Tag Archive | insan

İzler ve Tortular

Oca4

Yeni yılın ilk haftasından herkese merhaba.

Geçen yılın son bir ayı boyunca aklımda iki kelime döndü durdu: İzler ve tortular. 

Yaşam boyu hayatlarımızda birikenlerin kimilerinin izlere, kimilerinin ise tortulara dönüştüğünü fark ettim. İzler, bugünden geleceğe giden yolda dönüştükleri bilgelikle yol gösterici olurken tortular tam bir ters kuvvetle çalışıyorlar. 

Her birimiz doğduğumuz andan itibaren bir yolculuğun içinde buluyoruz kendimizi. Yolculuk için hazırlık yapma şansımız yok, yanımızda olması gerekenleri önceden listeleyebileceğimiz bir bilgimiz de yok işin kötüsü. Bu düzenin içinde işler biraz farklı yürüyor. Bavullar yolculuk sırasında doluyor. Ne koyalım bavula sorusunun cevabı üzerinde düşünmeye gerek kalmadan, yaşanmışlıklar doluyor bavulların içine. Bu yaşanmışlıkların bir kısmı izler, bir kısmı da tortularla gösteriyor kendini. 

Tortular görüntüyü bozup, adım atmayı güçleştiriyor. Üstelik dibe çökecek kadar ağır oldukları için bavulun taşınmasını da güçleştiriyorlar. Oysa izler her ihtiyaç anında bizden çıkıp bugünden geleceğe giden yola döküldükleri için ilerlemeyi daha rahat bir hale getiriyorlar. 

Gelin yeni yılın bu ilk haftasında başınızı bugünden geçmişe çevirip bir liste yapın. Sizdeki izler neler, nelerin tortuları birikmiş olabilir taşıdığınız yaşam bavulunuzun içinde. Sonrasında da fark ettiğiniz izlerin tadını çıkara çıkara ilerlemenin keyfine varın. 

Mutlu yıllar…

Yaşamda İlerlemek

Ağu24

Hiç betonun içinden çıkmayı başarıp çiçek açmış bir bitki gördünüz mü? Ben çok görürüm ve merakla incelerim, çünkü yaşamda kararlılıkla, vaz geçmeden ve her türlü zorluğa rağmen ilerlemenin en güzel metaforudur benim için o bitki ve açmayı başardığı çiçek.

Üzerinde çok kafa yorduğum bir sorudur; Acaba ne olursa bütün insanlar her türlü zorluğa rağmen kendi yaşam yollarını kararlılıkla, vaz geçmeden ve hatta çiçek açarak yürürler?

Bu konuları araştırdıkça, insanın insanı anlama çabası dünya var oldukça sürecek bir çaba olacak diye düşünüyorum. İnsana dair merak arttıkça, insanı çalışan bilim dalları giderek daha fazla ve daha çeşitli bilgi üretiyorlar.

İnsana dair yapılan çalışmalar, duyguların davranışlar ve yaşam kalitesi üzerindeki etkileri ile ilgili oldukça detaylı sonuçlar sunuyor. Bu araştırma ve çalışmalar açıkça gösteriyor ki insan duygu varlığı ve duyguların insan sistemi üzerinde bazı otomatik ve tanımlı etkileri var. Ve yine bilim gösteriyor ki, insanı insan yapan en önemli özellik, bu otomatik ve tanımlı etkilerin farkında olmak ve onları yöneterek yaşamda kararlılıkla ilerlemek.

Duyguları iki ana grupta anlatıyor bilim; olumlu duygular ve olumsuz duygular. Her iki duygu grubunun da davranışlar üzerinde bir takım otomatik etkileri var. İyi bir şeyler deneyimlendiğinde ortaya çıkan sevinç, mutluluk, huzur, coşku gibi olumlu duygular insanı geliştirirken, aksi ve ters giden olaylar sonrasında ortaya çıkan üzüntü, kızgınlık, kaygı, korku gibi olumsuz duygular insanın kendini kapatıp korumaya almasına ve kısıtlı seçeneklerle yaşamasına neden olabiliyor. Bunun yanı sıra, yaşanan olumsuz deneyimler sonrası ortaya çıkan olumsuz duygular, diğer tüm mevcut duyguları otomatik olarak ortadan kaldırabilecek bir “yok etme” etkisi yaratabiliyorlar. Bu etki devreye girdiğinde insan sadece o andaki olumsuz duyguyla başbaşa kalarak, vaz geçme ve devam etmeme kararları verebiliyor..

Duygularla davranışlar arasındaki otomatik işleyiş zaman zaman kolaylaştırıcı ve hızlandırıcı olabilirken, olumsuz duygu deneyimlenen durumlarda dikkatle incelenmesi gereken bir durum ortaya çıkabiliyor. Bunun nedeni de az önce söz ettiğim ve farkındalıkla yönetilmesi önemli olan, olumsuz duyguların “yok etme” etkisi.

Otomatik sistemden gelen “yok etme” etkisinin aslında niyeti oldukça iyi, olumsuz giden durumlarda insanın kendisini hızla koruma altına alması için sadece olumsuzu görmesini ve böylelikle bir iki seçenek arasında hareket etmesini sağlamak. Belki en basit haliyle bir tür acil durum modunu harekete geçirmek niyet. Bu modun harekete geçmesi insanın kendini korumaya alması adına çok değerli, ama hemen arkasından, normale dönmeyi başarmak ve sonra hızla tekrar yola koyulmak ve ilerlemeye devam etmek kısmı da bir o kadar değerli.

Koruma modundan kurtulup, ilerleme moduna geçmeyi başarmaya, tek bir kelime ile Türkçe’sini ifade etmekte zorlandığım, “resilience” deniyor. Resilience’ın bana göre en basit karşılığı bütünü görme, esnek olma ve kararlılıkla tekrar yola devam edebilme becerilerini harekete geçirebilmek. Yani insanın sahip olduğu en güçlü özelliklerden biri olan kırılmadan eğilebilme ve yeniden orjinal hale ve hatta daha iyisine doğru dönebilme kapasitesini kullanmak.

Resilience’ın kendini gösterebilmesini destekleyen en güçlü kavramlardan biri gerçekçi iyimserlik kavramı, çünkü sanki karışan ortalığın şöyle bir derlenip toparlanmasını sağlıyor.

