Tag Archive | kurumsal mutluluk

Kurumsal Mutluluğa Farklı Bir Bakış

26 yıldır kurumlarla ve “insan”la çalışan biri olarak çalışan mutluluğu, bağlılığı gibi konular her zaman gündemimde önlerde yer aldı. Sanırım o yüzden profesyonel koçluk mesleğini mevcut kariyerime bağlamam bana çok iyi hissettirdi. Sonrasında Pozitif Psikoloji ve Mutluluk alanında yaptığım çalışmalar farklı perspektiflerden bakma fırsatı sağladı. Bu hafta bu konudaki çalışmalarımdan bir özet paylaşmak istedim.

Kurumsal Mutluluk konuşurken çalışanlar, mutlu, bağlı, memnun ve mutsuz çalışanlar olarak dörde ayrılır. Bu ayırıma Tal Ben Shahar’ın mutluluk modeli çerçevesinden bakınca enteresan şeyler keşfettim.

Tal Ben Shahar mutluluğa bakışı 4 farklı alanda tanımlıyor. Mutluluk çalışmalarım sırasında onun bu tanımlamalarını kurumsal yaşamdaki çalışanlara tercüme ettim: Yarışanlar, Kurbanlar, Günü Kurtaranlar, Mutlu Çalışanlar. Her birine biraz detaylı bakalım.

Yarışanlar, sürekli bir gelecek hedefini yakalama çabası içindeler. Sanki bir tekerleğin içinde sürekli dönen hamster’lar gibi kendilerini sürekli koşarken buluyorlar. Her zaman yetişilecek bir hedef var, tam da birine yetişir yetişmez, bir yenisi çıkıyor ortaya. Zaman yetmiyor, koşturmaktan nefes alınmıyor, yaşam sanki kayıp gidiyor, tükenmişlik diz boyu. Hedefler birer cümleden ibaret, o yüzden de birine gelince diğeri kendiliğinden ortaya çıkıyor, şöyle ağız tadıyla içindeki hikayeyi yaşayamadan yenisine koşmaya başlıyorlar. Bu kategorideki çalışanların çoğu, şu çok aranan “bağlı” çalışanlardan, hızlı koşan, etrafına bile bakmayan, gideceği yerin yanına bir tamamlandı işareti koymak en büyük amacı olan ve göremediklerinin neler olduğunun farkına varmadan bağlananlar.

Günü Kurtaranlar genellikle memnunlar hayatlarından. Çalıştıkları ortam güzel, insanlar idare eder, belki iş yeri eve de yakın, sabah git, akşam çık, önüne gelen işleri hallet bırak. Bu grupta olanlarda geleceğe dair bir hedef yaratmaya çok gerek yok, şimdi gül, eğlen, neşelen, paranı al eve dön düşüncesi baskın. Bu durumu, geleceği geldiğinde görürüz hali diye tanımlamak mümkün diye düşünüyorum.

Kurbanlar en fenası, çünkü onlar mutsuzlar. Bana göre bu alana sıkışmış olanları kurumların iç radar sistemlerinin hemen yakalaması ve en azından önce günü kurtaranlara çekmeye çalışması şart. Kurbanların içlerindeki his fena. Ne bugünden hayır var, ne de gelecekte umut var. Hiç bir şeyin iyisi bana gelmez zaten, yapacak da başka bir şey yok, kaldık buralarda hali. Sürekli şikayet, yakınma, dedikodu, mutsuzluk ve kaygı boğazına basıyor bu insanların. Bulundukları yerden çıkamayan ve kurban kalmayı tercih edenlerin oradan ayrılmaları en iyi çözüm bile olabilir.

Mutlu çalışanlar yukarıdakilerin üçünden de farklı, çünkü onlar yaptıkları işteki anlamın farkındalar, yalnız anlamın da değil, içinde bulundukları durumun, gelecekte hem kurumun, hem kendilerinin gitmek istedikleri resmin, hem zorlukların, hem keyifli anların, hem de kendi bireysel katkılarının, hem de bireysel yapabilirliklerinin farkındalar. Ait hissediyorlar kendilerini bulundukları yere, güçlü ilişkiler kuruyorlar, katkı sağlamak hayalleri, çünkü gelecek hedefleri hikayeli hedefler, gözlerinde canlanabilen, hareket eden, içinde kendilerini de gördükleri adeta “filmvari” hedeflere sahipler. Yani mutlular, yani resmin tamamına hakimler. Ne sadece iyileri görüyorlar, ne de sadece başlarına gelen negatiflerin içinde boğuluyorlar. Mevcudu doğru analiz edip, ulaşılabilir ve içinde anlam barındıran hayallerini ortaya koyup, onlara ulaşılacak yolda potansiyel engelleri ve keyif verecek anları yakalayıp harekete geçiyorlar. Tıpkı dağcıların yaptığı gibi, hem zirveyi görmeyi hedefliyorlar, hem de zorlukları uzaklaştırıp, yönetip içinde oldukları yolculuktan keyif almayı istiyorlar. Özetle en doğru mutluluk tanımı olan “insanın gerçek potansiyeline giderken aldığı o keyfi” deneyimliyorlar.

