Tag Archive | performans

Sizin Şirkette Performansı Ölçüyor musunuz?

Bugün dünün sistemlerini kullanmaya devam ediyorsak, elbette önemine inandığımızdandır. Ancak, önemli buluyor da olsak, arada bir analiz edip bakmak ve bazı soruları cevaplamak da şart. Mesela: Acaba bu sistem bizimle ne kadar uyumlu, acaba bu sistem bize ne kadar gerekli, acaba bu sistem ne kadar sonuç veriyor ve en önemlisi acaba bu sistemi uygulamaya neden ihtiyacımız var?

Bu sorulara tam cevap vermeden kullanılmakta olan sistemlerden bir tanesi de pek çok kurumda bulunan ve performansı ölçmeye ya da daha kibar bir söyleyişle yönetmeye yönelik sistemler.

Kullanımda olan geleneksel performans sistemleri oldukça eski prensiplere dayanıyorlar.. Frederick Taylor tarafından 1909 yılında geliştirilmiş olan bilimsel yönetim prensiplerinden alıyorlar kökenlerini. Amaç belli nitelik ve nicelikte işi sağlamak ve onun karşılığındaki parayı da çalışana vermek. O günün şartlarında, daha henüz işi yapanın insan olduğu farkındalığı yeni yeni ortaya çıkarken elbette bu temele dayalı sistemlerin varlığı son derece önemli ve değerliymiş. Günümüze geldiğimizde, hala aynı bakışla gelişen sistemleri gelişen iş ve değişen mesleklere ve evrilen çalışanlara uyarlamaya çalıştıkça, bu sistemlerden beklenen etki ve sonuç istenildiği gibi olmamaya başlıyor elde olmadan.

Farklı iki kelime var sistemlerle ilgili kullanılan; gelişim ve dönüşüm. Gelişim biliyoruz ki, mevcut olanın sınırlarını genişleterek yeni hale getirmek; dönüşüm ise mevcut olanı değiştirerek yepyeni bir hale dönüştürmek. Performans sistemleri ile ilgili sıkıntı tam da burada kendini gösteriyor. Genel duruma bakınca, bu sistemlerin ağırlıklı olarak geliştiğini ama dönüşme konusunda geride kaldığını fark ediyoruz.

Bazen sadece gelişim yeterli oluyor, çünkü sistemi kullanıcısı olan herkes durumdan memnun oluyorlar, o zaman sorun olmuyor. Ama kullananlar şikayetçi olmaya başladıklarında, ne alan razı, ne de satan hali ortaya çıkıyor.

Yıllardan beridir performans sisteminizle ilgili işler nasıl gidiyor sorusunu sormayı severim. Aldığım cevaplar genelde: zaman kaybı, işe yaramaz şeyler bunlar, insan kaynakları bölümünün icatları, adam kayırmacanın yasal yolu, kağıt israfı gibi cevaplar olur. Oysa şirketlerin devamlılığını ve gelişimini, çalışan potansiyelinin fark edilmesini, çalışan mutluluğunun ve motivasyonunun desteklenmesini, çalışanların şirketin hedefleri ile paralel bir şekilde ilerlemesini ve bugünden geleceğe bakışla şirketin vizyonunu destekleyen çok önemli sistemlerden bir tanesi performans yönetim sistemleri.

Madem bu kadar çok işe yarama olasılığı olan bir sistemden söz ediyoruz, ne değişse tam da istenilen sonuçları veren ve hem alanın, hem de satanın razı olacağı bir sistem yaratılır?

Cevaplar çok karmaşık değil aslına bakarsanız. Benim aklıma gelen bazıları şöyleler:

  • En başta, insan sisteminin çalışma biçimi ile şirketin beklentilerini aynı sayfaya koyan bir sistemlere ihtiyaç var.
  • İnsanın motivasyonunun öneminden hareketle, sadece para ve ödül üzerine kurgulanmış değil, belki de en önemle, kişinin yeterliliğini, işini ustalıkla yapmasını ve o şirketteki varlık nedenini daha güçlü bir şekilde fark etmesini destekleyecek sistemlere ihtiyaç var.
  • Hazır bir paketle sunulan komplike, havalı, çapraşık veya anlaşılması zor sistemler yerine, o şirkete göre ve o şirketin içinden insanlarla birlikte tasarlanan yalın, basit, herkesin aynı şekilde anlayacağı sistemlere ihtiyaç var.
  • İşi ve insanı bir kaç sayfa kağıda ya da online sistemin akışına sıkıştırmak yerine, daha doğal, daha insan odaklı ve gelişimi destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Sadece geçmişte yapılan işleri ölçmeye çalışmak ve tek taraflı söylemler içermek yerine, geçmişten fark edilenleri kullanarak gelecek hedeflerini tasarlayan sistemlere ihtiyaç var.
  • İçinde “geribildirim” değil de “ileribildirim” içeren sistemlere ihtiyaç var.
  • Tek bir çerçeveye ve bakışa sahip olmak yerine, her durumu kendi içinde analiz edebilen sistemlere ihtiyaç var.
  • Amacı başarısızlığı ve düşük performansı yakalayıp cezalandırmayı hedeflemek değil de gelişimi ve başarıyı destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Yılda bir kere iki kişiyi formalite icabı bir araya getirmek üzerine kurgulanmış değil, sık sık, düzenli görüşmeler içeren, açık, net, doğru beklentilerin ve doğru yön tayinlerinin yer aldığı sistemlere ihtiyaç var.
  • İnsanı insan yapan, düşünen beyni devrede tutan, savunmacı beynin ortaya çıkmasını tetiklemeyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Hiyerarşiyi pekiştiren değil de, iş yapışı geliştiren, kolaylaştıran ve gelişimi destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Güvensizlik üzerine kurulu olmayan, aksine karşılıklı güveni pekiştiren ve destekleyen sistemlere ihtiyaç var.