Gerçekçi iyimserliği, başımıza gelenlere daha objektif bir gözle bakmamızı sağlayan bir tür bütünü görme becerisi olarak tanımlamak mümkün, yani tek başına iyimserlikten, bardağın sadece dolu tarafını görmekten daha farklı bir tanımı var. Bu beceri en yalın haliyle bize şunu söylüyor, başına geleni anla, o an için ne hissediyorsan hissetmeye izin ver, sonra dur, dışardan bak ve incele, yaşadığın durumun bütününde neler olup bitiyor, yaşadığın zorlu durumun yanında ve beraberinde neler oluyor fark et, fark et ki olumsuzun “yok etme” etkisini ortadan kaldırabilecek neler var keşfedebil ve sonra da bu keşifle ve elindeki tüm kaynaklarla bugünden sonra neler yapmak istediğini, nelerin senin için önemli olduğunu bul veya hatırla ve sonra tekrar yola devam et. Fark ettiğiniz gibi gerçekçi iyimserliğin de, olumsuz duygunun yarattığı “yok etme” etkisini ortadan kaldırabilme gücü var. Bu sayede resilience’ın ortaya çıkmasına da alan açmış oluyor.

Çocukluğumdan beri yaşamda yol almanın ve bu sayede de gelişmenin en temel insan sorumluluğu olduğuna inanırım. Hal böyle olunca, insanın yaşam yolculuğunda yaşadığı her türlü zorluğa karşın ileri doğru gitmesini sağlayan güçlü destekçilerinden biri olan “resilience” becerisinin, insan olma özellikleri ile birlikte içimizde var olduğunu sürekli hatırlamanın son derece önemli olduğuna inancım da sonsuz hale geliyor. Çünkü böyle olduğunda, tıpkı betonun içinden yılmadan dışarı uzanarak çiçek açmayı başarmış bitki gibi, insanların da yeşerip, çiçek açabileceğini biliyorum.

Sizler de benim gibi düşünüyorsanız, bugün kendinize aynada bakıp, “resilient” olmak (yani zorlu durumlarda vaz geçmeden yola devam edebilme becerisini harekete geçirmiş olmak) konusunda kendinizi biraz gözleseniz neler fark edersiniz? Peki “gerçekçi iyimser” olma konusunda ne gözlüyorsunuz kendinizde? Bu becerileri yaşamınızda daha fazla deneyimlemek adına neler yapmak istersiniz? Bu sorular üzerinde biraz kafa yormaya ne dersiniz?

İnsan Kaynakları Bölümü; Kendi içinde bir küçük şirket

Ağu26

ik-sirketUzun yıllardır insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışıyorum, 25 yıl bu işin mutfağındaydım, son yıllarda da daha dışarıdan bu işi yapanlara destek olmaya çalışıyorum. İş dünyasında insan kaynakları bölümlerine bakış bazen çok heyecan verici olurken, bazen de hiç hak etmediği kadar dar bir bakışta kalabiliyor. Sanki insan kaynakları sadece yasal gereklilikleri yerine getiren ve olması gereken bir takım sistemleri yürütmekten ve insanı yönetmekten sorumlu bir birimmiş gibi düşünülebiliyor. Ortaya koyduğu sonuçların çok da ölçülür olmadığı görüşü bazen çok yaygın hale geliyor. Kurumsal vizyona katkısı olabileceğinden bile hiç söz edilmediği oluyor. Bunları bana fark ettiren bir şeyler duyunca da benim konuşasım, yazasım geliyor insan kaynakları bölümünün kim ve ne olduğu hakkında.

İnsanı yöneten değil, insan yönetiminin “insan”la ve kurumsal hedeflerle uyumlu olmasını sağlayacak sistemleri kuran ve anlatan bölümdür insan kaynakları yönetimi bölümleri. Kurdukları sistemler iş yapışa ve iş sonuçlarına hizmet eden birer üründür ve her sundukları ürününün kurum ne iş yaparsa yapsın, yapılan işin verimliliğine ve kalitesine doğrudan katkısı vardır. Bunu yapabilmek için kurumun vizyon ve hedeflerini belirleyen kişilerin çok yakınlarında olarak, kurumun gelecek resmini en iyi şekilde anlamaya çalışır. Sonra da bu gelecek resmi ile uyumlu yapılandırılan sistemlerin kullanım amaçlarının, varlık nedenlerinin kullanıcılar (hem uygulayıcılar, hem de yararlanıcılar) tarafından net bir şekilde anlaşılmasını sağlayacak faaliyetleri yürütür. Burada unutulmaması gereken çok önemli bir nokta, insan kaynakları bölümü sistemleri geliştirir, uygulanması için gerekli desteği sağlar, ancak uygulayıcı değildir. Tüm bunlar olup biterken, kurumun içinde dolaşan havanın temiz kokmasını ve insanların bu havayı solurken kendilerini iyi hissetmelerini sağlayacak temel fiziksel ihtiyaçları da her zaman göz önünde bulundurur. Kurumun gözü kulağı gibi gezer binaların içinde.

Aslında tam bir şirket gibi çalışır büyük şirket yapısının içinde. Ürün tasarımı, pazarlama ve satış, uygulama takibi, müşteri ilişkileri yönetimi ve ölçme ve değerlendirme işleri yapar. İşe alım ve yerleştirme süreçlerinin doğru işlemesini sağlayan ürünlerle başlar insan kaynaklarının ürünleri, sonrasında adil ücret sistemleri, performans yönetim sistemleri, doğru iletişim sistemleri, eğitim ve gelişim sistemleri, keyif, eğlence, yemek ve huzuru sağlayan sistemler ile devam eder ürün yelpazesi. Ürünlerinin tanıtımını yapmak, kullanım amaçlarını ve kullanıldıklarında ortaya çıkacak katkıyı tam olarak anlatmak ve bu fikirlerin kullanıcılar tarafından satın alınmasını sağlamak en temel faaliyetlerindendir insan kaynakları bölümlerinin. Satışı yapılan fikirlerin doğru uygulanmasını sağlamak ve izleme ve takip konusunda hazır olmak gelir peşinden. Sonrasında da adeta bir çağrı merkezi gibi tüm kullanıcılara hizmet vermeye hazırdır. Amacı “müşteri memnuniyetini” sürekli kılmaktır. Tüm bunlar olurken, denetim faaliyetlerini de sürdürür, memnuniyet çalışmaları yaparak sunduğu ürün ve hizmetlerin kullanıcıların gözünde oluşturduğu algıyı ölçmeye ve ihtiyaç olan iyileştirmeleri yapmaya çalışır. Ürünlerinin ana amacını, yani kurumun gelecek resmini destekliyor olmayı, her zaman göz önünde tutar ve sunduğu ürünlerin bu resme katkısını sayısal olarak ölçecek metrikler kullanarak nasıl başladık, şu anda neredeyiz, nereye doğru gitmeliyiz sorularının cevapları üzerinde çalışır.

