Tag Archive | liderlik

Benim Atatürküm

Atam sen daha ölmedin

Toprağa gömülmedin

Bil bakalım neredesin

Benim küçücük kalbimdesin

İlk ezberlediğim şiirdi. Daha henüz 5 yaşında filandım galiba. Nasıl gururla ve bağırarak söylerdim her bir dizeyi. Bir de kendimce ellerimle güçlendirmeye çalışırdım şiirin anlamını. En son dizeye geldiğimde benim küçücük kalbimdesin derken sesimi biraz küçültür, ellerimi kalbimin üzerinde birleştirirdim. Çocuk halimle duyguyla dolar taşardım.

Önceleri annemin, babamın, anneannemin, babaannemin, dedelerimin hayranlıkla söz ettikleri bir amcaydı benim için Atatürk. Ölmenin de ne demek olduğunu çok iyi anlamamış olduğum için, tek bildiğim o anda etrafta olmadığıydı.

Okula başladıktan sonra bayramlar, 10 Kasım’lar daha fazla anlam kazanmaya başladı, daha bir anlar oldum Atatürk kimmiş, neden Türklerin Atası demişler ona, sadece ne zaman doğmuş, ne zaman ölmüş bilmenin ötesinde, bizler için neler yapmış anlamaya başladım. Çocukluk şiirimin son dizesi daha da güçlü bir anlam kazanmaya başladı zihnimde. Hala ölmüş olmanın ne demek olduğunu pek anlamıyordum ne yazık ki. Sorup dururdum kendime acaba Anıtkabir’deki taşın neresinde Atatürk?

Her insan gibi ben de büyümeye devam ettim. Artık biraz daha iyi anlıyordum Atamı, onun bize miras bıraktığı değerleri, o günlerde görüp, bugünlere emanet ettiği önemli şeyleri.

Derken bayağı büyüdüm, şimdiki halime geldim. Baştaki şiiri ilk okuduğum zamanlarda anneannemin olduğu yaşlara eriştim. O zamanlar anneanne yaşı olan yaşın bana hala genç göründüğü ve hissettirdiği yaşlardayım artık. Şimdi o şiirin her bir dizesi daha bir anlamlı benim için. Her geçen gün yeni ve farklı bir şekilde anlıyorum Atatürk’ü. Atam yaşamımın farklı taraflarına ışık saçıyor her geçen yıl.

Mesela son yıllarda kurumsal çalışmalarıma ışık saçtı sevgili Atatürk. Örnek yaptım Kurtuluş Savaşı’nı şirket yöneticilerine. Dedim ki bir yola çıkıyorsanız, dört tane şeye ihtiyaç duyarsınız, net bir gelecek hayali, doğru yönetim stratejileri, iyi yapılandırılmış iletişim yöntemleri ve o hayale inanan insanlar. Bunlar varsa kim tutar sizi. Hemen ardından bazı sorular geldi. Bu kaynaklarla mı, bu insanlarla mı, paramız yok, insanlarımız yeterince bilgili değil. Cevaplarım hazırdı, dedim bakın Kurtuluş Savaşı’na, kaynak var mıydı, insanlar yeterince yetkin ve eğitimli miydi? Ama ne vardı, bir hayal vardı, o hayale gidecek strateji belliydi, iletişim vardı ve en önemlisi liderin inandığı hayale inanan bir millet vardı. O zaman kaynakmış, eksikmiş, pek de anlam ifade etmedi bizim ülkemiz için, savaş bizim oldu.

Bugün yeni bir 10 Kasım’da şöyle demek istedim: Bilmeliyiz ki Atatürk’ü anladım bitti demek mümkün değil. O bugünden neredeyse 80 yıl önce bu dünyadan ayrılmış olsa da, aslında bugün ve geleceğe ışık olacak bir lider olmaya devam edecek. İşte o yüzden biz de onu yaşadıkça, yeni yıllar, yeni yaşlar kazandıkça daha iyi anlamaya devam edeceğiz. Onun ışığının daha yüzlerce yıl pek çok yaşam alanına aydınlık yaratacağına yürekten inanıyorum.