Bakın bu modeli de göz önünde bulundurarak düşünelim, şimdiye kadar neler söyledik, neler gördük;

Yıllarca çalışanları memnun etmeye çalıştık, ama bu modelden bakınca, memnun çalışanın kendisine ve kuruma gelecekte bir katkı yaratmasını sağlamak her zaman mümkün olamayabilir gibi görünüyor.

Bazen de dedik ki, çalışanlar bağlı olsunlar, en önemlisi o. Ancak, bağlı dediğimiz çalışanları farkında olarak, ya da olmadan sürekli yarışan koşuculara çevirdiğimizde umduğumuz sonuçlar ortaya çıkmayabiliyor, çünkü bazen öylesine koşuyorlar ki, ne kendi sağlıklarının farkına varıyorlar, ne ulaşmaya çalıştıkları hedefin. Sonra da tükenmişlik sendromu, iş stresi kaynaklı hastalıklardan filan bahsetmeye başlıyor kurumsal dünyayı yönetenler.

Kurbanlar en kritik grup bana göre, çünkü su yüzüne çok çıkmadıkları için, yıllarca onları göz ardı edildiler, oysa kuruma ve kendilerine en çok zarar verenlerin onlar olduğu çok önceden fark edilmeliydi.

Bu üç grubun üzerinde azıcık kafa yorduktan sonra geldiğimiz noktada, çalışan mutluluğu konuşmaya başladık, çünkü anladık ki, çalışan mutluluğu eşittir kurumun mutluluğu, o da eşittir yıllar yılı peşinde koşulan kurumun başarısı kavramı. Yani eşitliğin ters dönmesi gerektiğini anladık uzun yıllar sonunda, önce mutlu çalışanlara ihtiyacımız var ki, kurumun başarısını istediğimiz noktaya taşımamız mümkün hale gelsin.

Bu hafta içinde bulunduğunuz kurumları ve kendinizi bu bakış açısından analiz etmeye ve fark ettiklerinizi benimle de paylaşmaya ne dersiniz?

Herkese mutlu günler…

 

 

 

Reklamlar

Yeni Dünya Çalışanları

Yönetim üzerinde düşünmeye başladığımızda, kuşaklar, nesiller, X’ler, Y’ler, Z’ler derken kafamızı karıştıracak ne kadar çok şey üretiyoruz. Oysa sadelik ve yalınlık olduğunda hayat kolaylaşıyor, çözümler daha hızlı çıkıyor, insan kendini daha iyi hissediyor.

Kuşak filan demektense, “yeni dünya ve insan” demek yeterli gibi geliyor bana. Böyle düşünüyorum, çünkü aslında değişen ve yenilenen dünya, insanın bakış açısını değiştirip dönüştürüyor, ardından da yeni koşullara uyumlanma farklı şekillerde olmaya başlıyor.

Eski nesilden gelenler, yeni dünya gözlükleri ile baksalar bugüne, aslında konuşmak için canımızın çıktığı kuşak farkı lafı da ortadan kalkar kendiliğinden. Önce özenle birilerini birilerinden ayırıp, sonra onlara bir isim bulmaya çalışıp, sonra bir problem yaratıp, ardından da onu çözmek için uğraşıp didinmeye gerek hiç mi hiç gerek kalmaz.

Bugün hepimiz yeni dünyanın çalışanlarıyız. O zaman yeni dünyada çalışan insanı yönetmek nasıl bir şey sorusunu cevaplamak yeterli.

Yeni dünyada teknoloji öylesine gelişti ki, bilgi o kadar evrenselleşti ki, bireylerin kendileri ve çevreleri ile ilgili farkındalıklarını arttırma fırsatları o kadar çoğaldı ki, iş yaşamından beklentiler de farklılaşmaya başladı. Bütün bunlara ek olarak, insanlar yeni dünyada kendilerini daha fazla, daha doğru ve daha güçlü bir şekilde ifade etmeye başladılar. Yani aslında zaten içlerinde mevcut olan şeyleri seslendirmelerini sağladı yeni dünya. Yaptıkları iş karınlarını doyuruyorsa 🙂 yaptıkları işteki anlam ve amacı bulmak istediklerini söylemeye başladılar. O işi yaparken kendilerinden bir şey katmak, bildiklerini, yapabildiklerini işlerine aktarmak istediklerini dile getirdiler. Biraz gelişmek, farklılaşmak ve öğrenmek istiyoruz dediler. Katkımızı fark edin, hatta biraz da takdir edin ki biz de değerli hissedelim demeye başladılar. Bu söylenenleri daha genç nesilden duyan yönetim dünyası da bu duyduklarını ağırlıklı olarak kuşak değişimi ile bağladılar. Oysa bütün bunlar insan doğasına ait kavramlardı.