Bir kurumun teknik bilgisini ortaya koymasını sağlayan “insan” kaynağının ihtiyaç duyacağı her türlü desteği sunan insan kaynakları bölümü, insan kaynağının potansiyelini kurumun vizyonuna ulaşmayı destekleyecek en iyi şekilde ortaya koymasını sağlayacak ürün ve sistemleri tasarlamak, sunmak ve sürdürülürlüğünü sağlamak üzere kurulmuş küçük bir şirkettir, sadece yasal gereklilikleri yerine getiren ve olması gereken bir takım sistemleri yürütmekten ve insanı yönetmekten sorumlu birim değildir. Olması gerektiği gibi çalışmasına izin verildiğinde, vizyon ve hedeflere ulaşılmasındaki en güçlü destekçilerden biri olmaya her zaman hazırdır.

Uyum Ayarlarıyla Oynamak

Haz6

harmonyUyum kelimesini bazen çok yalın halde kullanıyoruz. Renk uyumu, kıyafetlerin birbirine uyumu, giydiklerimizin bedenimize uyumu, mobilyaların evle uyumu, takılan kravatın, takılan küpenin giyilen giysi ile uyumu filan gibi. Oysa yaşamın içinde ihtiyaç duyduğumuz en önemli ve güçlü kelimelerden bir tanesi uyum.

Yaşamla uyum kendini gösterdiğinde, denge, huzur ve mutluluğun ortaya çıkması, neredeyse en doğal sonuçlar gibi gelir bana. Uyum olduğunda sanki yazıya eklediğim fotoğraftaki gibi bir kuş tüyü, kocaman bir taşı dengede tutabilir yaşamda.

Sanki kendi içinde görünmez bir ayar düğmesi barındırır uyum. Bazen bu ayarın değişmesi, bazen de olduğu yerde sabitlenmesi gerekir. En fena durum ayar bozulur ve gözden kaçarsa ortaya çıkar, çünkü ayarsız yol almaya başlayınca hem denge, hem huzur hem de mutluluk konuları biraz karışmaya başlar.

Bana kalırsa, uyum hem çok büyük ve kapsamlı, hem çok yalın ve sade bir kavram. Üstelik, hem son derece somut, hem de son derece soyut. Son derece somut, tıpkı yukarıda söylediklerim gibi bir şey, son derece soyut, çünkü yaşamın bütünüyle uyum denilince somutlaştırmak çok da kolay gelmiyor insana.

Şöyle bir bakınca doğrudan fark edilmese de yaşamın bütünüyle uyumlu olmak en temel amaçlardan bir tanesi, yapılan pek çok şeyin, verilen pek çok kararın arkasında yatan temel noktalardan biri uyumu yakalamak. Bunu kaçırınca, sanki kaçırılan bir otobüsün arkasından koşan bir halde buluyor insan kendisini, ya da bir yere yetişmeye çalışırken bindiği taksinin şoförünün şarkı söyleyerek 20 km süratle otomobili kullandığı bir halde.

Yaşamın bütünüyle uyumdan söz edince benim aklıma ilk gelen insanın kendisi ile uyumu oluyor. İnsanın kendisiyle uyumu bu parçaların en önemlisi. Kendi içimizden bir yerlerden gelen sesler, şunu yap, bunu yapma, eksik oldu, tamam oldu, yeterli değil, daha fazla yapmalısın, gene beceremedin şeklinde olduğunda, bir an önce uyum ayarlarına bakmak gerekiyor. Bu ayarları en çabuk bozan şey düşünce, duygu ve davranış arasındaki uyumun bozulmaya başlaması, iç dengenin şaşması.

Kendisiyle uyumu yakalamak en temel, ama onun ardından kendi uyumunu yaşamın tüm alanlarına aktarma kısmı var; aileye, çalışma ortamına, çalışma arkadaşlarına, dostlara ve arkadaşlara, içinde yaşadığı topluma, ülkeye, dünyaya.

Uyum bazen aynılaşmak veya başkalarının istedikleri gibi olmakmış gibi geliyor kulağa, o zaman direnç çıkıyor ortaya. Ben aynılaşmam diyor kendini savunan taraf içerilerden bir yerlerden. Oysa uyum var olanla aynılaşmak veya başkalarının istediğini yapmak değil, uyum sadece olan biten durumu tam görmek ve kendi görmek istediğimiz sonuçla aralarındaki bağı kurmaya çalışmak. Belki de uyum en yalın tanımla, kendi bütünlüğünü de koruyarak, içinde bulunulan daha büyük bütünün içinde kalabilme becerisi.

Yaşamda uyumu yakalatacak en önemli şeylerden bir tanesi uyumu yakaladığımızda ortaya çıkacak sonuçların keşfi. Yani biraz istenen sonucu düşünmek, biraz o sonucu görmeye çalışmak; mesela, kendimle çatışmak yerine daha uyumlu olursam nelere ulaşırım, mesela, çalıştığım iş yerinde olup bitenlerle uyum sağlamaya çalışmak bana ne kazandırır, mesela uzun zamandır anlamaya direndiğim yeni telefonumla uyumlanırsam yaşamımda neler değişir ve benzer bir çok sorunun cevaplarını düşünmek. Cevaplar üzerinde kafa yorduktan sonra kendimizi direnen taraftan uyumlanan tarafa doğru almak, yani uyum ayarlarımızı ayarlamak çok daha kolay olacaktır.

