başarısı üzerindeki etkileri artık gayet iyi biliniyor. Hm bilimsel veriler doğruluyor, hem de ölçülebilen iş sonuçları gösteriyor ki, mutlu kurumlar, daha başarılı oluyor.

Kurumlarda mutluluk dediğimiz durum, gelişim, gelecek ve pozitif odaklı bir bakışla ortaya konan bir takım şeylerin varlığında ortaya çıkan kendini iyi hissetme hali olarak tanımlanıyor. Burada sözü edilen bir takım şeylerin varlığı, aksi giden bir takım şeylerin de hiç olmaması anlamına mı geliyor diye sorarsanız, elbette hayır. Onlar bulundukları yerde durmaya devam edebiliyorlar, ama mutluluğu destekleyen bir takım şeylerin olması, aksilikleri daha çabuk giderebilme, daha iyi yönetebilme veya katlanabilme durumunu beraberinde getiriyor.

Peki o halde bir kurumu “mutlu” diye tanımlamak için neler gerekli?

Hadi bir hikaye ile anlatalım bu durumu. Hikayemiz mutlu olan bir kurumda geçsin ve o kurumun çalışanlarından bir tanesinin dilinden bir hikaye olsun.

Sabah uyandım, heyecanlı bir gün, şirketin yıl sonu toplantısı var. Şirkette yeni olduğumu filan düşünmeyin, 15 yıldır buradayım. Bizim şirketten ayrılanlar çok olmaz, benim gibi eskiden beri burada olan çok insan vardır. Ama büyüdüğümüz için yeni gelen de çok olur. Yeni gelenler çok hızla uyumlanırlar şirkete, çünkü çok güzel karşılanırlar ve bizi tanıyana kadar çok iyi yetiştirilirler. Garip bir düzen vardır içeride, yerde çöp kalsa, o çöpü kim fark ederse o alır ve atar. Önemli bir ihaleye girilecekse, herkes kendi payına düşeni yapmakla kalmaz, diğerlerine nasıl destek olacağı konusunda kafa yorar. Sorumluluklarımızı biliriz, nerede nereye kadar ne yapacağımızı da biliriz. Sınırların aşılabileceği yerleri de fark ederiz. Kimse hata yapmaktan korkmaz. Garip bir biçimde hatalar kucaklanır. Tabii kucaklanır dediysem, hatayı yapana iyi ki hata yaptın demeyiz, ama mutlaka öğrendiklerimizi ortaya koyar ve bir daha olmaması için yapabileceklerimizi buluruz. Şirkette iş akışını kolaylaştırmak için bir hiyerarşi vardır, ama hiyerarşi sadece iş akışı için kullanılır. Hepimiz yaptığımız işin karşılığını alırız. Yaptıklarımızın şirketin ne işine yaradığını da çok iyi biliriz, bunu bilmek de yaptığımız işi daha bir keyifle yapmamızı sağlar. Kendimizi iş ailemizin evinde gibi hissederiz. Nasıl ailede zor zamanlar olursa, nasıl ufak tefek tartışmalar olursa, onlar bizde de olur; ama iş ailemizin içindeki sevgi ve güven bizi her durumda birlikte tutar. Bizde pek devamsızlık olmaz, kaytarma hiç olmaz. Ama yorgunsak ve kafamız başka yerde kalacak gibi görünüyorsa, orada oturup aslında çalışamayacaksak, o zaman izin ister gideriz. Bizler kendi işimizi yöneticimizden daha iyi biliriz, yöneticimiz de bizim iş yapışta ne noktada olduğumuzu, işin bütününün ne durumda olduğunu, kimin hangi konuda ne kadar destek olabileceğini iyi bilir. Bizim şirkette herkes birbirini dinler, yani gerçekten dinler. Dedikoduyu da hiç sevmeyiz. Hay allah birden bugün niye heyecanlı olduğumdan bahsetmeyi unutacaktım. Bugün heyecanlıyım çünkü bu gün bizim şirketin en güzel günlerinden biridir. Her yılın sonunda yaparız bu günü. Bu gün öyle bir organize edilir ki, herkes bir araya gelir, patron da olup bitenleri anlatıp, gelecek yıla ait hayallerden, planlardan ve mali durumdan söz eder. Hayalleri öyle güzel hikaye gibi anlatır ki, hepimiz kendimiz o hayalin içinde bir yerlerde görürürüz. Bunun hemen arkasından, yaptığımız işin ayrılmaz parçaları olan bölümlerin o yılki sonuçlara olan katkıları için ayrı ayrı teşekkür edip, her bölümün yöneticisinden geçirilen yılın hikayesini anlatmasını ister. Sonra da tamamlanan yılı bir kaç çalışanın dilinden anlattırır. Hikayelerin içinde yaşanan deneyimlerden, anılardan, zorluklardan, hatalardan parçalar da olur. Patronun hiç değişmeyen bir kapanış seramonisi vardır. Önce ekrana bir bozyap yansıtılır, bozyap bizim şirketin parçalarından oluşur, bizim şirketin parçaları da bizler oluruz, hepimizin resmi vardır o bozyapın üzerinde. Önce o görüntüyü hep birlikte alkışlarız. Hemen arkasından, o bozyaptan bir parçanın eksik olduğu hali yansıtır ekrana ve şimdi gördüğünüz eksik görüntünün olmamasını sağladığınız ve bu resmi hep birlikte yapmak konusundaki desteğiniz için her birinize teşekkür ederim diyerek toplantıyı kapatır. Sonrasında da keyifle bir şeyler yer içer, günün kalanını da kendi değerlendirme ve düşünme zamanımız olarak geçiririz. Yılın en heyecanlı günüdür bu gün hepimiz için.

Bu hikayeyi okuduğunuzda neler düşündünüz? Mutlu kurumun özellikleri ile ilgili neler getirdi aklınıza bu kısa hikaye? Benim aklımdakileri size madde madde yazmak istiyorum.

