Arşivler

Hedeflerin Bir Adım Ötesi…

Yeni bir yıla daha başladık. İnsanın kendisini takip için yarattığı önemli döngülerden bir tanesi gibi gelir bana yıllar. Anlam yükleriz her yeni yıla. Yılın sonu gelir, geçen yıla bir bakalım, muhasebesini yapalım isteriz, hemen ardından, yeni gelen yıla dair hedefler koymaya başlarız. Üstelik bu muhasebeleştirme, hedefleme işlemleri sadece bireysel boyutta da kalmaz. Şirketler de dev insanlar oldukları için, geçmiş yılı değerlendirip, gelecek yılın hedeflerini tasarlama çalışmalarına başlarlar. Bu çalışmalar hem şirket bütünü için yürütülür, hem de çalışanlarla.

 

Nedendir bilinmez, değerlendirmeler yapılır, hedefler yazılır, ama bir bakılır ki, hedefler pek de bir ilerleme kaydettirmeyecek gibi dururlar durdukları yerde. Hedef bulun dene çalışanlardan sesler yükselmeye başlar, ben sürekli aynı işi yapıyorum zaten, ne hedefi bulayım her sene, her sene. Onları yönetenlerin işi daha da zor, kendi hedefleri için uğraşırken, bir de ekibe hedef koymaları beklenir durur.

Aman akıllı hedefler koyalım denir, tam ifade edelim, ulaşılabilir, ölçülebilir ve gerçekçi olsunlar. Ne zamana kadar tamamlayacaksak, onu da mutlaka yazalım içine. Ara ara da gözden geçirelim ki, gözümüzden kaçmasınlar. Yani sözün özü, çalışanlar, yöneticiler hedefler için uğraşır dururlar.  Bu kadar uğraşa değer mi peki?

Bazen hiç değmez. O uzun uzun üzerinde çalışılan hedeflere ya ulaşamaz çalışanlar, yöneticiler, şirketler, ya da ulaştıkları hedefler yerinde sayan durumların karşılığı olarak kaydedilir değerlendirme hanelerine. Oldu mu şimdi, hedef dediğimiz şey “aynı” olur mu hiç? Esnetmeden, ilerletmeden, yerinde saydıran şeye hedef demek doğru mu sizce?

Biliyor musunuz, bazen de gerçekten o kadar uğraşa değer. Neden mi, çünkü bazıları hedefleri sadece hedef olarak bırakmazlar da ondan. Onlar için hedefler, şirketi, ekibi, bireyi gideceği yere doğru ilerleten birer adım taşıdır da ondan. O hedeflerin bir adım, bir kaç adım ötesi vardır hepsinin bildiği. O hedeflerin ötesinde bir yerlerde, bir hayali vardır şirketin, ekibin, bireyin. İnandıkları hedefler de, onları yolun ilerisindeki o hayale taşımak üzere yazılmışlardır. Üstelik herkes, hedefin gerçekleşmesinin, hayalin içinde neye yardım edeceğinin farkındadır ve yazılan hedeflerin hayali nasıl da renklendireceğini tereddütsüz çok iyi bilir. Yani hedefler öyle boşlukta tek başına salınan, mevcudu koruyan, yazalım diye yazılan cümleler değildir. Her bir hedef, teker teker ve görünmez bir iple, bir gelecek hayaline bağlıdır. Her bir hedef, “Bu hedefi yerine getirerek, şu hayale ulaşmayı planlıyoruz.” cümlesini tamamlar. Ve her bir hedef, esneten, yenileyen, geliştiren parçalarla yazılmıştır.

Tam da yeni yıl için hedef koyarken, aklımdakileri hızlıca paylaşmak istedim.

Sevgili hedef koyucular, yani siz, ben, yönetici, lider, şirket sahibi, çalışan, her kim olursanız olun. Sadece hedef koymayın, hedefin bir adım ötesinin de olduğunu hatırlayarak, hayali de çiziktiriverin önce zihinlerinize, sonra kağıtlarınıza. Hemen arkasından da o hayale giden yolun taşlarının her birini hedeflerle döşeyin üşenmeden.

Mutlu yıllar…

“Yeni” Bir Haftaya Başlarken

Her gün aynıymış gibi gelse de, aslında her gün “yeni” bir gün değil mi?

Her Pazartesi, yine Pazartesi desek de, o Pazartesi “yeni” bir Pazartesi değil mi?