Bu hafta kendinizi önce kendinizle, sonra da yaşamla, içinde bulunduğunuz ortamlarla, çevrenizdeki insanlarla uyum konusunda tarafsız olarak değerlendirseniz ve değerlendirme sonuçlarınıza göre, uyumda sıkıntı fark ettiğiniz yerlerde uyum ayarlarınızı nasıl değiştirmek istediğinizi belirleseniz, ardından da o yöne doğru atacak bir tane küçük, somut adım seçseniz nasıl olur? Denemeye ne dersiniz?

Acaba mükemmeliyetçi misiniz?

May20

mukemmelNe yaparsam en iyisini yapmam lazım. En iyisi olmayacaksa yapmamak daha iyi. Mükemmel bir ebeveyn olmam lazım. Mükemmel sağlıklı bir insan olmalıyım. Mükemmel bir iş insanı olmak zorundayım. Mükemmel arkadaş olmam lazım. Mükemmel bir evlat olmalıyım. Mükemmel bir öğrenci olursam başarılıyımdır. Mükemmel olmasını sağlamak için yaptığım her şeyin içinde hatasızlık ve eksiksizlik olmalı. Gözüm her zaman hatalarda ve aksi gidenlerde durmalı ki, onları hemen yakalayıp ortadan kaldırabileyim.

Bunlara benzer cümleleri duydunuz mu? Duyduysanız, kimlerin ağzından? Kendiniz, yakınlarınız, ebeveynleriniz, yöneticileriniz, içinde olduğunuz sistemlerin size söyledikleri? Sizin başkalarına bu konuda söyledikleriniz? Şöyle bir bugüne ve bugünden geçmişe doğru bir baksanız bu konuda neler fark edersiniz?

Ben şöyle bir bakıyorum, aslında herkesten ve kendimden o kadar çok duyduğum ve duymaya da devam ettiğim cümleler ki bunlar. En doğruyu yapmak, en hatasız olmak, en iyi olmak, her şeyin en iyi olmasını sağlamak, en mutlu olmak ve daha yazmakla bitmeyecek en’ler dünyası.

Zaman zaman bu en’lerin tanımları öyle uçsuz bucaksız hale geliyor ki, konu her neyse, ona da zaten ulaşılmaz ki düşüncesi giriveriyor zihinlerimizin için ve hatta bazen vaz geçiyoruz o “en” her neyse ona ulaşmaktan. Örneğin öyle bir mutluluk tanımı yapıyoruz ki, bu durumda ona ulaşmaya imkan yok deyip mutluluk da neymiş diyor ve koyuyoruz bir kenara.

Bazen farkında olmadan bu tanımları gerçeklikten ve olan bitenden bağımsız yapıyoruz Sonra da kendimizi kendi tanımımızın parçası olan kendimiz ve diğer insanlarla yaşamaya başladığımız bir mücadelenin içinde buluyoruz. Ebeveynlikle ilgili bir “en” tanımı varsa, bu çocuklara doğru giden bir mücadeleye dönüşüyor, benim çocuğum “en mükemmel” olmalı ve ben bunu sağlamak zorundayım. Yönetmekle ilgili bir “en” tanımı varsa, bu da çalışanlara doğru giden bir mücadeleye dönüşüyor, benim takımım “en mükemmel ve en hatasız” olmalı, hatalara yer yok bakış açısı üzerine kurulu, odağın hatada, yanlışta ve bunlara neden olanları yakalamakta olduğu bir mücadele. Yani özetle insanın kendisini ve yakın çevresindeki herkesi içine alan ve bazen yoran, bazen üzen, bazen kızdıran bir mücadele. Oysa ki niyetimiz ne kadar da iyiydi, her şey “en mükemmel” olsun istemiştik.

İnsanın doğası ile ne kadar uyumlu bilmiyorum ama ister öğrenerek diyelim, ister özenerek diyelim, istersek de içimizden gelen bir şeylerin sonucunda diyelim, insan gelişimi ile birlikte bu kavram da insanla birleşen ve üzerinde çok fazla düşünülüp konuşulan kavramlardan biri haline geldi. Yalnız, tek sıkıntı, mükemmel lafını duyunca kulağa çok iyi gelen, ancak “daimi mükemmel” olunmaya çalışıldığında amacının tam tersi sonuçlar doğuran bir kavram.

Son beş, altı yıldır en çok farkına vardığım konulardan bir tanesi insanın kendisine sıklıkla aynada bakıp, kendisini mümkün olduğunca objektif bir bakışla değerlendirmesinin ne kadar önemli olduğu. Elbette yaptığımız her şeyi bildiğimizin en iyisini yaparak, o an için en iyi şeyi seçerek yapıyoruz. Eğer mükemmel olma konusunda geliştirdiğimiz bir “en” bakış açısı varsa, bu “en” gerçeklikle tam da örtüşmüyorsa, bu “en”e ulaşamama kaygısı beraberinde stres, endişe, korku ve kızgınlığı barındırıyorsa, bu “en”e giden yolda odağımızda potansiyel hatalar, başarısızlıklar varsa, aynaya baktığımızda görmemiz gereken bu durumun çok da işe yaramadığı olacaktır.

Elbette mükemmel bir şeyler yaratmaya çalışmak hayat amacımız, öyle olmasa gelişim çok da mümkün olmaz ve her şey kendini tekrar eden hale gelirdi. Ancak burada öyle ironik bir durum var ki, mükemmel olmayı yukarıda yazdığım bir şekilde algılamaya başlayınca, bir şeyleri yapma biçimi kendini tekrar etmeye başlıyor. Hani kaygıdan endişeden söz ettim ya, mükemmelliği burada sözünü ettiğimiz şekilde algılamaya başlayınca, bildiğimiz yolun dışında bir şeyler yapmanın o mükemmelliği bozacağına inanarak farklı bir şeyler yapmamaya, ertelemeye, ya da yeni bir şeyler denemek gerekse bile, başarısız olma kaygısı ile onları denememeye başlıyoruz. Yani mükemmeli yaratalım derken, ya olduğumuz yerde duruyoruz, ya aynı şeyleri tekrar yapıyoruz, ya da yeni bir şeylerle o mükemmeli yaratma fikrini en baştan reddediyoruz.

Peki o halde ne yapmalı?