  • Adalet – adil iş paylaşımı, adil ücret dağılımı
  • Güven – yapılan işe, birbirine ve şirkete güven
  • Liderlik – işin kendisini yapan değil, yapılan işi yöneten insanlar, güçlü ilişkiler, mikro yönetimin olmadığı, işi yapanın bilgisine güvenildiği ve o bilginin geliştirilmesinin desteklendiği bir liderlik
  • İletişim – açık, net, yargısız, gelişimi destekleyen ve karşılıklılık ilkesi üzerine kurulu dinleme temelli iletişim
  • Anlam – yapılan her bir işin şirketin bütününe yararının farkındalığı
  • İnsan farkındalığı – İnsanın bütün olarak algılamak, duygu ve değerlerinin farkındalığı ile işleri yürütmek
  • Paylaşım – olup bitenleri, olması istenenleri, şirketin hayallerini açık bir dille paylaşmak
  • İşbirliği – işleri “birlik”te yapmak, yani ben ve senler yaratmadan biz olarak iş yürütmek
  • Bütünlük – şirketin bütün bir sistem olduğunun parçalarının bölünemez olduğunun farkındalığını yaratmak ve sürdürmek
  • Takdir, teşekkür – artı biri yaratırken, iyi yapılanları fark etmenin ve bunu dile getirmenin önemini sürekli gündemde tutmak
  • Arkadaşlık – birbirleri ile şakalaşabilen, zorlu zamanlarda destek olabilen, birbirine köstek değil, destek olan insanların var olmasını sağlamak
  • Eğlence – iş ciddi bir şeydir orada eğlenceye yer yoktur demek yerine, işimizi yaparken eğleniriz bu da bizi zenginleştirir diyebilmek
  • Gelişim odağı – odakta hata ve aksaklıkları tutmak yerine, yönün gelecekte, gelişimde ve gerçekleşmesi istenen sonuçlarda olmasını sağlamak, hata ve aksaklıkları tüm detayları ile incelemek ve onları gelişme ve büyüme fırsatlarına dönüştürmek.

Bu maddelere tek tek bakacak olsanız, hikayede bunları fark ettiniz mi?

Peki şimdi bunları kendi içinde bulunduğunuz şirketleriniz için değerlendirseniz ve her birine 1 (bizde pek yok) ile 10 (bizde de tam böyle) arasında bir puan verseniz. Sonra da tüm bunların sizin bulunduğunuz şirkette 10 üzerinden 10 var olduğu bir durumu düşünseniz, kendinizi nasıl hissedersiniz? Bu durumu sağlamak adına kendi payınıza düşen yapılacak neler olur acaba? Biraz üzerinde düşünmeye ne dersiniz?

Acaba mükemmeliyetçi misiniz?

May20

mukemmelNe yaparsam en iyisini yapmam lazım. En iyisi olmayacaksa yapmamak daha iyi. Mükemmel bir ebeveyn olmam lazım. Mükemmel sağlıklı bir insan olmalıyım. Mükemmel bir iş insanı olmak zorundayım. Mükemmel arkadaş olmam lazım. Mükemmel bir evlat olmalıyım. Mükemmel bir öğrenci olursam başarılıyımdır. Mükemmel olmasını sağlamak için yaptığım her şeyin içinde hatasızlık ve eksiksizlik olmalı. Gözüm her zaman hatalarda ve aksi gidenlerde durmalı ki, onları hemen yakalayıp ortadan kaldırabileyim.

Bunlara benzer cümleleri duydunuz mu? Duyduysanız, kimlerin ağzından? Kendiniz, yakınlarınız, ebeveynleriniz, yöneticileriniz, içinde olduğunuz sistemlerin size söyledikleri? Sizin başkalarına bu konuda söyledikleriniz? Şöyle bir bugüne ve bugünden geçmişe doğru bir baksanız bu konuda neler fark edersiniz?

Ben şöyle bir bakıyorum, aslında herkesten ve kendimden o kadar çok duyduğum ve duymaya da devam ettiğim cümleler ki bunlar. En doğruyu yapmak, en hatasız olmak, en iyi olmak, her şeyin en iyi olmasını sağlamak, en mutlu olmak ve daha yazmakla bitmeyecek en’ler dünyası.

Zaman zaman bu en’lerin tanımları öyle uçsuz bucaksız hale geliyor ki, konu her neyse, ona da zaten ulaşılmaz ki düşüncesi giriveriyor zihinlerimizin için ve hatta bazen vaz geçiyoruz o “en” her neyse ona ulaşmaktan. Örneğin öyle bir mutluluk tanımı yapıyoruz ki, bu durumda ona ulaşmaya imkan yok deyip mutluluk da neymiş diyor ve koyuyoruz bir kenara.

Bazen farkında olmadan bu tanımları gerçeklikten ve olan bitenden bağımsız yapıyoruz Sonra da kendimizi kendi tanımımızın parçası olan kendimiz ve diğer insanlarla yaşamaya başladığımız bir mücadelenin içinde buluyoruz. Ebeveynlikle ilgili bir “en” tanımı varsa, bu çocuklara doğru giden bir mücadeleye dönüşüyor, benim çocuğum “en mükemmel” olmalı ve ben bunu sağlamak zorundayım. Yönetmekle ilgili bir “en” tanımı varsa, bu da çalışanlara doğru giden bir mücadeleye dönüşüyor, benim takımım “en mükemmel ve en hatasız” olmalı, hatalara yer yok bakış açısı üzerine kurulu, odağın hatada, yanlışta ve bunlara neden olanları yakalamakta olduğu bir mücadele. Yani özetle insanın kendisini ve yakın çevresindeki herkesi içine alan ve bazen yoran, bazen üzen, bazen kızdıran bir mücadele. Oysa ki niyetimiz ne kadar da iyiydi, her şey “en mükemmel” olsun istemiştik.

İnsanın doğası ile ne kadar uyumlu bilmiyorum ama ister öğrenerek diyelim, ister özenerek diyelim, istersek de içimizden gelen bir şeylerin sonucunda diyelim, insan gelişimi ile birlikte bu kavram da insanla birleşen ve üzerinde çok fazla düşünülüp konuşulan kavramlardan biri haline geldi. Yalnız, tek sıkıntı, mükemmel lafını duyunca kulağa çok iyi gelen, ancak “daimi mükemmel” olunmaya çalışıldığında amacının tam tersi sonuçlar doğuran bir kavram.