Her sabah güneş doğsa da, her doğan güneş “yeni” değil mi?

Her yıl sonbahar gelse de, her sonbahar “yeni” değil mi?

Yeni kelimesi içinde ne çok şey barındırır. Öncelikle bilmediğimiz, görmediğimiz bir şeylerle karşılaşma düşüncesini düşürür zihinlere. Merak uyandırır. Belki biraz heyecan, belki de acaba ne çıkar içinden kaygısı. Yani yeni kelimesi içinde kıpırtı ve hareket barındırır.

Bu haftaya başlarken içimden gelen soruyu sizlere de aktarmak istedim: Madem yeni kelimesi kıpırtılı ve hareketli bir kelime, bu güzel kelimenin hayatlarımızda yer almasının iznini ne kadar veriyoruz acaba?

Her gün yeni bir “ben” olarak uyandığımızın ne kadar farkındayız? Sanki aynıymış gibi dursak da, hem fiziksel, hem de düşünsel olarak değiştiğimizi ve yenilendiğimizi ne kadar görebiliyoruz?

Her günün yeni bir gün olduğunu ne kadar fark ediyoruz, ya da ne kadar izin veriyoruz o günün yeni bir gün olmasına?

Her ne yapıyorsak yapalım, ne kadar katıyoruz “yeni”yi o işin içine?

Hayatımızdaki insanları her gün yeniden ve onların da yenilendiklerini görerek bakmak için ne kadar çaba gösteriyoruz?

Ne kadar sıklıkla “her şey hep aynı” diyoruz kendi kendimize veya başkaları ile sohbetlerde? Aynı derken, aslında “yeni”ye haksızlık ettiğimizi ne kadar fark ediyoruz?

Gelin hepimiz biraz düşünelim. Ne dersiniz?

Yeni ve mutlu bir hafta olması dileklerimle…

İş’te Anlam Farkındalığı

İş yaşamında mutluluk konusu en çok kafa yorduğum, araştırıp üzerinde çalıştığım konulardan bir tanesi. Hatta Harvard Business Review Türkiye Blog’daki ilk yazılarımdan bir tanesiydi Sihirli Anahtar: Anlamlı Mutluluk başlıklı yazım.

Son dönem çalışmaları dönüyor dolaşıyor, mutlu çalışan olmanın altında yatan neredeyse en önemli kavramı, anlam ve amaç farkındalığına bağlıyor, yani yapılan işin ortaya çıkan son ürüne, çalışılan yerin büyük hayallerine katkısının farkındalığına…

Ben bu bilgileri yakın çevremde anlatmaya başladığımda kimileri şahane bulurken, kimileri son derece saçma buluyorlar.

Bilgileri saçma bulanlar, bizim ülkede olmaz, bizim insanlarla olmaz, anlam da ne ki, sen maaştan söz et, maaşı arttırmadıkça anlam filan hikaye diyerek, ne kadar boş bir konuyu gündeme getirdiğimi ima ediyorlar. Ben de bu kadar keskin cümleler duyduğumda, bir iki açıklama denemesinin ardından, onları kaderleri ile baş başa bırakmaya karar verip, susmayı tercih ediyorum.

Bilgiyi şahane bulanlar ve merak edenler için hayat biraz zor oluyor, çünkü bu defa ben bu konuda bildiğim, çalıştığım, araştırdığım ne varsa, bardaktan boşanırcasına yağan yağmur misali, başlıyorum anlatmaya: Bakın anlam farkındalığı şöyle önemli, böyle önemli, insanlar neyi neden yaptıklarını bildiklerinde bağlılık, aidiyet, sahiplenme, mutluluk kendiliğinden ortaya çıkıyor filan diye susmadan konuşurken buluyorum kendimi.

Anlam ve amaçla ilgili tutkumu sadece anlatmakla bırakmıyorum. Yemeğe gittiğim restoranlarda çalışan ekiple, alış veriş yaparken benimle ilgilenen satış görevlileriyle yaptığım küçük deneylerle ölçmeye çalışıyorum.

Dikkatle bakıyorum restorandaki çalışana; acaba sadece bir tabak yemek mi getiriyor masaya, yoksa farkında mı misafirlerin akşam keyfini çoğaltacak, içlerine hoşluk verecek bir ortama eşlik ettiğinin?