Önce daimi mükemmel olmaya çalışmaktan kurtulmak lazım. Sonra şu aynaya bakma konusu önemli. Yargısız, yorumsuz, mazeretsiz bir ayna bulup oradan kendimize bakmak önemli. Sonrasında da daimi mükemmel olmak yerine gerçekçi mükemmel olma konusunda bir şeyler düşünmeye başlamak gerek. Daha gerçekçi ve ulaşılabilir bir çerçeveden geleceğe baktıracak, yürüdüğümüz yolda hata ve başarısızlıkların yaşanmasının olası, hatta kaçınılmaz olduğunu fark ettirecek, başaramazsam başkaları ne der sorusunun yerine, elimden geleni yapıyorum demeyi düstur edindirecek, kaygı ve endişenin yerine umut, merak, cesaret ve yeni bir şeyler yaratma hevesini yerleştirecek bir gerçekçi mükemmellik sistemi oluşturmak lazım. Sonra da bu sistemle uyumlu davranışları geliştirmeye ve eski alışkanlıkları bir kenara koyup, yeni sisteme uygun davranmaya başlamak ve onların etkilerini gözlemlemek lazım. Aynamızın yakınlarda olduğundan emin olup, arada bir aynadaki görüntüyü fark etmek de çok önemli. Söylemek istediğim, kendi kendimize bazı kontrol noktaları oluşturup neler oluyor, nasıl gidiyor ve nasıl olsa daha iyi olur sorularının cevaplarını yakalamak lazım.

Sabit tanımlı bir mükemmele ulaşmaya çalışmak yerine gelişime açık, hatalardan öğrenerek büyüyen, yeniliklerin yaratıcılıkla birleştiği, cesaret, umut, mutluluk ve hareket barındıran bir mükemmeli yaratma hali oluşturmak galiba en iyisi.

Mutlu hafta sonları…

İnsanı Yönetmek mi, İnsanı Anlamak mı, İşte Bütün Mesele Burada

Nis13

Hala dilimizde olan insan kaynakları etiketini sevmiyorum. İnsan kaynak mıdır? Para kaynaktır, bina kaynaktır, makina kaynaktır, ama insan tüm bunların üreticisi, kullanıcısı ve çoğaltıcısı olarak kaynak değildir. Hani ilkokuldan başlayarak öğrenmeye başladığımız kümeler konusundan biliriz ya, birbiri ile ortak özelliği olanları aynı kümeye koyarız. Bana göre insan kaynaklar kümesine girecek bir nesne değil. Evet, çünkü nesne değil. İnsan bütün bunların da üzerinde kurumsal düzeni kuran, yürüten, destekleyen, bazen içinde kaybolan, bütün diğer kaynaklardan farklı olarak duyguları ve değerleri olan, nefes alan, düşünen, plan yapan, içinde cesaret ve umut barındıran bir varlık.

İnsanın kaynak olmamasından yola çıkarsak ve kurumların içindeki en kritik noktanın insan olduğunu hep beraber kabul edersek, hepimizin çok iyi bildiği yere geldik demektir. İnsanı yönetmeyi değil, belki de insanı anlamayı keşfetmek lazım. Evet doğru ifade ettim, keşfetmek lazım, eski düzenden gelen standart bakış açılarından sıyrılarak, insanı daha fazla tanımaya başladığımız bu yüzyıldan bakarak, insanı anlamanın ve sonra da kurum içi yönetsel sistemleri oluşturmanın nasıl olması gerektiğini yeniden keşfetmek lazım.

Yeni bir gözle bakmaya başlasak ve sorsak, insanı yönetmek kimin işidir? Bana kalırsa, insanın kendi işi olmalıdır. Yönetsel yapılar öyle kurgulanmalıdır ki, işi yapacak olan insan kendi işini bilen ve yöneten kişi olarak tanımlanmalıdır.

Holakrasi çalışıyorum son bir kaç zamandır, yeni yönetim sistemlerinden bir tanesi, tam da bu hali anlatıyor. Benim kendi düşünce yapıma göre tercüme edersem, şöyle diyor: Bir şirkette insanlar ve insanlardan oluşan bölümler yaptıkları işin sorumlusu ve sahibidirler ve şirketin bütünü içinde o bütüne zarar vermeden yapmaları gerekeni bilir ve yaparlar. Tıpkı insan vücudunun içindeki kendi işlerini yapan ve sağlıklı işlediklerinde vücudun bütünlüğünün sürdürülmesine de destek olan hücreler gibi. Yani öyle bir düzen ki, o düzenin içinde şu Türkçe’si birden çok kelimeyle ifade bulan “accountability” konusunun kendiliğinden çözüldüğü, sürekli yakınılan sahiplenme ve sorumluluk alma sıkıntılarının da tam da olması istenildiği şekilde hallolduğu bir düzen.

Bu duruma gelinmesini sağlamanın elbette yöntemleri bulunuyor ancak, önce altında yatan nedenlere bakmak lazım. En başta genellikle katı çizgilerle çizdiğimiz organizasyon şemalarının yarattığı sonuçlara bir göz atmak lazım. Sonrasında burada olumsuz etki yaratan durumları keşfetmek, ardından da şemadan yayılan hiyerarşinin bireysel ilişkilerde ne şekilde yer bulduğunu anlamaya çalışmak çok önemli.

Evet, bireysel hiyerarşinin ne şekilde yer bulduğu çok ciddi bir soru, hatta devamında da pek çok sorunun kaynağı bile olabilen bir konu. Yapıların hiyerarşik olması ve bu hiyerarşinin yönetime ebeveyn yaklaşımı ile yaklaşma yetkisini vermesi, kurumun içindeki insanların yaptıkları işi sahiplenmelerinin önündeki en büyük engellerden biri haline geliyor zamanla. İşi takip eden, aksiliklerde sinirlenip bağırıp çağıran, işler yolundaysa sesini çıkarmadan zaten normali de bu diyen, ortalık çok karışınca kolları sıvayıp herkes dağılsın ben yaparım diyen yönetici modelinin gelişiminin arkasında hiyerarşinin yönetimde oluşturduğu ebeveyn yaklaşımları yatıyor. İşleyen kurum yapısının içinde bu yaklaşımın varlığı insanın tek başına insan olarak kabulünü zorlaştırıyor, çünkü benim kontrolumda olmazsa işler yürümez duygusunu yönetenlere yaymaya başlıyor.