Yeni dünyada en üst yönetim kadrosundan, kurumun destek hizmetlerinde çalışan bireylerine kadar, her bir insanın çalıştığı kuruma ait hissetmesini desteklemek adına neler yaparız sorusunu cevaplamaya başlasak, aslında kuşaklarla filan hiç uğraşmadan yol almamız mümkün olur. İletişimi berraklaştırıp, güveni güçlendirip, çalışan gelişimini destekleyip, çalışanları yaptıkları işin sahibi haline getirip, sonra da katkılarını fark etmeye başlayıp, onları takdir etmeyi alışkanlık haline getirdiğimiz gün, ne kuşak çatışması konuşacağız, ne düşük karlılık, ne verimsiz çalışma sonuçları, ne de mutsuz ve ukala çalışanlar.

Yani kısaca odağımızı “önce iş, sonra insan” demekten alıp, şöyle bir içinde bulunduğumuz dünyaya dikkatle bakıp, ardında da “önce insan, sonra iş” demeye çevirebildiğimiz gün, biliyorum ki her şey çok güzel olacak.

Mutlu günler…

“Mutlu” Bir Kurumda “Mutlu” Bir Çalışan Olmak

happycompanyİş yaşamında mutlu olmanın, bir kurumun “mutlu” kurum haline gelmesinin hem bireyin kendisi, hem de kurumun başarısı üzerindeki etkileri artık gayet iyi biliniyor. Hm bilimsel veriler doğruluyor, hem de ölçülebilen iş sonuçları gösteriyor ki, mutlu kurumlar, daha başarılı oluyor.

Kurumlarda mutluluk dediğimiz durum, gelişim, gelecek ve pozitif odaklı bir bakışla ortaya konan bir takım şeylerin varlığında ortaya çıkan kendini iyi hissetme hali olarak tanımlanıyor. Burada sözü edilen bir takım şeylerin varlığı, aksi giden bir takım şeylerin de hiç olmaması anlamına mı geliyor diye sorarsanız, elbette hayır. Onlar bulundukları yerde durmaya devam edebiliyorlar, ama mutluluğu destekleyen bir takım şeylerin olması, aksilikleri daha çabuk giderebilme, daha iyi yönetebilme veya katlanabilme durumunu beraberinde getiriyor.

Peki o halde bir kurumu “mutlu” diye tanımlamak için neler gerekli?

Hadi bir hikaye ile anlatalım bu durumu. Hikayemiz mutlu olan bir kurumda geçsin ve o kurumun çalışanlarından bir tanesinin dilinden bir hikaye olsun.