Benim için Atatürkçülük 7’den 70’e uzanan bir yaşam tarzı, bir hayata bakış felsefesi. Tek yapmamız gereken onu her içine girdiğimiz dönemin şartları ile tekrar tekrar inceleyip anlamak ve sonra da içinden çıkan öğretileri hayata ve bugüne uyarlamak.

Atam, yaşamımıza dokunduğun, bize bu ülkeyi bu şekliyle bıraktığın, öngörü nedir, millet sevgisi nedir, insan olmak nedir, barış ne demektir öğrettiğin için çok teşekkür ederim. Bu yaşamda var olduğum sürece, senden öğrendiklerimi ve senden öğrendiklerimin içinden her geçen gün yeniden ve daha fazla anladıklarımı düşünce biçimime, davranışlarıma ve ürettiklerime daha fazla katarak kendimle, ailemlle, çocuklarıma, arkadaşlarımla, çalışma yaşamımda işbirliği yaptığım dostlarımla paylaşmaya devam edeceğim.

Atam bil bakalım neredesin, sen her zaman benim zihnimde ve kalbimdesin.

Reklamlar

Yeni Nesil Liderlik – Liderlik Yapmaktan Lider Olmaya

Eskiden liderler çay içerdi de, şimdi kahve mi içiyorlar? Ya da eskiden farklı koltuklarda otururken, şimdi yeni koltukları mı oldu? Eskiden başka bir dil konuşuyorlardı da, şimdi farklı bir dil mi konuştukları? Şimdi fazladan elleri, kolları mı var? Aslına bakarsanız dışardan bakıldığında hiç de öyle göze görünür bir fark yok, peki o zaman yeni nesil, eski nesil ne demek? Ne değişiyor liderlik nesilleri arasında?

Geleneksel ve yeni nesil liderlik arasında çok temel bir fark olduğunu gözlemliyorum, o da liderlik yapmaktan lider olmaya geçişin yarattığı fark. Geleneksel liderlik, belli bir alanda, belli bir gruba, belli bir konuda iyi liderlik yapmayı tariflerken, yeni nesil liderlik “lider olmayı” esas alan bir bakış açısını içeriyor. En kritik nokta da şu galiba: Yeni nesil liderlik kavramı sadece bir kurumda yöneticilik yapan veya yönetici seçilme potansiyeli yüksek insanlara seslenmiyor, yeni nesil liderliğin kapsama alanı çocuklardan başlayıp, yaşamda nefes almakta olan herkese uzanıyor. Yeni nesil liderlik kavramı, lider olmayı bir tür bireysel yaşam felsefesi haline getiriyor.

Yeni nesil liderlik, geleneksel liderliğin özü olan “nasıl liderlik yapılır” kavramından, “nasıl lider olunur” kavramına geçişi kolaylaştıracak bir takım çok değeli insan özelliklerinden söz ediyor.  Öyle özellikler ki bunlar, aslında insanın içinde olan, ama yakalayıp çıkarmadıkça varlığını bile unutabildiği özellikler.

Bakın bence yeni nesil lider olmayı destekleyen bu özelliklerden bazıları neler:

  • Analiz edip sonuca giderken, karar verirken mutlaka içindeki hissi de fark etmek, ya da o hissin sahibi olan zihindeki “bilge sese kulak vermek
  • Liderlik için çaba elbette son derece önemli, çünkü çaba bir anlamda kararlılık demek, ama bazı şeyler olmuyorsa, belli bir noktadan sonra “kabul” ve peki şimdi nereye ve nasıl gidelim sorularının cevaplanabilir olması da en az çaba kadar önemli
  • Detaylı düşünmek, zihinde gelecek tasarlamak kesinlikle önemli liderlik meziyetleri, ama bu noktadaki farkındalık da bir o kadar önemli. İş planları, bireysel analizler yaparken, zihin tasarımlarının, “zihin tasarımları” olduğunun, % 100 gerçek olmadığının farkında olmak, bunların gerçek durumu anlamayı bozmasına izin vermemek
  • Bir şeyleri öngörüp kaçınmak elbette önemli, ama genel tavrın kaçınma değil, istenen sonuca “yaklaşma adımları” içermesini sağlamak, yani başımıza şunlar şunlar gelmesin diye böyle yapalım değil, şunları gerçekleştirmek için böyle yapalım durumu.
  • Geçmişin analizi ve geleceğin tasarlanması arasında gidip gelirken, şimdiyi, yani bugünü yani akışı kaçırmadığından emin olmak, çünkü en güçlü yaratımlar “şimdi farkındalığı” ile çıkıyor ortaya
  • Kararlı olmayı katı olmakla birleştirmeden, “esnekliği” liderlik becerilerinin en temeline yerleştirmek
  • Liderlik denen şeyin tek kişilik bir şey olmadığını iyi anlamak. Lider olmanın hem kişinin kendisi ile olan ilişkilerini yönetirken, hem de ekibi ile ilişkilerini yönetirken “doğru anlama” konusunda en önemli destekçisi olacağının farkında olmak
  • Kendini, ekibi, kaynakları, zamanı tüketmek yerine, bunların hepsini en iyi şekilde “beslemek”, bunu yaparken telaş ve hız arasındaki farkı farkında olmak
  • İçindeki duyguların farkında olmak, o duyguların en temelinde “sevgi” olduğundan emin olmak

Temel liderlik becerileri ile yukarıdaki özellikleri doğru harmanlayan bireyler, hangi yaşta olurlarsa olsunlar çevrelerindeki insanların dikkatini çeken, daha fazla sevilen, daha mutlu, daha başarılı ve verimli bireyler haline geliyorlar.

Sonuç olarak, yeni nesil liderlik yeni bir icat değil, sadece güçlü insan özellikleri ve farkındalıkları ile donatılmış liderlik sanatının ta kendisi.

Bu hafta biraz lider olma konusunda kafa yoracak olsanız ve kendinize ve çevrenizdekilere dışarıdan bakarak değerlendirseniz, lider olma ve liderlik yapma ile ilgili neler fark edersiniz? Yeni nesil liderliğe geçişi kolaylaştıran özellikleri daha fazla yaşamınızın parçası haline getirmekle ilgili neler söylersiniz? Belki bu özelliklere sizin de eklemek istedikleriniz olur, ne dersiniz?

Çalışan Deneyimi Yaratmak

teamwork_horizontal_cs2Kağıt üzerinde kurulan ve adına şirket dediğimiz tüzel kişiliğin nefes almasını sağlayan, o kurulan şirketlerin olan binaları canlandıran, yürütülen işlerin iki boyuttan üç boyuta çıkmasını, yani konuşmasını, hareket etmesini sağlayan tek etken o şirketteki çalışanlar.

Peki durum bu ise, acaba şirketler çalışanlarının canlandırıcı ve boyut kazandırıcı etkisinin ne kadar farkındalar? Ya da ne kadar farkında değiller?

Bu soruların cevapları üzerinde kendi kendime kafa yorarken, şirketlerin çalışanları için nasıl bir deneyim alanı yarattıklarına dair yeni bir takım sorular daha düştü aklıma. Mesela, çalışanların günlerini nasıl geçirdikleri, içinde bulundukları çalışma mekanları, yaptıkları işte kendilerini nasıl hissettikleri, şirketin içindeki davranış biçimleri, yönetici yaklaşımları, sosyalleşme alanları, toplantı yönetimi, açık iletişimin durumu, şirket içinde eğlencenin nasıl algılandığı gibi bir çok alana dair pek çok soru.

Ne yazık ki şirketlerin çalışma ajandasında yukarıda yazdığım alanlar genellikle sona kalanlar ve biraz da lüks algılananlar oluyor. Öncelik, mevcut işlerin planlanması, dış zorlukların ön görülmesi, piyasadaki rekabetle başa çıkma çabaları, yeni iş alma konuları, para, pul mevzuları gibi alanlarda oluyor.