Elbette yönetim kavramı varsa bir anlamda kontrol söz konusu olmalı ama burada bu kontrolun tanımının da, insanın tek başına sorumluluk alması gereken ve alabilen bir varlık olmasından hareketle yapıldığından emin olmak lazım. Önce insanın mekanik olmamasından yola çıkarak, mekanik ve matematiksel bir varlık olmayan ve hesaplara sığmayan insana yönelik yapıların nasıl olması gerektiğini keşfetmek, sonra da kurum içi işleyiş kurgularını insanın yapısına uygun bir şekilde yapılandırmak. Kağıtta çizilmiş ve yazılmış, dışarıdan bakınca son derece şık duran yapılar eğer içlerinde insanın sağlıklı ve gerçek bir yaşam sürmesine izin vermiyorlarsa, o kurumun içinde gerçek bir verimden, gerçek bir başarıdan, kurumsal potansiyelin harekete geçmesinden, yaptığı işte mutlu olan, iş yerinden çıktığında ertesi günün gelmesini hevesle bekleyen yönetici ve çalışanlardan söz etmek pek de mümkün görünmüyor.

O halde basitten başlamak lazım. İnsanın mekanik olmayan tarafını anlamaya çalışarak, o tarafa yönelik yapıları ortaya koymaya başlayarak ve yaptık bitti demek yerine değişmeye, uyumlanmaya, esnek olmaya ve gelişmeye izin vererek sistemi kurmak lazım. Geçmişten getirdiğimiz kuruma bakış alışkanlıklarımızı gözden geçirip, işimize yaramayan ve görüş alanımızı daraltanları ayıklayıp, yerlerine ufuk açıcı alışkanlıklar koymaya başlayarak çalışmak lazım. Yepyeni bir çağa girmekte olduğumuzun farkındalığı ile harekete geçmek lazım. İnsan kaynaklarını yönettiğimizden değil, insanı anladığımızdan ve insanla uyumlu sistemler yaratmaya başladığımızdan emin olmak lazım. Yıllardır aynı beden ve büyüklükte giysi giymek mümkün olmadığına göre, mutlaka bir yerlerinde tadilat gerektiğine göre, kurumsal yapılarımızı da aynı beden giysilerin içinde durmaya zorlamamak lazım.

Mutluluğu Ölçmek Neden Önemli?

Nis25

measuringhappinessÜlkeler mutluluk ölçmeye başladılar. Mutluluk bakanlıkları kurulmaya başlandı. Dünyada mutluluk düzeyi ölçen araştırmalar yapılıyor. Mutluluğun ülkeler, toplumlar, kurumlar ve insanlar için nihai ve en temel amaç olduğu üzerine kurulu bir sürü araştırma yapılıyor. Mutluluğun başarıyı beraberinde getirdiği yüzlerce farklı deneyle bilimsel olarak kanıtlanmış durumda. Sözü edilen mutluluk bir anlamda esenlik, bir anlamda iyi hissetme hali. Mutluluk araştırmaları durumu bir adım daha öteye taşıyor ve paranın tek başına mutluluk belirleyicisi olmadığını kanıtlıyor. Huffington Post dergisi, mutluluk sosyal sermayenin de varlığı ile ortaya çıkıyor diyor son yazılarından birinde.

Tam bu noktada sosyal sermaye kavramını da mutluluk çerçevesinde biraz açmak isterim. Sosyal sermaye insanların birbirleri ile paylaşımları, birbirlerine katkıları, birbirlerine duydukları güven, birlikte ortaya çıkardıkları sonuçlar, birbirlerinden aldıkları güç ve destek, birbirlerine duydukları şükran duyguları olarak düşünülebilir. İnsan kendini gerçekleştirmek için bir topluluk içinde var olmaya ihtiyaç duyar ve sosyal olarak var olduğu topluluk içinde sahip olduğu değer ve ortaya koyduğu katkı ve kabul ile kendini çok güçlü hisseder.  Bu durumun ortaya çıkması beraberinde o en derinde hissedilen mutluluk halini, mutluluk değerini, mutluluk farkındalığını ortaya çıkarır. Mutluluk halinin ortaya çıkması, başarı ve iyi sonuçları kendiliğinden ortaya koyar.

Peki durum bu olduğuna göre neden kurumlar yatırım getirilerinin, karlılık oranlarının, faiz gelirlerinin, faiz giderlerinin, genel giderlerin analizlerini yaptıkları ciddiyetle kurumsal mutluluk analizlerini yapmıyorlar? Kurumda karlılık oranının düştüğünü görür görmez almaya çalıştıkları önlemler gibi, neden kurumsal güven, kurumsal mutluluk azalmaya başladığında onları analiz edip dengeleyecek önlemler almaya çalışmıyorlar? Farkında değiller mi acaba azalan kurumsal güveni yerine koyacak çalışmaları yapmak, sürekli analiz edilen karlılığı istenilen yönde etkiler, azalan çalışan mutluluğunu fark edip, mutluluk ve bağlılıkla ilgili çalışmalar yaparak azalan parçaları yerine koymak kurumsal başarıyı arttırır.

Şükürler olsun ki son yıllarda “insanı” konuşmaya başladı kurumsal dünya. Tırnak içinde yazdım, çünkü insanın kurumsal dünyanın en çok konuşması gereken olgu olduğuna inanıyorum. “İş” konuşmak elbette anlamlı, ama iş denilen şeyin kapsamında her ne varsa, onu yapan “insan” olduğuna göre, asıl konuşulması ve analiz edilmesi gereken kavramların, ne yaparsak insan ve iş uyumlanırı bulmak ve odağı, büyüteçi, her ne derseniz deyin, insan ve insanın esenliği ve mutluluğu üzerine çevirmek olduğunu düşünüyorum. Mutluluğun tanımından başlamak gerektiğini düşünüyorum önemle, mutluluk demenin elele tutuşalım, halkaya katışalım hali olmadığından hareketle, mutluluğun güven, huzur, keyif, anlam, birliktelik, katkı gibi çok güçlü değerlerin bir bileşkesi olduğundan başlamalı ve bu başlangıcın üzerine inşa etmeli kurumsal mutluluk kavramını. İnanarak ve tutkuyla mutluluk tabanlı iş modelleri geliştirmeli, tıpkı karlılık ölçer gibi mutluluk ve onun beraberinde getirdiği güveni de sürekli takipte tutarak, sonra da bir kahve eşliğinde ortaya çıkan somut sonuçları gözlemeli. Ne dersiniz?