Son beş, altı yıldır en çok farkına vardığım konulardan bir tanesi insanın kendisine sıklıkla aynada bakıp, kendisini mümkün olduğunca objektif bir bakışla değerlendirmesinin ne kadar önemli olduğu. Elbette yaptığımız her şeyi bildiğimizin en iyisini yaparak, o an için en iyi şeyi seçerek yapıyoruz. Eğer mükemmel olma konusunda geliştirdiğimiz bir “en” bakış açısı varsa, bu “en” gerçeklikle tam da örtüşmüyorsa, bu “en”e ulaşamama kaygısı beraberinde stres, endişe, korku ve kızgınlığı barındırıyorsa, bu “en”e giden yolda odağımızda potansiyel hatalar, başarısızlıklar varsa, aynaya baktığımızda görmemiz gereken bu durumun çok da işe yaramadığı olacaktır.

Elbette mükemmel bir şeyler yaratmaya çalışmak hayat amacımız, öyle olmasa gelişim çok da mümkün olmaz ve her şey kendini tekrar eden hale gelirdi. Ancak burada öyle ironik bir durum var ki, mükemmel olmayı yukarıda yazdığım bir şekilde algılamaya başlayınca, bir şeyleri yapma biçimi kendini tekrar etmeye başlıyor. Hani kaygıdan endişeden söz ettim ya, mükemmelliği burada sözünü ettiğimiz şekilde algılamaya başlayınca, bildiğimiz yolun dışında bir şeyler yapmanın o mükemmelliği bozacağına inanarak farklı bir şeyler yapmamaya, ertelemeye, ya da yeni bir şeyler denemek gerekse bile, başarısız olma kaygısı ile onları denememeye başlıyoruz. Yani mükemmeli yaratalım derken, ya olduğumuz yerde duruyoruz, ya aynı şeyleri tekrar yapıyoruz, ya da yeni bir şeylerle o mükemmeli yaratma fikrini en baştan reddediyoruz.

Peki o halde ne yapmalı?

Önce daimi mükemmel olmaya çalışmaktan kurtulmak lazım. Sonra şu aynaya bakma konusu önemli. Yargısız, yorumsuz, mazeretsiz bir ayna bulup oradan kendimize bakmak önemli. Sonrasında da daimi mükemmel olmak yerine gerçekçi mükemmel olma konusunda bir şeyler düşünmeye başlamak gerek. Daha gerçekçi ve ulaşılabilir bir çerçeveden geleceğe baktıracak, yürüdüğümüz yolda hata ve başarısızlıkların yaşanmasının olası, hatta kaçınılmaz olduğunu fark ettirecek, başaramazsam başkaları ne der sorusunun yerine, elimden geleni yapıyorum demeyi düstur edindirecek, kaygı ve endişenin yerine umut, merak, cesaret ve yeni bir şeyler yaratma hevesini yerleştirecek bir gerçekçi mükemmellik sistemi oluşturmak lazım. Sonra da bu sistemle uyumlu davranışları geliştirmeye ve eski alışkanlıkları bir kenara koyup, yeni sisteme uygun davranmaya başlamak ve onların etkilerini gözlemlemek lazım. Aynamızın yakınlarda olduğundan emin olup, arada bir aynadaki görüntüyü fark etmek de çok önemli. Söylemek istediğim, kendi kendimize bazı kontrol noktaları oluşturup neler oluyor, nasıl gidiyor ve nasıl olsa daha iyi olur sorularının cevaplarını yakalamak lazım.

Sabit tanımlı bir mükemmele ulaşmaya çalışmak yerine gelişime açık, hatalardan öğrenerek büyüyen, yeniliklerin yaratıcılıkla birleştiği, cesaret, umut, mutluluk ve hareket barındıran bir mükemmeli yaratma hali oluşturmak galiba en iyisi.

Mutlu hafta sonları…

İnsan Yönetenler Dikkat

Nis25

İster yönetici olun, ister şirket sahibi, önemli odak noktalarından biri, çalışanlar nasıl mutlu olur sorusunu cevaplamak diye düşünüyorum. Sorunun cevabı basit gibi gelse de aslında hiç de basit değil. Basit gelen cevap, maaşı arttıralım, bir de ikramiye verelim, üstüne bir de süslü bir unvan, tamamdır. Karmaşık duruma düşüren, bunların hiç birinin gerçekten mutlu ve tam verimle çalışmayı garantilemeyeceği. Okuyanlardan bazıları yazdıklarımla aynı fikirde olurken, bazıları da hadi oradan, maaşı veriyorsak, gününde alıyorsa parasını, yaşamını sürdürüyorsa, düzgün bir yerde iyi bir görevle çalışıyorsa, elbette mutlu olur diyecekler. Ben de tekrar karşı çıkacağım, bu söyledikleriniz mutsuz olmamalarını sağlayabilir, ancak mutsuz olmayanlar mutlaka mutludur diye bir önerme oluşturmak pek de doğru değildir diye cevap vereceğim.

Motivasyon teorileri hızla gözden geçiriliyor. Motivasyon ve mutluluk birbiri ile bağlantılı. Bireyler mutlu olduklarında, hiç bir şey fark etmez durumundan çıkıp kendilerini iyi hissettiklerinde, bir şeyleri yapabilir olma, yapmak için harekete geçme ve üstelik de her ne yapıyorlarsa, üzerine iyi bir şeyler katarak yapmak için hevesli olma hali ortaya çıkıyor. Yani motivasyon aslında bir sonuç. Tek başına var olmuyor. Bir şeyler olduğunda o şeylerin sonucu olarak kendini göstermeye başlıyor.

Daniel Pink’in tariflediği motivasyonun evrimi, çalışan mutluluğu ile ilgili çok güzel fikirler veriyor diye düşünüyorum.