Şimdi eğri oturup doğru konuşacak olursak, iyi bir çalışan deneyimi yaratma konusu pek de öyle ikinci plana atılacak bir konu değil. Keyifli bir çalışan deneyimi doğrudan şirketin öncelikli alanlarındaki iş deneyimini, zorluklarla nasıl başa çıkıldığını, rekabete nasıl çözüm üretildiğini ve para pul mevzularının nasıl yönetildiğini belirleyen en temel etkenlerden bir tanesi.

Geçenlerde bu konularda çalışan Jacob Morgan’ın bir konuşmasına denk geldim. Çok önemli bulduğum bir kaç noktaya değindi; Şirketlerin çalışan deneyimine bakış açısı, “çalışanın burada çalışmaya ihtiyacı var” olduğunda yaratılan iş ortamı ve kültür sadece olması gereken düzeyde iş yaratırken, “çalışan burada çalışmayı istemeli” bakış açısı hakim olduğunda gerçek yaratıcılık, üretkenlik, verim, bağlılık ortaya çıkıyor.

Şirketlerde çalışan deneyimi şirketin yönetim ve liderlik yaklaşımları sonucunda ortaya çıkıyor. O zaman bu konuda biraz kafa yorması gerekenler de yönetici ve liderler. Biraz farklı bakış açılarından bakarak, belki sadece şu bir kaç basit soru üzerinden düşünmeliler:

  • Bizim şirkette çalışanlarımız şirket içinde nasıl bir yaşam deneyimliyorlar?
  • Bu içinde olmayı isteyecekleri bir deneyim mi, yoksa mecbur oldukları için içinde oldukları bir deneyim mi?
  • Çalışanlarımız ne kadar mutlu?
  • İyi bir çalışan deneyimi yaratmak için iletişime, toplantılara, ilişkilere, çalışma ortamına, liderlik tarzlarına, çalışanlara sağladığımız teknik ekipmanların yeterliliğine, çalışanları ne kadar yetkin hale getirdiğimize ve kendi iş alanlarında özgür bıraktığımıza, şirket içindeki arkadaşlık, dostluk düzeylerine, sunduğumuz imkanlara ve aslında çalışanlarımıza kendilerini nasıl hissettirdiğimize biraz daha detaylı bakarak neleri farklı yapsak iyi olur?

Bana göre, gerçek anlamda destekleyici bir çalışan deneyiminin ortaya çıkmasını sağlayacak temel nokta, önce şirkete bir ayna tutmak ve ihtiyaç varsa, ciddi bir bakış açısı değişikliği yapmak gibi görünüyor. Başlangıç sorusu çok basit: Çalışanlarımız para kazanmaya ihtiyaçları olduğu için mi bizimle çalışıyorlar, yoksa burada çalışmayı gerçekten istiyorlar mı?

Mutlu haftalar…

Lider olunur mu, yoksa doğulur mu?

liderolunurmuYüzyılın sorusu değil mi? Bir grup insan lider özelliklerinin doğuştan ve genlerle gelen özellikler olduğuna inanıyor, başka bir grup insan eğitimle, sunulan olanaklarla liderliğin geliştirilebileceğine inanıyor, hatta bunu istatistiksel verilerle de destekliyor (İllinois Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmaya göre lider özellikleri konusunda genetic % 30 etkiye sahipken, öğrenilen davranışların etkisi % 70), farklı bir grup insan da konuyla uzaktan yakından ilgili değil, önemli olan hayatın devam etmesi diye düşünüyor.

Bundan 5-6 yıl önce soracak olsanız, benim cevabım lider olunmaz, doğulur olurdu, çünkü liderlik özelliklerinin insanın içinden geldiğine ve hiç bir şart ve koşulda geliştirilemeyeceğine inanırdım. Son dönemde yaptığım çalışmalar, okuduklarım ve kendi yarattığım sentezlerin ardından, bu fikrimin tam zıt yönde değiştiğini söyleyebilirim.

Yeni fikrim tam da şöyle bir cümlede vücut bulur hale geldi: Herkes lider doğar, kimi lider özelliklerini kullanarak bunu yaşama yansıtır, kimi bu özellikleri hiç kullanmadan körelmelerine izin verir. Ne zaman ki bu özellikleri geliştirmek üzere bir farkındalık yakalanır ve üzerinde çalışmaya başlanır, işte o zaman lider olunur.