Pencereler, İnsanlar, Farklılıklar

Ara23

penceresonHer zaman merak ederim, acaba dışarı ışık sızan pencerelerin içindeki evlerde neler oluyor? Kiminde keyif, kiminde neşe, kiminde hüzün, kiminde kavga, kiminde acı, kiminde aşk, kiminde şenlik. Kimi kalabalık, kimi yalnız. Bütün pencereler farklı hayatlara açılıyor. Pencereler birbirine benzese de, her pencerenin arkası birbirinden daha farklı. Pencere benim insan metaforlarımdan bir tanesi.

Bana göre her insan farklı ışıklara açılan birer pencere. Her insanın da tıpkı pencereler gibi çok benzer fiziksel özelliği olsa da, o fiziksel özelliklerin arkasında olan biten her şey çok farklı. Evet her insan benzer şekillerde doğuyor, benzer özellikleri var, ortalama bir insan diye bir tanım yapıyoruz ve hayatın her alanında bu ortalama insana ve onun benzerliklerine göre çeşitli modeller oluşturuyoruz. Ortalama insan tanımını alıp da insanların toplu bulundukları yerlere uyarlamaya çalışınca da bu tanım elde patlayıveriyor, çünkü aslında ortalama insan diye bir şey yok ki. Herkes farklı, tıpkı pencereler gibi. Perdeleri, çerçeveleri benzese bile nasıl her pencerenin arkası farklıysa, o insanlar da farklı. Peki bu nerede en çok sıkıntı yaratıyor; birden çok insanın birlikte yaşaması gereken yerlerde, ailelerde, iş yerlerinde, arkadaşlar arasında, yani aslında ilişkilerin var olduğu her yerde. Şunu kabul etmek gerek: insanlar temelde benzer bir sisteme sahip olsalar da, yaşama baktıkları yer o kadar farklı ki.

Çarpıcı bir araştırma diyor ki bir insanın bir duruma tepkisinin sadece %10’luk bir kısmı o dış durumla alakalı, geri kalan % 90’lık kısım o insanın o güne kadar yaşadıkları ve o gün o duruma nereden baktığı ile alakalı. Yani aynı duruma bakan 10 tane insan olsa, 10’u da bize farklı şeyler söyleyebilirler o durum hakkında, çünkü her biri biricik ve sadece kendine ait algısıyla değerlendirir gördüğü durumu.

Peki ben bütün bunları neden söyledim. İstedim ki yeni yıla girmeden önce ailelerimizde, iş yerlerimizde, arkadaş ilişkilerimizde, yani aslında sahip olduğumuz tüm ilişkilerde herkesin farklı olduğunu, etrafımızdaki kişilerin içinde bulunulan durumları tam da bizim algımızla görmelerinin mümkün olmadığını (tıpkı bizim onların algısı ile görmemizin mümkün olmadığı gibi) ve her birimizin birbirimizi tam ve net olarak anlamamız için varsayımlara dayalı yorumlar yapmak yerine anlamaya yönelik çaba göstermemizin kilit açıcı bir anahtar olduğunu şöyle derinden fark edelim. İlişkileri yönetmenin en temelinde her insanın farklı bir yere açılan farklı bir pencere olduğunu ve aynılık diye bir şey olmayacağını bir kez daha farkındalıkla fark edip, yeni yıla öyle girelim. Ne dersiniz?

 

Değişimi Destekleyen İnsan Kaynakları Uygulamaları

Eyl6

Bu yazımda katıldığım bir toplantı ile ilgili bir şeyler yazmak istedim, çünkü dinlediklerim, duyduklarım bana gerçekten değişimin başladığını ve hatta halihazırda aramızda ve içimizde olduğunu düşündürdü.

Geçtiğimiz hafta Personel Yöneticileri Derneği (PERYÖN) İç Anadolu Şubesi tarafından düzenlenen bir etkinliğe katıldım, toplantı başlığı Ödüllü Firmalardan Tüyolar idi. Toplantıda PERYÖN’den ödül kazanmış altı farklı firma uygulamasına yönelik sunumlar yapıldı. Firmalar Vestel, Morhipo, Boyner Holding, Ak Sigorta, Garanti Bankası, Eczacıbaşı Baxter idi.

İnsan Kaynakları alanında 25 yılını geçirmiş bir profesyonel olarak bu tür toplantıları çok önemserim, çünkü biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin toplumsal bir rolü olduğunu düşünürüm her zaman. Toplumlarda bazı roller vardır ki toplumsal dönüşümü, değişimi tetikleyebilecek kilit noktadırlar, evlerde anneler, okullarda öğretmenler ve şirketlerde İnsan Kaynakları ekibi. Hem bütünü görmek zorundadırlar, hem de bireyi, hem örnek olmak zorundadırlar, hem de destek. Katıldığım bu toplantıda duyduklarım da İnsan Kaynakları önderliğinde yapılan yeni uygulamaların bu toplumsa dönüşümü ne kadar çok destekleyeceğini ve yaygınlaşmasının önemini bir kez daha fark ettirdi. Bu da beni yine ve bir kez daha çok heyecanlandırdı. İşte bu nedenle de bu toplantıda duyduğum ve bana önemli gelen noktaları kendi düşüncelerimi de katarak sizlerle paylaşmak istedim.