İhtiyaçlar son derece açık ve net, ama tam da bu noktada biraz cesarete ihtiyaç var. Birilerinin cesaretle çıkıp, eskiden beri kullandığımız performans sistemleri artık işimize yaramıyorlar, hatta işimize yaramadıkları gibi, aksine işleri aksatıyorlar, haydi gelin tam bize göre olan, hem çalışanların, hem yöneticilerin, hem şirketin geleceğini destekleyen yeni bir şeyler çalışalım demeleri gerekiyor.

Unutmayalım ki kullandığımız sistemleri sadece alışkanlıktan veya bir şeylerden kaçınabilmek için kullanıyorsak, günün sonunda o sistemler vakit kaybı olmaya ve sonunda da ölmeye mahkum olurlar. Bu noktaya gelmeden harekete geçmek ve ne değişirse harcadığımız tüm çaba işe yarar sorusunu sormak en önemli ve gerekli adım diye düşünüyorum.

Mutlu haftalar…

Performansı Nasıl Yönetmeli?

Her zaman gündemde olan İnsan Kaynakları konularından biri nedir sorularına tüm İnsan Kaynakları profesyonellerinin vereceği ortak cevaplar arasında mutlaka “performans yönetimi “ duyulacaktır. Ne demektir performans yönetimi?

Kurumsal dünyaya bakıldığında, kurumun ve çalışanın verimliliğini arttırmak üzere tasarlanmış, artık çoğunlukla “on-line” olarak takip edilen, iş mevzuatında da önemli yeri olan bir sistem olarak tanımlamak mümkündür diye düşünüyorum. (Bu arada bir de ufak parantez açmak isterim; insan kaynakları yönetiminde performans kelimesini aslında pek sevmiyorum, çünkü bir arabanın performansından bahsediliyor, bir yakıtın performansından bahsediliyor, konu insana gelince, insanın performansı yerine belki de farklı bir tamlama bulunsa daha iyi olur diye de düşünmüyor değilim. Mesela kişisel çalışma etkinliği ve yetkinliği.) Geçmişi çok eskilere dayanan bir sistem olduğunu söylemek çok da yanlış olmayacaktır. Her kurum farklı isim verse de, farklı yöntemler kullansa da, ana hatlarıyla bakıldığında tüm performans yönetim sistemlerin içeriği az çok aynıdır; geçmiş dönem değerlendirmesi, gelecek yıl planlaması, temel yetkinliklerin gözden geçirilmesi, güçlü alanlara bakarak yeni kariyer yolları üzerinde çalışılması, gelişime açık alanlara bakılarak eğitim ve gelişim planlarının tasarlanması.

Hem emek hem de para harcayarak oluşturulan bu sistemlerin, sadece böyle bir sistem bizde de var demek için değil de faydalı sonuçlar yaratmak amacıyla kullanılması için olmazsa olmaz iki temel nokta bulunuyor: yöneticilerin sistemin “neden” oluşturulduğunu ve kendilerine “nasıl” yararlı olacağını farketmeleri ve çalışanların bu sistemin kendilerine karne vermeyi değil aslında “karşılıklı gelişimi” hedeflediğini bilmeleri. Bu farkındalığı yaratmadan bu sistemi uygulamaya koymak demek, sistemde rol alan tüm çalışanların bu işi zamanında tamamlanması gereken ve genelde de yapılacak onlarca işin arasında İnsan Kaynakları birimi tarafından çıkarılan gereksiz bir görevden ötede görmemeleri anlamına gelecektir.

O halde bir kurumda performans yönetimi yapmak demek aslında bir performans yönetim sistemi oluşturmak veya bunu on-line ortamda satın almak ve sonrasında da bu sistemi uygulamaya sokmak demek değildir, önemli olan bu sistemden yararlanacak, bu sistemi kendilerinin ve sorumlu oldukları birimlerin gelişim hedefleri doğrultusunda ve kurumun etkinliğini en üst düzeye çıkaracak bilinçte kullanacak yöneticiler ve çalışanlar yaratmaktır. Bunu yapabilmek için de sistemleri kurum kültürüne göre hazırlamak, hazırlanan sistemlerin statik değil, değişen kurum koşullarına, değişen çalışan profiline göre düzenli olarak gözden geçirilip uyumlandırılan sistemler olmasını sağlamak, sistemi kullanan herkesin (yöneticiler ve çalışanlar) sistemin varlık nedeninden haberdar olmalarını ve kendilerine yılda bir iki kere yüklenen angarya bir görevi yerine getirmekte olmadıklarını anlatmak gereklidir. İşte bu noktada en önemli görev İnsan Kaynakları profesyonellerine ve kurum içinde böyle bir sistemin uygulanmasını kabul eden en tepedeki yöneticiye düşmektedir.

Bu temeller üzerine yerleştirelecek her türlü sistem sorunsuz çalışacak ve hem kurumun hem de çalışanların gelişimine % 100 katkıda bulunacaktır. Tam tersinden bakarsak, sadece bir performans yönetim sistemi bizde de olsun diye uygulanan sistemler kağıt ve zaman israfı, gereksiz kişisel çatışmalar ve mutsuz çalışanlar yaratmak konusunda iyi bir temel oluşturacaktır.