Yaşamda davranışlarımızı şekillendiren üç tane ana alan var. Bunların ilki doğuştan getirdiklerimiz – yani biraz genetik, ikincisi yaşam koşullarımız – yani yaşamda karşımıza çıkan ortam, koşullar, insanlar davranışlar, sonuncusu da yaşam ve çevre koşullarına, yani karşımıza çıkan durumlara verdiğimiz bireysel tepkilerimiz.

Başlangıçta dedim ya herkes lider doğar, kimi olur kimi olmaz diye, işte doğarken cebimizde olan liderlik özellikleri yaşam koşulları ve bizim onlara verdiğimiz tepkilerle ya köreliyor ya da gelişiyor. İyi haber, körelse bile, özde olduğu için tekrar öğrenilebiliyor ve öğrenildiğinde de yeniden kullanıma geçiveriyor.

Liderlik ilk anda biraz daha iş yaşamı ya da topluluk yönetimi ile eşleşiyor olsa da, aslında en özünde bakmamız gereken konu bireysel liderlik, yani kendi yaşamlarımızın lideri olmak konusu. Çünkü kendi yaşamımızın ve kendi bedenimizin içinde lider olduğumuzda, aile içinde, arkadaş topluluğunda, çalıştığımız kurumlarda lider olmak ve tam da olması gerektiği ve istediğimiz gibi kendimizle ve çevremizdekilerle uyumlu ve geliştirici bir yaşam sürmek çok kolaylaşıyor.

Aslında üzerinde durulması gereken konu en öncelikle kendimize doğru atacağımız güçlü bir bakışta gizli. Acaba bireysel liderlik konusunda nasıl görünüyorum sorusunun cevabını buldurtacak bir bakış. Sonrasında da zihnimizin içinde bir gezinti, acaba liderlik özelliklerinin gelişimi konusunda inancım ne? İstersem yaparım yönünde mi, yoksa ya doğuştan varlardır, ya da yoklardır yönünde mi? İşte bu sorunun cevabı çok kritik, çünkü inançlarımız değişim yolumuzun önündeki kapılar. Ya kendiliğinden açılırlar, ya da sonsuza dek kapalı kalırlar. Bütün bunları fark ettikten sonra da, hangi özellikleri  geliştirmek, neleri dönüştürüp değiştirmek beni ve yaşadığım hayatı ve içinde bulunduğum çevremi olumlu etkiler sorusunun cevaplarını vererek, bireysel liderlik yolcuğumuzda yol almak lazım.

Bana göre tamamı farkındalıkla ve davranıştaki değişimi yakalamakla güçlenecek ve zaten her birimizin içinde var olan liderlik özelliklerinin bir kaç tanesini hatırlayarak bitirmek isterim bugünkü yazımı:

  • Güvenilir olmak
  • Güçlü iletişim becerilerine sahip olmak
  • Kendine güvenmek
  • Verdiği sözlerin arkasında durmak
  • Olumlu davranış biçimi sergilemek
  • Yaratıcı fikir ve çözümler geliştirmek
  • Sezgilere güvenmek
  • Başkalarına ilham vermek
  • Gelecek odaklı ve sonuç odaklı düşünebilmek
  • Duyguları yönetebilmek
  • Karşıdakileri anlayabilmek
  • Kendini iyi tanıyan bir birey olabilmek

Mutlu haftalar dilemeden önce, sizlere sorsam; yukarıdaki özellikleri de göz önünde bulundurarak düşünecek olsanız, sizler bu konuda neler söylersiniz, lider olunur mu, yoksa doğulur mu? Cevaplarınız benim için değerli.

Mutlu haftalar…

“Mutlu” Bir Kurumda “Mutlu” Bir Çalışan Olmak

happycompanyİş yaşamında mutlu olmanın, bir kurumun “mutlu” kurum haline gelmesinin hem bireyin kendisi, hem de kurumun başarısı üzerindeki etkileri artık gayet iyi biliniyor. Hm bilimsel veriler doğruluyor, hem de ölçülebilen iş sonuçları gösteriyor ki, mutlu kurumlar, daha başarılı oluyor.