Sabah uyandım, heyecanlı bir gün, şirketin yıl sonu toplantısı var. Şirkette yeni olduğumu filan düşünmeyin, 15 yıldır buradayım. Bizim şirketten ayrılanlar çok olmaz, benim gibi eskiden beri burada olan çok insan vardır. Ama büyüdüğümüz için yeni gelen de çok olur. Yeni gelenler çok hızla uyumlanırlar şirkete, çünkü çok güzel karşılanırlar ve bizi tanıyana kadar çok iyi yetiştirilirler. Garip bir düzen vardır içeride, yerde çöp kalsa, o çöpü kim fark ederse o alır ve atar. Önemli bir ihaleye girilecekse, herkes kendi payına düşeni yapmakla kalmaz, diğerlerine nasıl destek olacağı konusunda kafa yorar. Sorumluluklarımızı biliriz, nerede nereye kadar ne yapacağımızı da biliriz. Sınırların aşılabileceği yerleri de fark ederiz. Kimse hata yapmaktan korkmaz. Garip bir biçimde hatalar kucaklanır. Tabii kucaklanır dediysem, hatayı yapana iyi ki hata yaptın demeyiz, ama mutlaka öğrendiklerimizi ortaya koyar ve bir daha olmaması için yapabileceklerimizi buluruz. Şirkette iş akışını kolaylaştırmak için bir hiyerarşi vardır, ama hiyerarşi sadece iş akışı için kullanılır. Hepimiz yaptığımız işin karşılığını alırız. Yaptıklarımızın şirketin ne işine yaradığını da çok iyi biliriz, bunu bilmek de yaptığımız işi daha bir keyifle yapmamızı sağlar. Kendimizi iş ailemizin evinde gibi hissederiz. Nasıl ailede zor zamanlar olursa, nasıl ufak tefek tartışmalar olursa, onlar bizde de olur; ama iş ailemizin içindeki sevgi ve güven bizi her durumda birlikte tutar. Bizde pek devamsızlık olmaz, kaytarma hiç olmaz. Ama yorgunsak ve kafamız başka yerde kalacak gibi görünüyorsa, orada oturup aslında çalışamayacaksak, o zaman izin ister gideriz. Bizler kendi işimizi yöneticimizden daha iyi biliriz, yöneticimiz de bizim iş yapışta ne noktada olduğumuzu, işin bütününün ne durumda olduğunu, kimin hangi konuda ne kadar destek olabileceğini iyi bilir. Bizim şirkette herkes birbirini dinler, yani gerçekten dinler. Dedikoduyu da hiç sevmeyiz. Hay allah birden bugün niye heyecanlı olduğumdan bahsetmeyi unutacaktım. Bugün heyecanlıyım çünkü bu gün bizim şirketin en güzel günlerinden biridir. Her yılın sonunda yaparız bu günü. Bu gün öyle bir organize edilir ki, herkes bir araya gelir, patron da olup bitenleri anlatıp, gelecek yıla ait hayallerden, planlardan ve mali durumdan söz eder. Hayalleri öyle güzel hikaye gibi anlatır ki, hepimiz kendimiz o hayalin içinde bir yerlerde görürürüz. Bunun hemen arkasından, yaptığımız işin ayrılmaz parçaları olan bölümlerin o yılki sonuçlara olan katkıları için ayrı ayrı teşekkür edip, her bölümün yöneticisinden geçirilen yılın hikayesini anlatmasını ister. Sonra da tamamlanan yılı bir kaç çalışanın dilinden anlattırır. Hikayelerin içinde yaşanan deneyimlerden, anılardan, zorluklardan, hatalardan parçalar da olur. Patronun hiç değişmeyen bir kapanış seramonisi vardır. Önce ekrana bir bozyap yansıtılır, bozyap bizim şirketin parçalarından oluşur, bizim şirketin parçaları da bizler oluruz, hepimizin resmi vardır o bozyapın üzerinde. Önce o görüntüyü hep birlikte alkışlarız. Hemen arkasından, o bozyaptan bir parçanın eksik olduğu hali yansıtır ekrana ve şimdi gördüğünüz eksik görüntünün olmamasını sağladığınız ve bu resmi hep birlikte yapmak konusundaki desteğiniz için her birinize teşekkür ederim diyerek toplantıyı kapatır. Sonrasında da keyifle bir şeyler yer içer, günün kalanını da kendi değerlendirme ve düşünme zamanımız olarak geçiririz. Yılın en heyecanlı günüdür bu gün hepimiz için.

Bu hikayeyi okuduğunuzda neler düşündünüz? Mutlu kurumun özellikleri ile ilgili neler getirdi aklınıza bu kısa hikaye? Benim aklımdakileri size madde madde yazmak istiyorum.

  • Adalet – adil iş paylaşımı, adil ücret dağılımı
  • Güven – yapılan işe, birbirine ve şirkete güven
  • Liderlik – işin kendisini yapan değil, yapılan işi yöneten insanlar, güçlü ilişkiler, mikro yönetimin olmadığı, işi yapanın bilgisine güvenildiği ve o bilginin geliştirilmesinin desteklendiği bir liderlik
  • İletişim – açık, net, yargısız, gelişimi destekleyen ve karşılıklılık ilkesi üzerine kurulu dinleme temelli iletişim
  • Anlam – yapılan her bir işin şirketin bütününe yararının farkındalığı
  • İnsan farkındalığı – İnsanın bütün olarak algılamak, duygu ve değerlerinin farkındalığı ile işleri yürütmek
  • Paylaşım – olup bitenleri, olması istenenleri, şirketin hayallerini açık bir dille paylaşmak
  • İşbirliği – işleri “birlik”te yapmak, yani ben ve senler yaratmadan biz olarak iş yürütmek
  • Bütünlük – şirketin bütün bir sistem olduğunun parçalarının bölünemez olduğunun farkındalığını yaratmak ve sürdürmek
  • Takdir, teşekkür – artı biri yaratırken, iyi yapılanları fark etmenin ve bunu dile getirmenin önemini sürekli gündemde tutmak
  • Arkadaşlık – birbirleri ile şakalaşabilen, zorlu zamanlarda destek olabilen, birbirine köstek değil, destek olan insanların var olmasını sağlamak
  • Eğlence – iş ciddi bir şeydir orada eğlenceye yer yoktur demek yerine, işimizi yaparken eğleniriz bu da bizi zenginleştirir diyebilmek
  • Gelişim odağı – odakta hata ve aksaklıkları tutmak yerine, yönün gelecekte, gelişimde ve gerçekleşmesi istenen sonuçlarda olmasını sağlamak, hata ve aksaklıkları tüm detayları ile incelemek ve onları gelişme ve büyüme fırsatlarına dönüştürmek.