  • Dinlediğim uygulamalarda yönetim makamında olanlar, sahip oldukları rolün sadece “işi” değil, “insanı” da yönetmek olduğunu çok iyi biliyorlar gibi geldi bana.
  • Yapılan tüm sunumlarda ilgili kurumların en değerli kaynağının insan olduğu gerçeği tam anlamıyla kavranmıştı. Bu kavramanın yanı sıra, insanın, hayatının tüm alanlarıyla bütün bir varlık olduğu da kavranmıştı sanki. Bu kavranmışlık da birçok alanda davranışa dönüyordu, mesela kurum içi yapılan ebeveynlik seminerleri ile, çünkü anlaşılmıştı ki, kurumlarda çalışan ebeveynler eğer çocuklarının gelişimi ve büyümesi konusunda kafalarını rahatlatırlarsa, bu onların iş yaşamındaki konforunu da yüzde yüz etkileyecektir. Bir diğer örnek çalışanların kendi geleceklerine de yatırım olabilecek çok güçlü diploma programları şirket tarafından organize edilmesiydi. Farklı bir örnek, çalışanların sağlıklı bir yaşam sürmelerini destekleyecek programlar üzerinde çalışılmaya başlanmasıydı.
  • Bu kurumlarda insanların kendilerini yaptıkları işte yeterli, sahip oldukları konumda birey olarak değerli, ve içinde bulundukları kuruma ve ekibe ait hissetmelerine yönelik eğitim programları, sosyal etkinlikler, yönetsel sistemler, iletişim programları hepsi birlikte düşünülüp tasarlanmış ve tasarlanmakla kalmamış, uygulanmaya başlamıştı.
  • Neredeyse tüm sunumlarda “cesaret” sözcüğünü duydum ki, bu da gerçekten insanların kendilerini harekete geçebilir hissettikleri noktada o ilk adımı destekleyecek en sağlam itici güç olarak düşünülebilir. Ne vardı cesareti en çok destekleyen, hata / sorun giderme yaklaşımları. Hataları ve yaşanan sorunları öğrenme fırsatları olarak görebilmeye yönelik yürütülen çalışmalar.
  • Çeşitliliklerin avantajı idi duyduğum bir diğer önemli nokta. Y Kuşağına yönelik yürütülen çalışmalar, onların yaratıcı, yenilikçi, hızlı ve eğlenceli tarzının da iş yapışa bir şekilde entegrasyonunun sağlanmasına yönelik çabaların varlığıydı beni heyecanlandıran. Y Kuşağındaki “mana” arayışı da geçti cümlelerin arasında. Onun yanı sıra kadın çalışanların da kurum içinde erkeklerle aynı düzeyde destek verebilir hale gelmesinin önemiydi vurgulanan.
  • Birden çok defa “ezber bozmak” sözünü duydum. Galiba bir kurumda en çok ihtiyaç duyulan şeylerden birisi yerinde, zamanında ve kararlılıkla ezber bozabilmek.
  • Defalarca “değerlerden” söz edildi. Değerlerin tanımlandığı, tanımlanan değerlerin davranışa yansıtılmaları, kurum kültürünün içinde yer alan tüm sistemlere entegre edilmesi ve tüm çalışanların bu ortak değerler çerçevesinde çalışmalarının önemi anlatıldı.
  • “Bütünlük” kavramı çok net fark ediliyordu sunumlarda. Kurum çalışanlarının aynı resme bütün olarak bakmalarını, kurum içi çalışmalarda bütün olduklarını görmelerini sağlayacak çalışmalar yapıldığını duydum. Kurumların içinde destek hizmeti sağlayan insan kaynakları, finans gibi birimlerin direkt olarak “işin” içine dahil edildiğini duydum, ki bu herkesin aynı gemide olduğunun farkındalığını çok güçlendiren bir noktadır diye düşünüyorum.

Yani özetle, gerçek İnsan Kaynakları rolüne uygun uygulamalar duydum, bunların büyük, küçük tüm kurumlarda kabulünü, yaygınlaşmasını ve anlaşılmasını sağlamak bizlerin görevi diye düşünüyorum.

Şirket Yönetmenin Temel Sırlarından 10 Tanesi

Şub25
  1. Yönetilenin işle birlikte insan beyinleri olduğunu fark etmek ve İnsanların duygulardan ve değerlerden oluşan canlılar olduğunu her zaman hatırda tutmak. Kişisel değerlerle kurumsal değerlerin örtüşmemesi durumunda ortaya çıkması olası çatışmaları öngörebilmek ve ortak değer tanımlamalarını bu noktaya gelmeden yapabilmek.
  2. Algının önemini fark etmek ve algının aslında ait olduğu kişinin gerçekliği olduğunu biliyor olmak, buradan hareketle de algı ölçmeye yönelik yöntemler geliştirmek, algı ölçümlerini çalışanlara ve müşterilere yönelik yapmak ve sonrasında uygun önlemler alarak, uygun hareket planları oluşturmak ve yürürlüğe koymak.
  3. İnsan’ın en önemli temel ihtiyaçlarından birinin ve aynı zamanda da önemli bir iç motivasyon tetikleyicisinin “mutluluk” olduğunu unutmamak. Mutlu ve iç motivasyonu yüksek çalışanlar olduğunda kurumsal başarının katlanarak artacağını fark etmek.
  4. Kurumsal vitrinin ve kurumsal tanınırlığın büyük kısmının müşteriye en yakın olan yüzlerde olduğunu ve dolayısıyla da kurumun prestijini yükselten veya düşüren en önemli birimlerden birinin vitrinler olduğunu biliyor olmak.
  5. Amaçlarla araçları ve süreçleri birbirinden net olarak ayırmak, araçların ve süreçlerin farkında olmadan amaçmış gibi algılanmasına engel olmak ve araçların ve süreçlerin amaçlara ulaşmakta yol açıcılar olduğunu sık sık hatırlatmak, böylelikle asıl amaçları her zaman farkındalıkla göz önünde tutabilmek.
  6. Teknik bilgi ve donanımı sağlamak ve kullanımlarına uygun alanlar açmak.
  7. Yenilikçi olmanın, yaratıcı olmanın o kuruma ait tanımlarını oluşturmak.
  8. Aynen orkestra şefi gibi hem teknik ekipmanı, hem de bu teknik ekipmanı kullanarak ortaya bir şeyler çıkaracak ekibi iyi tanımak, tek tek neler yapacaklarını bilmek ancak bununla beraber, herkesin kendi işini tam olarak ve kendi kontrolü ile icra etmesine uygun gözlem ve yönetim stratejileri geliştirmek.
  9. İletişim kanallarını ve iletişim yöntemlerini açıklıkla tanımlamak, bu tanımlamaları şirket içinde duyurmak ve iletişimin farkındalıkla sürdürülmesini sağlamak, yani en kısa ifadesiyle dinlemek, konuşmak, yazmak, anlatmak, anlamak ve anlaşıldığından emin olmak.
  10. Hangi alanda ve birimde olursa olsun, yönetsel anlamda parasal analizlerin farkında olmak, karlılık hakkında bilgili olmak, bütçe ve planlama konuları ile tanışık olmak ve bunlarla ilgili uygun yorumlamalar yapabilmek.