Kurumlarda mutluluk dediğimiz durum, gelişim, gelecek ve pozitif odaklı bir bakışla ortaya konan bir takım şeylerin varlığında ortaya çıkan kendini iyi hissetme hali olarak tanımlanıyor. Burada sözü edilen bir takım şeylerin varlığı, aksi giden bir takım şeylerin de hiç olmaması anlamına mı geliyor diye sorarsanız, elbette hayır. Onlar bulundukları yerde durmaya devam edebiliyorlar, ama mutluluğu destekleyen bir takım şeylerin olması, aksilikleri daha çabuk giderebilme, daha iyi yönetebilme veya katlanabilme durumunu beraberinde getiriyor.

Peki o halde bir kurumu “mutlu” diye tanımlamak için neler gerekli?

Hadi bir hikaye ile anlatalım bu durumu. Hikayemiz mutlu olan bir kurumda geçsin ve o kurumun çalışanlarından bir tanesinin dilinden bir hikaye olsun.

Sabah uyandım, heyecanlı bir gün, şirketin yıl sonu toplantısı var. Şirkette yeni olduğumu filan düşünmeyin, 15 yıldır buradayım. Bizim şirketten ayrılanlar çok olmaz, benim gibi eskiden beri burada olan çok insan vardır. Ama büyüdüğümüz için yeni gelen de çok olur. Yeni gelenler çok hızla uyumlanırlar şirkete, çünkü çok güzel karşılanırlar ve bizi tanıyana kadar çok iyi yetiştirilirler. Garip bir düzen vardır içeride, yerde çöp kalsa, o çöpü kim fark ederse o alır ve atar. Önemli bir ihaleye girilecekse, herkes kendi payına düşeni yapmakla kalmaz, diğerlerine nasıl destek olacağı konusunda kafa yorar. Sorumluluklarımızı biliriz, nerede nereye kadar ne yapacağımızı da biliriz. Sınırların aşılabileceği yerleri de fark ederiz. Kimse hata yapmaktan korkmaz. Garip bir biçimde hatalar kucaklanır. Tabii kucaklanır dediysem, hatayı yapana iyi ki hata yaptın demeyiz, ama mutlaka öğrendiklerimizi ortaya koyar ve bir daha olmaması için yapabileceklerimizi buluruz. Şirkette iş akışını kolaylaştırmak için bir hiyerarşi vardır, ama hiyerarşi sadece iş akışı için kullanılır. Hepimiz yaptığımız işin karşılığını alırız. Yaptıklarımızın şirketin ne işine yaradığını da çok iyi biliriz, bunu bilmek de yaptığımız işi daha bir keyifle yapmamızı sağlar. Kendimizi iş ailemizin evinde gibi hissederiz. Nasıl ailede zor zamanlar olursa, nasıl ufak tefek tartışmalar olursa, onlar bizde de olur; ama iş ailemizin içindeki sevgi ve güven bizi her durumda birlikte tutar. Bizde pek devamsızlık olmaz, kaytarma hiç olmaz. Ama yorgunsak ve kafamız başka yerde kalacak gibi görünüyorsa, orada oturup aslında çalışamayacaksak, o zaman izin ister gideriz. Bizler kendi işimizi yöneticimizden daha iyi biliriz, yöneticimiz de bizim iş yapışta ne noktada olduğumuzu, işin bütününün ne durumda olduğunu, kimin hangi konuda ne kadar destek olabileceğini iyi bilir. Bizim şirkette herkes birbirini dinler, yani gerçekten dinler. Dedikoduyu da hiç sevmeyiz. Hay allah birden bugün niye heyecanlı olduğumdan bahsetmeyi unutacaktım. Bugün heyecanlıyım çünkü bu gün bizim şirketin en güzel günlerinden biridir. Her yılın sonunda yaparız bu günü. Bu gün öyle bir organize edilir ki, herkes bir araya gelir, patron da olup bitenleri anlatıp, gelecek yıla ait hayallerden, planlardan ve mali durumdan söz eder. Hayalleri öyle güzel hikaye gibi anlatır ki, hepimiz kendimiz o hayalin içinde bir yerlerde görürürüz. Bunun hemen arkasından, yaptığımız işin ayrılmaz parçaları olan bölümlerin o yılki sonuçlara olan katkıları için ayrı ayrı teşekkür edip, her bölümün yöneticisinden geçirilen yılın hikayesini anlatmasını ister. Sonra da tamamlanan yılı bir kaç çalışanın dilinden anlattırır. Hikayelerin içinde yaşanan deneyimlerden, anılardan, zorluklardan, hatalardan parçalar da olur. Patronun hiç değişmeyen bir kapanış seramonisi vardır. Önce ekrana bir bozyap yansıtılır, bozyap bizim şirketin parçalarından oluşur, bizim şirketin parçaları da bizler oluruz, hepimizin resmi vardır o bozyapın üzerinde. Önce o görüntüyü hep birlikte alkışlarız. Hemen arkasından, o bozyaptan bir parçanın eksik olduğu hali yansıtır ekrana ve şimdi gördüğünüz eksik görüntünün olmamasını sağladığınız ve bu resmi hep birlikte yapmak konusundaki desteğiniz için her birinize teşekkür ederim diyerek toplantıyı kapatır. Sonrasında da keyifle bir şeyler yer içer, günün kalanını da kendi değerlendirme ve düşünme zamanımız olarak geçiririz. Yılın en heyecanlı günüdür bu gün hepimiz için.