Daniel Pink motivasyonu bir işletim sistemine benzetiyor. Motivasyon 1.0 ile başlıyor evrim süreci, bu tam bir yaşamı sürdürme hali, yani yiyecek içecek alacak para olmalı, hayatta kalabilmeli insan durumu. Motivasyon 1.0 bakışı diyor ki, çalışanların parasını verelim, karınları doysun, ihtiyaçlarını karşılasınlar, motive olur ve çalışırlar. Zamanla bunun işe yaramadığını gösteren bir çok sıkıntılı durum ortaya çıkmaya başladığında, motivasyon teorisine bir revizyon geliyor, Motivasyon 2.0. Bu revizyon diyor ki, çalışanların motive olarak çalışmalarını ve üretmelerini istiyorsak, mutlaka ödül ve ceza olmalı. Performans sistemlerinin, ödül mekanizmalarının, başaramayanların ödülü alamamaktan ötürü cezalandırıldığı yapıların ortaya çıktığı dönem tam da bu revizyona rastlıyor. Ancak ne yazık ki, 1.0 revizyonundaki gibi, burada da bir şeyler eksik kalıyor, hala insanlar tam anlamıyla mutlu, motive ve verimli çalışmıyorlar. Daniel Pink’in Drive isimli kitabında çok güzel anlattığı Motivasyon 3.0’ın ortaya çıkışı tam da bu döneme rastlıyor. Bu revizyon şu kabulle başlıyor, insanların temel ihtiyaçlarını ve sahip oldukları yaşam standartlarını korumalarını destekleyecek bir yapıyı kurduktan sonra çok dikkat edilmesi gereken üç nokta var; yaptığı işte ustalaşmasını sağlamak, yaptığı işin başından sonuna kadar sahibinin kendisi olduğunun farkında olmasını sağlamak ve işindeki anlamı ve amacı fark etmesini sağlamak. Bu üç önemli cümle bir kurumda kendilerine doğru yerleri buluyorlarsa, çalışanlar gerçekten bu üç noktada kendilerini iyi hissediyorlarsa, o zaman motivasyondan söz etmek mümkün hale geliyor.

Yazımın en başına geri dönersek, çalışanların sadece maddi imkanları, görev unvanları ve aldıkları ikramiyeleri ile gerçek motivasyonu yakalayarak çalışmaları bu motivasyon bakış açıları ile bakıldığında sizce ne kadar mümkün? Aslında her birimizin sadece kendimizi analiz etmemiz bile bu konuda keşif yapmamıza yeter düşüncesindeyim. Sadece para ve maddi olanaklar kendimizi ait hissetme halimizi, o mutsuz değil, ama gerçekten mutlu hissetme durumumuzu, bu işi yapmak benim için önemli, çünkü yaptığım işin günün sonunda ne işe yaradığını iyi biliyorum diyebilme halimizi ne yazık ki ortaya çıkarmıyor. Bunların varlığı ancak biz kendimizi bulunduğumuz ortamda iyi hissediyorsak, işimize sahipleniyor ve o işte gerçekten işin ustası benim demeyi başarıyorsak ve işimizin içindeki anlamı yakaladıysak ortaya çıkıyor.

Bugünkü genel duruma tarafsız bir gözle bakarsak, kurumsal dünyada yürütülen insana dair pek çok eskiden kalma uygulamanın da revizyon ihtiyacı olduğunu görmemek imkansız hale geliyor. Revizyonların mutlaka insanı ve insanın iyi hissetme, yani mutlu olma halini destekleyen faktörleri anlayarak yapılması ve sistemlerin tam bu incelemenin sonucuna göre oluşturulması, gelecekteki iş dünyasının gerek ve şart koşulu olacaktır inancındayım.

Bana kalırsa bugünden geleceğe giden yol, içinde insanı ve insanın iyi olma halini destekleyen yöntemleri barındıran tam bir ezber bozma dönemi olmak zorundadır.

Hedef, işi daha iyi yönetmekse, daha iyi sonuçlar ve daha iyi kazanç elde etmekse, evet gerçekten de insan yönetenler dikkat çağrısını yapmak ve gerekli revizyonları yapmaya başlamak için acele etmek lazım düşüncesindeyim.

İyi haftalar…

Şirketlerde Sadelik Olur mu?

Nis21

Özel yaşamın her alanında sadelik çok gündemde. Çok da haksız bir konu değil, öyle çok fazlalık ve aslında işe yaramayan şeyle yaşıyoruz ki, bazen o sadeleşme yeni şeylere alan açıyor.

İş yaşamı da çok farklı sayılmaz. Benzer karmaşa orada da var, orada da sadeleşme ihtiyacı var. Örneğin, bazen çok basit sorulacak sorular karmaşık sistemlerin içine öyle bir yerleştiriliyor ki, ne cevap verileceğini kestiremiyor insan. Bazen sistemler öyle karmaşık kurgulanıyor ki, bir yerden bir yere gitmek beş dakika alacakken, sistem içi gezintiler elli beş dakika sürüyor. Karmaşa yazılanlara da yansıyor. Kurallar yazılıyor, öyle karmaşıklar ve öyle sorgulamadan yazılıp var olmuşlar ki, kimse ne işe yaradığından tam da emin değil, ama buna rağmen adeta şirketin eli kolu olmuşlar ve tam anlamıyla otomatikleşmişler, kendi başlarına karmaşayı yaratıyorlar, ama fark eden yok. Karmaşa düşüncelere de yansıyor. Bazen karmaşık düşünmeye çalışanlar, basit çözümlerin varlığını göremez hale geliyorlar.

Karmaşa telaş yaratıyor, telaş koşturmaca ve kaygı getiriyor, koşturmaca nefes nefese bırakıyor şirketi, kaygı da yeni şeyleri görme alanını daraltıyor. Nefes nefese kalan şirket, hayatta kalmak için alması gereken nefesi almakta zorlanmaya başladığı anda, üzerine bir de kaygı binince, ihtiyaç duyduğu çözümleri görecek fırsatı da ne yazık ki kaçırıyor.

Sadelik, taze ve ferah bakış açılarıyla ve sadeleşmeye zaman yaratmakla geliyor. Geldiğinde de sanki yeni açılan bir pencereden içeri giren temiz hava kokusu ve hafif esinti gibi bir şey yaratıyor şirketin içinde. Bu temiz havanın pencereden içeri girmesini destekleyebilmek için, basit, yalın düşünce biçimleri, dolambaçlı yollar izlemeyen sorular, çapraşık yollar izlemeyen ve doğrudan sonuca götüren kısa yollu süreçler, açık ve net iletişim kuran insanlar ve bunların böyle olmasından sorumlu olan yöneticiler gerekiyor. Yapılanlara bakmak ve incelemek gerekiyor, ne kadar karmaşık, ne kadar sade? Ne yaparsak daha fazla sadelik olur içinde, ne yaparsak daha az kafa karıştırıp, daha doğrudan sonuca götürecek şeyler yaratırız şirketin içinde. Asıl işin yanında bunlara bakmak ve üzerinde çalışmak, o asıl iş her neyse onun daha yolunda akmasının en büyük destekleyicisi haline geliyor.