Bu maddelere tek tek bakacak olsanız, hikayede bunları fark ettiniz mi?

Peki şimdi bunları kendi içinde bulunduğunuz şirketleriniz için değerlendirseniz ve her birine 1 (bizde pek yok) ile 10 (bizde de tam böyle) arasında bir puan verseniz. Sonra da tüm bunların sizin bulunduğunuz şirkette 10 üzerinden 10 var olduğu bir durumu düşünseniz, kendinizi nasıl hissedersiniz? Bu durumu sağlamak adına kendi payınıza düşen yapılacak neler olur acaba? Biraz üzerinde düşünmeye ne dersiniz?

Mutluluk Projeleri

mutlulukprojeMutluluk projelendirilir mi? Cevap evet, çünkü bir çok ülkede mutluluk projeleri yapılıyor. Projeler hem bireysel, hem de sosyal mutluluğu destekliyor. Mutluluk projeleri kişiler tarafından uygulandığı gibi, zaman zaman kurumlar da kurum içi projeler düzenliyorlar. Projelerin içinde birden çok aktivite yer alıyor ve tam bir alışkanlık oluşuncaya kadar bu pratikler tekrar ediliyor; mesela 21 gün, mesela 30 gün, mesela 365 gün boyunca. Pratikleri eğlenceli hale getirmek, kendine uyarlamak, farklılaştırmak, zenginleştirmek proje sahibinin kontrolünde.

Mutluluk projelerinin içinde yer alan bazı pratikler şöyle:

  • Yaşamda aksayan şeylerin varlığını göz ardı etmeksizin, küçük veya büyük iyi gidenlerin de odakta tutulduğundan emin olmak ve bunları günlük olarak takipte tutmak.
  • Yaşamın içinde yer alan ve katkı sağlayan insanlara teşekkür etmek. Bunu mümkün olduğunca yüz yüze, mümkün olmayan durumlarda yazılı olarak yapmak, ama bir şekilde yapıldığından emin olmak.
  • Yaşamın kendisine teşekkür etmek. Yaşamın içinde fark edilen yolunda giden şeyler için yaşamın kendisine teşekkür etmek, şükretmek.
  • Sevdiğimiz ve bizim için değerli insanlara onları sevdiğimizi ve bizim için değerli olduklarını söylemek.
  • Yardımlaşma. Bildiğimiz yardımlaşma elbette çok değerli. Daha farklı olarak da, yardım ettiğiniz kişinin sizin yardım eden kişi olduğunuzu bilmediği yardımlaşma. Mesela herhangi bir yerden alışveriş yaparken fazladan bir şeylerin parasını ödeyip, o şey her neyse ismini dükkanın içindeki panoya yapıştırıp çıktığınız bir durum. Siz gittikten sonra ihtiyacı olan birileri o panoya bakıp, ihtiyacına uygun olan bir şey varsa sadece o kağıdı alıp kasaya vererek herhangi bir para ödemeden ihtiyacını karşılamış oluyor.

Dün kızımla sohbet ederken, biz bunları ne yaparak yaşamımızda sürekli kılsak dedik ve özellikle farklı yardımlaşma pratikleri üzerinde konuştuk. Dedik ki bir şeyler alırken ilave alınanları bir panoya iliştirebileceğimiz uygulamalar burada da olsa, marketlerde, café’lerde, pastanelerde. Ardından ilk aklımıza gelen cümle, olmaz ki, ihtiyacı olmayanlar da kullanırlar o asılanları oldu. Sonra ne kadar sıkı kalıplarda kaldığımızı fark ettik ve belki de bu bir inanç ve denemeden bilmek imkansız dedik.

Bunu fark ettikten sonra, kalıplaşmış düşünce biçimlerinden kurtulup, daha da farklı neler yapabiliriz diye konuşmaya başladık ve kızım, üzerinde düşündüğü bir fikirden bahsetti. Hayalleri olan ancak paraları veya uygun imkanları olmadığı için o hayallerden vaz geçmek zorunda olan insanların o hayallerini destekleyecek bir şeyler yapmak istediğini anlattı. Bu fikri ona düşündüren, tanıdığı birinden bahsetti; liseden sonra okuyamamış, maddi imkanları çok da iyi olmayan, ama yazar olmak isteyen birisi, onu destekleyecek bir şeyler olsa ve yazma hayalini gerçekleştirebilse, kendisini ne kadar iyi hissedeceğini düşündüğünü anlattı.

Sonra bu hayali detaylandırmak ve yapılandırmak üzere çalışmaya karar verdik. Şimdilik bir anne kız hayali, ama bakarsınız günün birinde yaşama geçen ve mutluluğu destekleyen bir projeye dönüşüverir.