Alış veriş yaparken iyice inceliyorum satış görevlilerini, acaba yardımcı oldukları müşterilerinin mağazadan çıkarken gülümseyerek çıkmalarını ne kadar önemli buluyorlar?

Sürekli merak ediyorum; Sabah işe giderken geçtiğimiz kapılardaki güvenlik kontrolü yapan güvenlik görevlileri farkındalar mı bir çok insanın onlarla güne başladıklarının.

Fabrikalarda tezgah başında vida sıkan çalışanlar, o sıktıkları vidanın ortaya çıkan son ürün için ne kadar değerli olduğu konusunda ne kadar bilgiye sahipler acaba?

Bu gözlemler ve bazen de gözlemlere eşlik eden sohbetler elbette bana yetmiyor ve danışmanlık yaptığım şirketlerde İK ile ilgili ne yaparsam yapayım, içine mutlaka bir anlam bağlantısı katmaya çalışıyorum. Görev tanımları oluştururken, mutlaka o işin şirketin büyük vizyonunu nasıl desteklediğini yazsınlar istiyorum. Performans sistemi mutlaka şirketin bir sonraki yıl kendini hayal ettiği yere gitmeyi desteklesin ve o sistemin parçası olan çalışanlar da bunu fark etsinler istiyorum. Organizasyon şemaları işteki anlamı mutlaka yansıtsın istiyorum.

Geçenlerde genç bir yönetici arkadaşımla yemekte buluştuk. (Laf aramızda, ona da bu anlam konularında çok baskı yapmışlığım vardır.) Kendisi şimdi çok uluslu, büyük bir şirketin önemli birimlerinden birini yönetiyor ve yönettiği ekip geniş bir yaş aralığında dağılıyor. Üstelik yönetilenler de yönetici. Arkadaşım bana dedi ki, “Nazlı Hanım, ben bu anlam işini sevdim, sizden dinledikten sonra ben de biraz detaylı araştırdım, ardından ekibime iyice anlattım. Pekiştirecek toplantılar yaptım ve yapmaya da devam ediyorum. Görüyorum ki, benim ekibin tamamı kendi işlerinin sahibi ve sorumlusu oldu, hepsi gayet keyifle çalışıyorlar ve tüm çalışmalarına bu farkındalığı yansıtmaya başladılar. Artık gerekli olmadıkça bana soru soran kalmadı. Herkes üzerine aldığı işi baştan sona sahipleniyor, tamamlamadan da asla peşini bırakmıyor.”

Bir zaman önce, bardaktan boşanırcasına “işte anlam farkındalığı” konulu yağmura tuttuğum arkadaşlarımdan birinden duyduğum bu cümleler, beni mutluluktan havalara uçurdu. Bunlar olmaz, uymaz, kitabi şeyler filan diye baştan silip atmadığımız sürece, her şeyin olabileceğini yeni bir örnekle, bir kez daha fark etmemi sağladı. Dedim bıkmadan anlam çalışmaya ve çalıştıklarımı anlatmaya devam…

Sizlerle paylaşmadan da edemedim. Dedim, eğer birilerini yönetiyorsanız, onlara anlamı fark ettirmek için neler yaptığınıza bir bakmak istersiniz belki. Eğer bir yerde bir çalışansanız, yaptığınız işteki anlamın ne kadar farkındasınız, şöyle bir gözden geçirmek iyi gelir belki.

Keyifli günler dilerim…

Şikayet Bumerangları

Bu sabah Selçuk Şirin’in 26 Ağustos 2018 tarihli Hürriyet Gazetesi’nde yayınlanan  “Gelin Türkiye’yi Bir Günde Temizleyelim”  başlıklı yazısını okudum, kesinlikle okumanızı öneririm.

Yazıyı okumaya başladığımda gözüme çarpan “bu bir sorun yazısı değil, çözüm yazısı” cümlesi bana çok iyi geldi ve okuduklarımın dışında bir düşünme alanına alıp götürdü beni. Yazıyı okuduğumda sadece bir sorundan haberdar olmayacak olmak, çözümünü de içinde bulacağımı bilmek iyi geldi sanırım. Çok keyifle okudum yazıyı, sonra da bu konuda bir şeyler yazmak geldi içimden.