Sadeleşme süreçleri tanımlasa şirketler , bu süreçler için yılda belli zamanlar ayırsalar ve bu ayrılan zamanlar, neleri nasıl yapıyoruz sorusundaki “nasıl”da kalsa ve nasılları inceleyip, karmaşıklıkları ayrıştırıp, işe yarar sadelere dönüştürseler, şirketin içindeki durum evdeki kalabalık bir dolabın veya karışmış bir çekmecenin tam da istenen sadelikte düzenlendiği durumdaki hissin ortaya çıkmasını sağlar. Nasıl ki o sadeleşme sonrası evde yeni şeyler koyacak yerler açılır, şirketteki sadeleşme sonrası yeni yaratımlar için, yeni düşünceler için, yeni yöntemler için yerler kendiliğinden ortaya çıkmaya başlar.

Yönettiğiniz, çalıştığınız veya bir şekilde parçası olduğunuz şirketlerin içinde sadeleşme süreçleri başlatmak ve gereksiz yapılanlardan, gereksiz uygulananlardan kurtulup tazelenmiş bir bakışla işlere geri dönmek acaba neler sağlar? Bunlar olsa, sizler neler hissedersiniz? Biraz düşünmeye ne dersiniz?

İnsanı Yönetmek mi, İnsanı Anlamak mı, İşte Bütün Mesele Burada

Nis13

Hala dilimizde olan insan kaynakları etiketini sevmiyorum. İnsan kaynak mıdır? Para kaynaktır, bina kaynaktır, makina kaynaktır, ama insan tüm bunların üreticisi, kullanıcısı ve çoğaltıcısı olarak kaynak değildir. Hani ilkokuldan başlayarak öğrenmeye başladığımız kümeler konusundan biliriz ya, birbiri ile ortak özelliği olanları aynı kümeye koyarız. Bana göre insan kaynaklar kümesine girecek bir nesne değil. Evet, çünkü nesne değil. İnsan bütün bunların da üzerinde kurumsal düzeni kuran, yürüten, destekleyen, bazen içinde kaybolan, bütün diğer kaynaklardan farklı olarak duyguları ve değerleri olan, nefes alan, düşünen, plan yapan, içinde cesaret ve umut barındıran bir varlık.

İnsanın kaynak olmamasından yola çıkarsak ve kurumların içindeki en kritik noktanın insan olduğunu hep beraber kabul edersek, hepimizin çok iyi bildiği yere geldik demektir. İnsanı yönetmeyi değil, belki de insanı anlamayı keşfetmek lazım. Evet doğru ifade ettim, keşfetmek lazım, eski düzenden gelen standart bakış açılarından sıyrılarak, insanı daha fazla tanımaya başladığımız bu yüzyıldan bakarak, insanı anlamanın ve sonra da kurum içi yönetsel sistemleri oluşturmanın nasıl olması gerektiğini yeniden keşfetmek lazım.

Yeni bir gözle bakmaya başlasak ve sorsak, insanı yönetmek kimin işidir? Bana kalırsa, insanın kendi işi olmalıdır. Yönetsel yapılar öyle kurgulanmalıdır ki, işi yapacak olan insan kendi işini bilen ve yöneten kişi olarak tanımlanmalıdır.

Holakrasi çalışıyorum son bir kaç zamandır, yeni yönetim sistemlerinden bir tanesi, tam da bu hali anlatıyor. Benim kendi düşünce yapıma göre tercüme edersem, şöyle diyor: Bir şirkette insanlar ve insanlardan oluşan bölümler yaptıkları işin sorumlusu ve sahibidirler ve şirketin bütünü içinde o bütüne zarar vermeden yapmaları gerekeni bilir ve yaparlar. Tıpkı insan vücudunun içindeki kendi işlerini yapan ve sağlıklı işlediklerinde vücudun bütünlüğünün sürdürülmesine de destek olan hücreler gibi. Yani öyle bir düzen ki, o düzenin içinde şu Türkçe’si birden çok kelimeyle ifade bulan “accountability” konusunun kendiliğinden çözüldüğü, sürekli yakınılan sahiplenme ve sorumluluk alma sıkıntılarının da tam da olması istenildiği şekilde hallolduğu bir düzen.

Bu duruma gelinmesini sağlamanın elbette yöntemleri bulunuyor ancak, önce altında yatan nedenlere bakmak lazım. En başta genellikle katı çizgilerle çizdiğimiz organizasyon şemalarının yarattığı sonuçlara bir göz atmak lazım. Sonrasında burada olumsuz etki yaratan durumları keşfetmek, ardından da şemadan yayılan hiyerarşinin bireysel ilişkilerde ne şekilde yer bulduğunu anlamaya çalışmak çok önemli.

Evet, bireysel hiyerarşinin ne şekilde yer bulduğu çok ciddi bir soru, hatta devamında da pek çok sorunun kaynağı bile olabilen bir konu. Yapıların hiyerarşik olması ve bu hiyerarşinin yönetime ebeveyn yaklaşımı ile yaklaşma yetkisini vermesi, kurumun içindeki insanların yaptıkları işi sahiplenmelerinin önündeki en büyük engellerden biri haline geliyor zamanla. İşi takip eden, aksiliklerde sinirlenip bağırıp çağıran, işler yolundaysa sesini çıkarmadan zaten normali de bu diyen, ortalık çok karışınca kolları sıvayıp herkes dağılsın ben yaparım diyen yönetici modelinin gelişiminin arkasında hiyerarşinin yönetimde oluşturduğu ebeveyn yaklaşımları yatıyor. İşleyen kurum yapısının içinde bu yaklaşımın varlığı insanın tek başına insan olarak kabulünü zorlaştırıyor, çünkü benim kontrolumda olmazsa işler yürümez duygusunu yönetenlere yaymaya başlıyor.