İyi biliyoruz ki mutluluk fark ettikçe ve paylaştıkça daha güzel, o zaman bir yerlerden başlamak ve sonra da sürdürmek lazım. Belki bir mutluluk projesi yaratmak ve onu da paylaşmak lazım. Belki sadece üzerinde düşünmek bile bir başlangıç. Ne dersiniz?

Mutlu haftalar…

Makro Kurumlar, Mikro Yönetim

Dünya gelişiyor, değişiyor, büyüyor, zaman zaman sanki tek bir ülkeye dönüşüyor. Bu gelişim, değişim ve büyüme elbette dünyanın parçası olan ülkelere, toplumlara ve kurumlara da yansıyor. Makro farkındalık artıyor. Ne demek istiyorum, bütüne yönelik, bütünü anlamaya yönelik farkındalık artıyor gün geçtikçe.

Kurumsal yaşamda da makro bakış açısı, yani bütünden görme, büyük resim yaratma, planlama ve hedefleme, kurumun gelişime açıklığı için önemli destekler olarak kabul görürken, ne yazık ki en sık duyulan problemlerden biri de mikro yöneten yönetim kaynaklı sıkıntılar.

Mikro yönetenler kimler? Aslında mikro yönetenler mükemmeliyetçi, en iyiyi başarma arzusu olan, aksi bir şeyleri daha olmadan yakalayıp, durumu kurtarmayı çok önemseyen, ortada iş kalırsa toparlamanın kendi işleri olduğuna inanan, yönetici olmak demenin çalışanın hemen arkasında olup onu izlemek ve gerekirse duruma dahil olmak demek olduğunu düşünen, yani işin özünde yaptıkları işi en iyi yapmak adına bir takım yöntemler geliştiren insanlar.

Peki hal böyleyken, ve ortada ciddi bir çaba varken, bu yönetim tarzının getirdiği sonuçlar neler?

İronik bir durum ama, gelen sonuçlar, yöneticilerin en çok şikayet ettikleri başlıklara dokunuyorlar.

  • İşlerine sahip çıkmayan ve sorumluluk almaktan kaygı duyan çalışanlar
  • Kendilerini yetersiz ve değersiz hissettikleri için vizyonsuzluktan yakınan bireyler
  • Yetkiyi üstlenmek konusunda gözlenen problemler
  • Kendilerinden beklenen düzeyde verimi ve yaratıcılığı ortaya koyamayan takımlar
  • Kaygı ve korkunun hakim olduğu kurum kültürleri
  • Hatanın odakta olduğu ve hatanın gelişim fırsatına dönüşemediği durumlar
  • Biz daha neler yapacaktık da bir türlü zaman yok, zamanla yarışıp duruyoruz günlük işlerin peşinde koşmaktan esas verim alacağımız alanlara odaklanma fırsatımız yok diyen yöneticiler
  • Stres ve kızgınlık duygusunun kurum içinde gezinen en yoğun duygular haline geldiği durumlar
  • Mutlu hissetmiyoruz burada diyen çalışanlar

Yani aslında ne alan, ne de satan razı durumu ortadaki gözlenen durum.

Peki ne yapmak lazım? Önce teşhis koymak lazım. Teşhisi koyması gereken kim? Bana kalırsa, tedaviyi de yapacak olan kişiler, yani yine yöneticiler.

O halde, önce yönetsel sorumluluk taşıyanlar bir duruma bakmalı, basitçe burada ne oluyor diye sormalı ve durum değerlendirmesi yapmalı. Sonra bakmalı, semptomlar neler? Yalnız, semptomları sadece kurumsal açıdan değil, bireysel açıdan da değerlendirmek gerek. Yani hem iş sonuçlarına yansıyan, hem de bireysel olarak bende bir gerginlik, kızgınlık, yorgunluk yaratan gözlediğim semptomlar neler? Çalışanlarda yargısız gözle bakınca gözlenen semptomlar neler? Peki, bu semptomların altında yatan temel sorunlar neler olabilir? Yani genelde yapıldığı gibi bir ağrı kesici verip sadece semptomu ortadan kaldırmaya çalışmak, hadi sevgili çalışan bu davranışı değiştirelim demek, ya da sıkıntı veren parçayı kesip atmak yerine bir adım daha derine inip o semptomu ortaya çıkaran daha derinde var olanlara bakmak.

Varsayalım, mikro yönetim farkındalığı yakalandı. Peki o noktada neler olmalı? Alışkanlık denen birşey var, alışılmış denen bir düzen var, ne olursa bunlar değişecek? İşte bunun en kolay yolu, ya da denenmesi en öncelikle önemli olan yolu, ulaşılmak istenen sonuçlardan (sonuçlar da sadece iş sonuçları değil, bireysel çalışma huzuru da aslında bu sonuçların içinde yer alıyor) hareketle bir resim oluşturmaktan geçiyor. O resme doğru giden yolda şu anda görünen engellerin neler olabileceğini tespit edip, neler yapmak gerek üzerinde kafa yormak lazım; hem tek başına, hem de ekiple birlikte, açık yüreklilikle ve açık sözlülükle. Anlatmaya açık olunacağı kadar, dinlemeye ve anlamaya da açık olmak lazım.