Bu hikayeyi okuduğunuzda neler düşündünüz? Mutlu kurumun özellikleri ile ilgili neler getirdi aklınıza bu kısa hikaye? Benim aklımdakileri size madde madde yazmak istiyorum.

  • Adalet – adil iş paylaşımı, adil ücret dağılımı
  • Güven – yapılan işe, birbirine ve şirkete güven
  • Liderlik – işin kendisini yapan değil, yapılan işi yöneten insanlar, güçlü ilişkiler, mikro yönetimin olmadığı, işi yapanın bilgisine güvenildiği ve o bilginin geliştirilmesinin desteklendiği bir liderlik
  • İletişim – açık, net, yargısız, gelişimi destekleyen ve karşılıklılık ilkesi üzerine kurulu dinleme temelli iletişim
  • Anlam – yapılan her bir işin şirketin bütününe yararının farkındalığı
  • İnsan farkındalığı – İnsanın bütün olarak algılamak, duygu ve değerlerinin farkındalığı ile işleri yürütmek
  • Paylaşım – olup bitenleri, olması istenenleri, şirketin hayallerini açık bir dille paylaşmak
  • İşbirliği – işleri “birlik”te yapmak, yani ben ve senler yaratmadan biz olarak iş yürütmek
  • Bütünlük – şirketin bütün bir sistem olduğunun parçalarının bölünemez olduğunun farkındalığını yaratmak ve sürdürmek
  • Takdir, teşekkür – artı biri yaratırken, iyi yapılanları fark etmenin ve bunu dile getirmenin önemini sürekli gündemde tutmak
  • Arkadaşlık – birbirleri ile şakalaşabilen, zorlu zamanlarda destek olabilen, birbirine köstek değil, destek olan insanların var olmasını sağlamak
  • Eğlence – iş ciddi bir şeydir orada eğlenceye yer yoktur demek yerine, işimizi yaparken eğleniriz bu da bizi zenginleştirir diyebilmek
  • Gelişim odağı – odakta hata ve aksaklıkları tutmak yerine, yönün gelecekte, gelişimde ve gerçekleşmesi istenen sonuçlarda olmasını sağlamak, hata ve aksaklıkları tüm detayları ile incelemek ve onları gelişme ve büyüme fırsatlarına dönüştürmek.

Bu maddelere tek tek bakacak olsanız, hikayede bunları fark ettiniz mi?