Elbette yönetim kavramı varsa bir anlamda kontrol söz konusu olmalı ama burada bu kontrolun tanımının da, insanın tek başına sorumluluk alması gereken ve alabilen bir varlık olmasından hareketle yapıldığından emin olmak lazım. Önce insanın mekanik olmamasından yola çıkarak, mekanik ve matematiksel bir varlık olmayan ve hesaplara sığmayan insana yönelik yapıların nasıl olması gerektiğini keşfetmek, sonra da kurum içi işleyiş kurgularını insanın yapısına uygun bir şekilde yapılandırmak. Kağıtta çizilmiş ve yazılmış, dışarıdan bakınca son derece şık duran yapılar eğer içlerinde insanın sağlıklı ve gerçek bir yaşam sürmesine izin vermiyorlarsa, o kurumun içinde gerçek bir verimden, gerçek bir başarıdan, kurumsal potansiyelin harekete geçmesinden, yaptığı işte mutlu olan, iş yerinden çıktığında ertesi günün gelmesini hevesle bekleyen yönetici ve çalışanlardan söz etmek pek de mümkün görünmüyor.

O halde basitten başlamak lazım. İnsanın mekanik olmayan tarafını anlamaya çalışarak, o tarafa yönelik yapıları ortaya koymaya başlayarak ve yaptık bitti demek yerine değişmeye, uyumlanmaya, esnek olmaya ve gelişmeye izin vererek sistemi kurmak lazım. Geçmişten getirdiğimiz kuruma bakış alışkanlıklarımızı gözden geçirip, işimize yaramayan ve görüş alanımızı daraltanları ayıklayıp, yerlerine ufuk açıcı alışkanlıklar koymaya başlayarak çalışmak lazım. Yepyeni bir çağa girmekte olduğumuzun farkındalığı ile harekete geçmek lazım. İnsan kaynaklarını yönettiğimizden değil, insanı anladığımızdan ve insanla uyumlu sistemler yaratmaya başladığımızdan emin olmak lazım. Yıllardır aynı beden ve büyüklükte giysi giymek mümkün olmadığına göre, mutlaka bir yerlerinde tadilat gerektiğine göre, kurumsal yapılarımızı da aynı beden giysilerin içinde durmaya zorlamamak lazım.

Bu Hafta İçin Bir Hikaye

Nis4

hikayeBu haftaya bir hikaye ile başlasak dedim. Hatta hikayenin kahramanı da, hikayeyi okuyan kişi olsa…

Bir sabah uyandınız, hikaye bu ya, baktınız ki gün tam istediğiniz gün. O günün, hatta o haftanın kabaca bir fotoğrafı zihninizde, o fotoğrafın içinde kendinize de yer var, hem işlerinizi yürütüyorsunuz, hem özel yaşam tarafında istediklerinizi. Zor işler ve zamansızlıklar da var içinde, ama hepsinin üstesinden gelebileceğinizi biliyorsunuz. Sıkı bir toplantı da var içinde, hem de zorlu müşterilerle ve sizin yöneticilerle, ama cebinizde toplantıların sonuçlarına göre yürüyeceğiniz yol planınınız da var. Hatta bir kaç arkadaş görüşmesi ve biraz kendinize zaman bile ayarlanmış durumda. Hazırlanacak rapor ve bilgi yazıları için kafanızın içinde bir tasnif yapılmış bile. Geçen hafta sıkıntılı geçmiş ve beklediğinizin yarısı düzeyde bir sonuçla tamamlanmış iş konusunda sabah ekiple yapacağınız ne öğrendik toplantısı da size heyecanlandırıyor. Ne öğrendik toplantılarından sonra yaşanan çalışma temposu ve gayret her zaman size keyif veriyor. Başardım mı, başaramadım mı sorusu çok gerilerde kalmış. Artık yapmak istediklerinizi doğru tanımlayıp hedefe giden yolları bilmek ve onlara doğru gitmek yeni seçtiğiniz yöntem. O istediğiniz güne doğru yola çıkmadan kendinize bir göz aynada bakıyorsunuz ve gözlerinizin içindeki o meraklı umudu fark ediyorsunuz. Bakalım bu hafta neler olacak merakı ve ulaşmayı hedeflediklerinize doğru olan güçlü umut. Kendinize tanımladığınız yeni misyonu da cebinize koyup kapıdan çıkıyor ve sabah yürüyüşünüzle ve temiz havayı içinize çekerek başlıyorsunuz yeni haftaya. Ha ne mi o yeni misyon; eskiden kendinize ve başkalarına yaydığınız korku, kaygı ve endişe yerine, artık içinizde hissettiğiniz güveni, cesareti, umudu, kararlılığı, her neredeyseniz orada olmaya ait sevgi ve sevinci etrafınıza yayma ve bunun sonuçlarını keyifle izleme misyonu. Başarmak, başaramamak, her şeyin mükemmel olmasını sağlamak yerine, ben neler yapacağımı biliyorum, elimden geleni, hatta onun da en iyisini yapıyorum ve sonuçlarını merakla, yalnız kaygılı değil, meraklı merakla bekleme misyonu. Tam da yeniden anlamını keşfettiğim ve bence tek bir kelimeyle Türkçe’de karşılık bulmayan “resilient” olma, yani umutlu, yılmayan, cesaretli, esnek, iyi hissetmeyi bilen, gayretli, güvenli ve olup biten iyi ve kötü her şeyin farkında olma misyonu.

Hikayedeki kişi olmayı denemeye, zaten öyleyseniz sürdürmeye ne dersiniz?

Bir Konferansın Ardından -1 “Sevgili Dilek Öğretmen”

Mar24

konferans23 Mart 2016’da Power of Happiness grubu tarafından İstanbul’da düzenlenen İş’te Mutluluk – Zor Zamanlarda Mutlu Olma Sanatı başlıklı konferansa katıldım. Tam da benim üzerinde epey çalışıp kafa yorduğum konulara yönelik olduğu için orada olmak da çok ilgimi çekmişti.

Konferansın teması “resilience” yani tam da Türkçe karşılığı olmadığını düşündüğüm ve birden çok kelimeyle bana anlamlı gelen bir temaydı. Birden çok kelime ile diyorum, çünkü bence çok kapsamlı bir sözcük, esneklik, vaz geçmeme, tekrar ayağa kalkma, güçlü ve kararlı olma, yapabilir olduğunu hissetme gibi bir çok destekleyici özelliği içinde barındıran bir sözcük resilience. Bence her birimizin içimizde bir yerlerde yakalayıp, bulup çıkarıp, bir an önce de kullanmaya başlamamızın önemli olduğunu düşündüğüm bir kelime.