Sonuca doğru giderken, mutlaka dikkat etmek lazım, ortaya çıkarılacak çözüm modeli, aynı şeylerin yapılmaya devam edilmediği bir model olmalı, yani yepyeni geliştirilecek bir model olmalı, çünkü aynı şeyleri yapmaya devam etmek demek, aynı sonuçları almanın kalıcı olacağının tam bir tercümesidir.

Üzerinde biraz düşünmek ister misiniz?

Bugün Mutlu musunuz?

mulumusunuzBuyurun size günün sorusu: Bugün mutlu musunuz? Haydi, biraz da açık uçlu hale çevireyim sorumu; bugün ne kadar mutlusunuz? Pek çok cevap duyar gibiyim, Ne alakası var şimdi? Mutlu olunacak bir durum mu var, ülkenin hali, işler güçler, çoluk çocuk? Önce bir her şeyi yoluna koyalım, hedefler tutsun, işler alınsın, oğlan sınavı kazansın, sonra düşünürüz. Artık gülüp duruyoruz ağlanacak halimize. Evet ya mutluyuz aslında, her şey yolunda.

Nereden aklıma geldi bu soru hemen sizinle paylaşayım. Hem insan kaynakları alanına çeyrek yüzyılımı vermiş olmamdan, hem koç olmamdan, hem de meraklı bir araştıran olmamdan hareketle, uzunca bir zamandır özel ilgi alanlarımın içinde pozitif psikoloji, mutluluk ve bu konuların yaşama ve insanlara yansımaları da bulunmaya başladı. İnsanlar mutlulukla ilgili ne düşünüyorlar acaba diye araştırırken en çok fark ettiğim durum, mutluluğa bakışın sanki ekmek alacak para yokken çok pahalı bir araba almak üzere harekete geçmek gibi bir şey olduğu algısının yaygınlığı oldu. İstisnalar yok mu, elbette var, mesela benim kızımın çok mutlu görünüyorsun, bugün ne oldu soruma verdiği yanıt güzel bir istisnaydı: hayatın kendisi mutlu olmak anne, özel bir şeye gerek yok ki. Kızımdan gelen cevaptan sonra bu soruyu hem kendime, hem de çevremdekilere sormamın iyi bir şey olacağına karar verdim. Zaten hafta sonuna başlamak üzere olduğumuza göre biraz kendimize yönelik kafa yormakta da sakınca yoktur diye düşünüyorum. Hem bu kafa yormalar her ne iş yaparsak yapalım, yaptığımız işe de son derece olumlu geri dönüşü olan kafa yormalar sakın unutulmasın.

İşte size birkaç soru, ister yetişkin olun, ister genç, ister çocuk, ister yönetici, ister çalışan, ister kadın, ister erkek, sorularım herkese uygun. Tek önemli nokta soruları kendiniz için içtenlikle yanıtlamanız (mümkünse yazarak ve saklamak üzere yanıtlamanız) ve sonra da verdiğiniz yanıtlar üzerinde son derece objektif analiz yaparak, bugünden önümüzdeki günlere uzanan yaşamınızda neleri değiştirmeniz gerektiğine karar verip, kararlarınızı not edip, sonrasında da harekete geçmeniz.

  • Mutlu olmak sizin için ne demek?
  • Mutlu olmak için bir hedefe ulaşmayı mı bekliyorsunuz? Varsayalım o hedefe ulaştınız, mutlu olma hedefiniz hemen bir sonraki hedefe mi erteleniyor? Yaşamda bu durumun varlığı size ne hissettiriyor?
  • Mutlu olmanın imkânsız olduğunu düşündüğünüz durumlar var mı? Eğer varsa, bu durumlar nasıl durumlar? Böyle durumları yaşarken neler düşünüyor ve neler hissediyorsunuz? Bu durumu değiştirip dönüştürmek için neler yapıyorsunuz?
  • Bugün mutlu olayım da bugünden sonrası ne olursa olsun diye düşünenlerden misiniz? Eğer böyle düşünenlerdenseniz, bu durum size ne hissettiriyor?
  • Sizin için mutluluk yaşamın akışında olmak, yani bugünde olanları fark etmek ve onların varlığı için teşekkür etmek ve hedeflerinize doğru giden yolda farkındalıkla ilerlerken mutluluğu fark etmek mi demek? Bu soruya verdiğiniz cevap size neler düşündürdü?