Peki şimdi bunları kendi içinde bulunduğunuz şirketleriniz için değerlendirseniz ve her birine 1 (bizde pek yok) ile 10 (bizde de tam böyle) arasında bir puan verseniz. Sonra da tüm bunların sizin bulunduğunuz şirkette 10 üzerinden 10 var olduğu bir durumu düşünseniz, kendinizi nasıl hissedersiniz? Bu durumu sağlamak adına kendi payınıza düşen yapılacak neler olur acaba? Biraz üzerinde düşünmeye ne dersiniz?

“Lider” yöneticilere sahipseniz, kim tutar sizi?

İnsan Kaynakları Yönetimi konusundaki yazılarıma benim için bu alandaki en önemli başlıklardan biri olan liderlikle başlamak istedim. Etkili liderler bir kurumun yaşam döngüsünde olmazsa olmazlardır diye düşünüyorum. Hepimiz biliyoruz ki en başarılı kurumlar, her zaman içlerinde barındırdıkları liderlerle anılırlar.

Hep tartışılmıştır, yöneticilik / liderlik. Her iyi yönetici iyi bir lider midir? Her iyi lider iyi bir yönetici midir? Temel liderlik özelliklerine bir göz atalım: öngörülü olmak, büyük resmi görebilmek, içinde bulunduğu kurumun kültürünün aynası olmak, tutkulu ve cesaretli olmak, saygılı, nazik ve güvenilir olmak, adil olmak, eylem ve söylemlerin birbiri ile tutarlı olduğundan emin olmak, örnek alınabilmek, açık sözlü ve paylaşımcı olmak, “kendini” ve beraberindeki insanları iyi tanımak, gerektiğinde “görünmez” olmak, gerektiğinde her zaman çalışanların gözünün önünde olmak, yönetsel saygıyı hiyerarşi ve organizasyon şeması ile değil, sahip olduğu bilgelikle elde etmek, objektif olmak, içinde bulunduğu ekipte yer alan bireylere kendilerini yaptıkları işin vazgeçilmez bir parçası olarak hissettirebilmek, birlikte olduğu ekibi cesaretlendirmek ve motive etmek, ekibe eşlik etmek ve onlarla birlikte yürümek, başarıları ve başarısızlıkları hep beraber sahiplenmek, takdir ve teşekkür etmek, etkin ve etkili iletişimin temel kurallarından haberdar olmak, ekipleri ile yetişkin-yetişkin iletişim kuralları çerçevesinde iletişmek, ebeveyn rolü üstlenmemek, keyifli yaşama yöntemlerini işyerine modellemek, yürütülmekte olan işle ilgili bilgilere ne şekilde ulaşılacağını, bu alanda kaynakların nasıl kullanılacağını planlayabilmek, sorumlulukları “uygun yetkiler” ve “gerekli bilgiler” ile birlikte delege etmek, çalışanlar olmadan işlerin yürütülemeyeceğini, dolayısıyla “insan kaynağının” bir kurumun en önemli ve değerli kaynağı olduğunu bilmek, mutlu çalışan eşittir daha iyi iş ve sonuçlar eşleştirmesinin farkında olmak.

Tüm bunlardan hareketle, en başta sorduğum “Her yönetici lider midir?” sorusuna dönersek, belki biraz da iddialı olabilecek ve pek çok ortamda sık sık tekrar edilen bir cümle bana da çok mantıklı geliyor. “Her iyi lider aslında iyi de bir yöneticidir. Ama her iyi yönetici iyi bir lider olmayabilir.” Önemli olan nokta kişisel ve/veya kurumsal olarak bu farkındalığa sahip olmak ve üzerinde çalışarak mutlaka geliştirilebilecek olan liderlik özelliklerini geliştirmektir. Bunu önemsememek veya ihmal etmek durumunda, kurumsal boyutta sorunlarla (örneğin güven problemi, iletişim, koordinasyon ve delegasyon problemleri, tüm bunlara bağlı olarak çalışan bağlılığında gözlenen problemler, yüksek çalışan istifa oranları, yüksek hata oranları ve günün sonunda kurumun bulunduğu konumu dahi etkileyebilecek problemler) karşılaşılması olasılığı oldukça yüksek olacaktır.