Konferansta konuşulanlardan söz etmek de istiyorum, çünkü kendime aldığım bir çok not ve üzerinde çalışmaya karar verdiğim fikir vardı gün boyu, ama bugün değil. Bugün daha önce sosyal medya aracılığı ile farkına vardığım, o gün de beni çok etkileyen, ama dün dinlediğimde güç veren, umut veren, içimi ısıtan, tutkuyu, sevgiyi, bağlılığı, yaratıcılığı, yani şu bangır bangır bağırdığımız insan olmanın nasıl bir şey olduğunu tam anlamıyla gösteren sevgili Dilek Öğretmen’den, Dilek Livaneli’den söz etmek istiyorum. Çünkü onu duymayan varsa ben de duyurayım istiyorum, bir kişi yaptıysa herkes yapabilir, hepimize örnek olsun istiyorum, hepimizin içinde o tutkunun yakalanmasının çok değerli olduğunu biliyorum.

Konuşmalarından onu tanıdığım kadarıyla anlatacağım Dilek Öğretmeni. Samsun’un Çarşamba ilçesinde, Kumköy İlkokulu’na müdür yetklili öğretmen olarak atanmasının ardından bize dün anlattıklarından bende kalanlardan söz edeceğim kısaca, sonra da diyeceğim ki araştırın internetten Dilek Öğretmeni, bakın inceleyin, insan isterse neler yapabiliyor sıkı sıkıya tutunduğu ve inandığı ve içinde anlamı keşfettiği bir şeyler için.

Dilek Öğretmen kocaman bir hayalle çıkmış yola, köyleri cazip hale getirmek. Ardından da köy okulunu cazip hale getirmek üzere çalışmaya başlamış hayaline giden yolda. Yaptıkları saymakla bitmiyor, bir yerlerde konuşurken duyarsanız, mutlaka gidin dinleyin veya izlemediyseniz 20 dakika ayırın ve “Bir Dilek Yetmez” başlıklı TEDX konuşmasını internetten bulup izleyin, içindeki tutkuyu ve heyecanı görmenin en iyi yolu bu.

Öyle güzel cümleler söyledi ki dün bize. Dedi ki, bilgiye ulaşmasını teknolojiyle sağladık çocukların, ama asıl gülümsemelerini sağlayarak sevgiye ulaşmalarını, mutlu olmalarını sağladık. Dedi ki, köy okulunu köyün yaşam alanı haline getirdik, iletişim, komşuluk ilişkileri güçlendi. Anneleri okula çektik, okulumuza anne eli değdirdik dedi. Ben ilkokul öğretmeniyim, çocuklara ilkleri yaşatmalıyım dedi. Onları hem sanat, hem kültür, hem spor, hem bilim, hem doğa, hem eğlenceyle tanıştırdığını anlattı. Engellilerle projeler yaparak çocuklarda bu konuda farkındalık yarattıklarından söz etti. Her şeye ragmen çocuklardan öğreneceğimiz çok şey var diyerek çok güzel bir mesaj verdi.

Sonra hayalini destekleyen Kadın ve Yaşam projesinden söz etti.Köyde okuma yazma bilmeyen kadın kalmadı dedi, kadınlara aile eğitimleri verdirdik dedi, köye opera getirdik dedi, kadınlar gününde kadınlarımız şiir yazıp, şiir okudular dedi. Kadınlarımıza meslek edindirme atölyesi düzenledik, bir meslekleri oldu, para kazandılar dedi.

Dilek öğretmenin yaptıklarını dinlerken konuşma boyunca kalbimin gümbür gümbür çarpmasını, gözlerimin dolup dolup boşalmasını, tutkunun ve yürekteki heyecanın davranışa geçmiş halini görmenin verdiği mutluluğun nasıl bir şey olduğunu anlatamam. Salonca ayakta alkışladık onu ve başardıklarını. Dilek Öğretmen gerçekten bir köye ilkleri yaşatan bir öğretmen. Dilek Öğretmen konferansın teması olan hani şu benim bir sürü kelimeyle tanımladığım resilience’ın ayaklı örneği bana göre.

Bireysel lider olmak, sevdiği işi yapan ve/veya işini seven çalışan olmak, ilişkileri farkındalıkla yönetmek, sabit değil de gelişimi destekleyen zihin yapısından bakmak gibi üzerinde konuştuğumuz bir sürü konuya çok güzel bir örnek sevgili Dilek Öğretmen. Ama hepsinin ötesinde, insan potansiyeli dediğimiz şeyin nasıl bir şey olduğunu ve açığa çıktığında neler olabileceğini anlatan gerçek bir hikaye.

Eminim her birimizin içinde de kendi alanlarımızda ilkleri yaşatma potansiyeli var. Önemli olan bu tutkunun ve inancın ortaya çıkması, önemli olan kararlılıkla tutkuyu ve o güçlü inancı davranışa dökmek ve harekete geçmek. Kendi hayallerimizi net bir şekilde tanımlamak, yani o hayali gerçekten hayal etmek, gözümüzün önünde görmek ve ona ulaşmaya yürekten inanmak. Galiba anahtar burada.

Değişmek Hareketle Başlar

Şub29

degisim_nasilKurgular hep değişim üzerine. Yaşamda sürekli bir şeyleri değiştirmek ihtiyacı var; kendimizde, başkalarında, fiziksel çevremizde, yaptığımız her işte. Soru hep aynı, nasıl? Bazen kolayca oluveriyor istediğimiz değişimler, bazen sonsuza kadar rafta kalıyor. Dün bir konuşma dinliyordum, içinde geçen bir cümle çok hoşuma gitti; “Gerçek değişim hareketle başlar .” cümlesi.

Sadece bireysel değişim mi burada sözünü ettiğim, hayır, kurumsal değişim de tıpatıp aynı yoldan gidiyor. Kurum dediğimiz şey de en nihayetinde bir değil de on veya yüz veya bin tane birey. Yani o dünya da da değişim hareketle başlıyor. Çok yazılıyor, çok konuşuluyor, çok fazla şey öğreniliyor.

Eğitimlerimde çok söylerim, bilgiyi bilmek tek başına işe yaramaz, ne zaman ki içinden kullanılabilir bir şeyler keşfeder ve kullanmaya başlarsınız, işte tam da o noktadır eğitimin işe yaradığı nokta.