Lütfen önce mutlu olmakla ilgili tanımınıza, sonra da diğer sorulara verdiğiniz yanıtlara bir bakın.

Ben de daha önceden oluşturduğum tanımlara ek olarak bugün bir mutluluk tanımı daha oluşturdum: Mutluluk aslında iyi hissetme halidir, yani sadece bir sonuç değil, hepimizin kendi seçimlerimiz ve düşünce biçimimiz doğrultusunda ulaştığımız bir haldir. Mutluluk farkındalıkla yönetildiğinde yaşamımıza, yaşamı yaşama biçimimize ve yaşamı birlikte deneyimlediğimiz ailemize, çalıştığımız kurumlara, yönettiğimiz ekiplere, parçası olduğumuz ülkeye çok katkı sağlayacak bir haldir aslında. Mutluluk bireysel yaratıcılık, bireysel gelişim, yeni fikirler ve yeni adımların ortaya çıkmasını destekleyen çok güçlü bir itici güçtür. Bu tanımdan ve sorulara verdiğiniz cevaplardan da hareketle bugünden itibaren yaşamınıza mutluluğu daha fazla katmak ve mutluluğu deneyimlediğiniz halleri daha fazla fark etmek adına neler yapacağınızı kendi kendinize yazmanızı rica edeceğim. Sonrasında da bunların yaşamınıza neler katacağını bir fark ederseniz gerçekten müthiş olur.

Herkese iyi hafta sonları…

Açık Ofisler mi Açık ve Berrak Zihinler mi Gereken?

question-mark-faceTıpkı kılık kıyafetteki moda kavramı gibi bir moda kavramı kurumsal dünyada da var. Kurumsal dünyanın modasında kılık kıyafet yerine yeni uygulamalar ve yeni süreçler var kullanılan. Kıyafetler için denir ya bazen, yakışan da giyiyor, yakışmayan da diye, iş dünyasındaki moda için de ben aynı şeyin geçerli olduğunu düşünüyorum, kendi yapısına uyan da kullanıyor, uymayan da. Hatta bazen kurumun zeminine öylesine bakmadan uygulanan şeyler oluyor ki, kuruma ya bol geliyor, ya dar geliyor, ya kısa kalıyor, ya da uzun geliyor. Hadi bunlarda sorun yok diyelim, kurumun tenine, ruhuna uymuyor. En fenası da bu sakil giysilerle kurum insan içine çıkmak durumunda kalıyor.

Örneğin bir moda uygulama, açık ofisler. Dünyanın her yerinde pek çok kurum duvarları kaldırıyor ve bütün çalışanları açık bir alana yerleştiriyor. Hatta bir adım daha ileri gidip, kimsenin masası da olmasın, herkes bulduğu yere otursun diyenler var. Amaç ne? Verimlilik artsın, iş sonuçları iyileşsin, çalışanlar kendini daha özgür ve mutlu hissetsin; yani, özündeki niyet son derece iyi. Peki, acaba orada verimi düşüren ne? Fiziksel duvarlar mı, yoksa zihinlerde oluşmuş duvarlar ve kafa karışıklıkları mı? Zihinlerde duvarlar varsa, onlar dururken, ofisin içindeki duvarları yıkmak acaba beklenen sonuçları yaratır mı? Hele bir de masaların da sahipleri artık yoksa kurumda insanların aidiyet duygularını çok iyi takip edip başka bir şekilde beslemek gerekmez mi? Bir hikâye duymuştum, bir kurum açık ofis ve sahipsiz masa düzenine girdikten sonra, sabah erken gidip aynı masaya yerleşmeyi amaçlayan çalışanlar oluyormuş, yani yer tutanar. Eğer durum buysa, yeni düzen çalışanların zihinlerinde yeni karışıklıklar mı yarattı?

Yıllar süren kurumsal deneyimlerim bana bir şeyi çok iyi öğretti, İngilizce bir deyim ama hoşuma gider, “One size fits all” yani standart beden diye bir durum kurumsal dünyada hiçbir anlam taşımaz, çünkü hiçbir kurum o standart bedenin içine giremez. Kurumların iç dinamikleri, sahip oldukları kurumsal yapı ve kültür, yani bir anlamda kurumların ruhuna göre bir tadilat gerekir mutlaka, ya boyu ayarlanır, ya yanlardan hafif daraltılır, ya da belki bir beden büyük gereklidir, belki kırmızı yakışmaz da pembedir yakışacak olan.

O halde bir bakmak lazım yeni bir uygulamaya başlamadan önce, örneğin açık ofis acaba bizim kurumun ruhuna iyi gelir mi diye, bizim kurumun dokusunda zihinleri açacak uygulamalar nedir diye düşünmek lazım. Verimi, kurumsal mutluluğu, karlılığı arttıran fiziksel duvarlar değil, zihinlerdeki duvarlardır unutmamak lazım.