Günümüzde bilgiyi bilmek en kolaylardan. Elimizin altı kaynak dolu, kitapçılar kitap dolu, internet, temiz veya kirli, doğru veya yanlış bilgi dolu, etraf bilgiyi bilen ve gelip akıl veren insanlarla dolu, yani bilgiyi bilmek kadar kolayı yok. Asıl nokta bilgiyi bildikten sonrası yani bilgiyi duyup, çok da ihtiyaç var bu değişime denildikten hemen sonra başlıyor asıl işin kendisi. Bildiğim bilgi benim kendi değişimimde ne işime yarayacak sorusu ve arkasından da ben bu bilgiyi kendi hayatımda nasıl kullanırım sorusunun cevabını vermek. Bu cevabın hemen arkasından da son derece somut ve göze görünecek bir adımla bu bilginin en azından çok ufak bir parçasını uygulamaya başlamak, başlatmak. Sanki bir deney yapar gibi, bakalım beğendiğim bilgi gerçekten beğendiğim gibi mi, onu anlamak amaç. Nasıl yeni bir şey kullanmaya başlayacağımızda önce bir deniyoruz, denedikten sonra uyumlu bulursak artık gerçekten bizim oluyor, bilgi de tıpkı öyle, bir deneyip bakmak ve sonra da yaşamın içine sokmak lazım.

Bana göre değişimin önünde iki tane sıkıntı oluyor. Birincisi, o başlatacak küçük deneme adımını atamamak, ikincisi de o adımı değişimin bütününü tek seferde yapacak şekilde atmaya çalışmak. Deneme adımını atmayınca, zaten bilgi bilgi olarak kalmaya mahkum; değişimi tek seferde yapmaya çalışınca da kocaman fili tek seferde yutmaya çalışmak gibi bir durum, yani yutması mümkün değil.

Değişimi harekete geçirmenin en iyi yolu, önce o değişimin önemini ve değerini keşfetmek, hemen arkasından bunu yapmayı sağlayacak kaynaklara odaklanmak ve sonrasında da küçük adımları planlamak, yani o gerçek değişimi başlatacak hareketi planlamak. Sonrasında tıpkı yeni bir şeyler dener gibi bakmak, bana oldu mu, yoksa olmadı mı ve sürdürüp sürdürmeme kararını ona göre vermek.

Bu hafta üzerinde düşünmek ister misiniz; sizin için değişim ne ifade ediyor, yaşamınızda değiştirmek istediğiniz neler var, onlar her nelerse, değişmiş halleri gözünüzde nasıl canlanıyor, hangileri ile ilgili yeterli bilginiz var, bu bilgiyi bilmek değişimi başlatmanızı tek başına destekliyor mu, bu değişimin sizin için değerinin farkında mısınız, gerçek değişimi başlatacak adımları atmak için nelere ihtiyacınız var, en küçük adımınız ne olur?

Herkese mutlu bir hafta diliyorum…

Zihin Yapıları

Şub22

Yeryüzünde her insanın tek ve biricik olması, her bir insanın kendi zihninden baktığı dünyanın da tek ve biricik olmasını destekliyor; çünkü kendi zihinlerimizden bakarak gördüğümüz her şeyi kendi dilimize tercüme edip, ona göre de bir davranış biçimi geliştiriyoruz. Her şeyi tercüme eden zihinlerimizin içinde bir de yapı var ki adına zihin yapısı deniyor, yani İngilizce adıyla “mindset”. Bu konu çok ilgimi çekiyor, çünkü her birimizin yaşamda attığımız her adımı etkileyen, bazen destekleyen, bazen kısıtlayan her ne varsa bu yapıların altından çıkıveriyorlar her daim. Çocukluktan beri geliştirdiğimiz bakış açımız, inançlarımız, alışkanlıklarımız oluşturuyor zihin yapılarımızı. Öylesine otomatikleşiyorlar ki zaman zaman, sanki nefes almak kadar doğal geliyor bize zihin yapımızın davranışa yansımış hali.

Bakın en genel hatlarıyla neler oluyor; Zihin yapımız sabitse, zorluk ve engel vaz geçme nedeni haline gelirken, gelişimi destekleyen zihin yapısı sahipleri için zorluk ve engeller yeni yollar arama fırsatı anlamına geliyor. Sabit zihin yapısı ve konfor alanı çok iç içe geçmiş kavramlarken, gelişimi destekleyen zihin yapısı farklılık ve yenilik keşfetmeye çalışıyor. Gelişimi destekleyen zihin yapısı, çabanın en az sonuç kadar önemli olduğuna inanırken, sabit zihin yapısı sadece sonuç da sonuç diye adeta bağırıyor. Başarısızlık, sabit zihin yapısındaki insanlar için adeta dünyanın sonu, çünkü dünyaya bu taraftan bakan insanlar ağırlıklı olarak hata yapmaktan da kaygı duyan ve mükemmel olmak zorunda hisseden insanlar. Yani başarı her şeyin odağında yer alıyor onlar için. Zeka, yetenek ve beceri, sabit zihin yapısından bakanlara göre belli bir zamana kadar geliştirilen ve ondan sonra da aynı kalan şeylerken, gelişimi destekleyen zihin yapısındakiler, daha fazla neyi ne zaman ne kadar geliştirip, neler katarım acaba diye bakıyorlar yaşama.

Bu durumun yaşama ilginç bir yansıması var. Birden çok insanın bir arada olduğu aileler ve kurumlarda da aynı bakış açıları ortaya çıkabiliyor. Ortak kurallar, ortak ilkeler yöneticilerin ve ebeveynlerin bakış açıları ağırlıklı olarak hangi taraftaysa, davranış biçimleri de, konulan kurallar da, hedefler de, prensipler de ona göre oluyor. Yani yukarıda saydığım bireysel özellikler o aileye, ya da o kuruma birebir yansımaya başlıyor.

Yapılan çalışmalar gösteriyor ki, daha mutlu hisseden insanlar, daha fazla gelişime açık zihin yapısını yaşama aktaran insanlar. Sabit zihin yapısı bakışı yaşamı daha dar bir açıdan yaşamaya zorluyor.

Kendi zihin yapılarınızı gözden geçirmeye ve yaşamlarınıza yansıyan özelliklerini keşfetmeye ne dersiniz?