Bilmiyorum dikkatinizi çekiyor mu, ama benim çok fazla dikkatimi çeken bir durum var, üstelik bu durum yaşamın her yerinde, iş yaşamında, evde, okullarda, gazetelerde, haberlerde, toplantılarda, daha saysam sayabileceğim bir çok yerde dikkatimi çekiyor. Bir çok insan kendisini ilgilendiren, yaşamakta olduğu sorunları bir çırpıda görüyor. Sonra başlıyor o sorunları anlatmaya, paylaşmaya, yakınmaya, yani tabiri caizse, başlıyor şikayet etmeye. İçinde sadece sorun barındıran, şikayet edeni ve şikayet dinleyeni çok yoran bu durum süreklilik arz eden bir alışkanlık haline gelmeye başladığında, son derece zararlı bir hale dönüşüyor. Şikayetler adeta havaya atılan bir bumerang gibi önce uzaklaşıyor çevredeki insanların gündemine düşüyor, sonra dönüp sahibine geri geliyor. Bu durum hem şikayet eden, hem sorun dinleyenler için (belki de onlara fark ettirmeden) sonsuz bir mutsuzluk kaynağı haline geliyor, çünkü sorunlar havada çarpışırken, ortada pek de çözüm görülmüyor.

Pozitif psikoloji alanında çalışmakta olan Shawn Achor ve Michelle Gielan, Harvard Business Review dergisinde yayınladıkları yazılarında (HBR, September 2014, Consuming Negative News Can Make You Less Effective at Work),  yaptıkları bir deneyin sonucunu paylaşıyorlar.

110 denekle yapılan deneyde, deneklerin yarısına sabah 10:00’dan önce, sadece 3 dakika süreli olumsuz içerikli, sorun odaklı ve çözüm içermeyen haberler izletiliyor, kalan yarısına ise, yine aynı zaman diliminde, çözüm odaklı, bireysel çabanın ve çözümlerin işe yaradığı haberler izletiliyor. Altı saat sonra, tüm deney katılımcılarına bir anket doldurtuluyor. Anket sonucu çok çarpıcı, sorun odaklı program izleyicileri diğer denek grubuna göre değerlendirildiğinde, günlerini “daha mutsuz” olarak nitelendiriyorlar.

Bu sabah okuduğum yazı, beni şikayet ve sorun dile getirme konularında bir kez daha düşündürdü. Hemen arkasından da kendi kendime şunu söylediğimi fark ettim: “şikayetten” şikayet etmek yerine belki de bireysel bir çaba ile, çözümsüz sorun paylaşmaktan, şikayet edip durmaktan vazgeçmeye başlamak için neler yaparız, onları bulmak lazım.

Düşünsenize, şikayet eden herkes, sorunlara çözüm önerisi bulmak için çaba harcasa,  okullarda, evlerde, iş yerlerinde, kısacası yaşanan her yerde şikayeti ve sorun odaklılığı uzaklara atıp, çözüm odaklı düşünmeyi ve konuşmayı alışkanlık haline getirse, sorun ve şikayet dolu cümleler kurmamayı ilke edinse ve bu cümleleri her söylediğinde kendisini yakalasa fena mı olurdu?

Belki bu konuda biraz düşünmek isteriz, ne dersiniz?

Mutlu haftalar…

Mükemmelin Girdabından, İyinin Keyifli Dalgalarına Yolculuk

Sürekli içeriği büyüyen, tam dokunacakken insanın elinden kaçıveren mükemmel tanımının, aslında sonsuz ve sınırsız olan insan potansiyeline bir sınır çizmekte olduğunu veya o potansiyelin ortaya çıkmasına engel olduğunu hiç düşündünüz mü?

Mükemmeli yaratma yaşamın her alanında pek çok kişinin gündeminde. Bir çok kişi mükemmel olanı tanımlama ve yaratma çabası içinde koşturup duruyor.

Ne yazık ki, mükemmeli yaratma çabası, adı kadar güzel karşılık bulamayabiliyor insan yaşamında. Adını duyunca, sanki keşke herkes aynı çaba içinde olsa hissi doldururken insanın içini, bu çabanın içine düşüldüğünde, adeta denizlerdeki girdap gibi bir şekle dönüşebiliyor çabanın kendisi.

Bu konu bir girdaba dönüştüğünde, öyle bir mükemmel tanımı oluşuyor ki, yapılan şey her ne olursa olsun, içinde mutlaka eksik bir şeyler kalmıştır kaygısı ortaya çıkarak,  yapılan tüm iyi şeylerin yok sayılmasına neden olabiliyor. Veya o eksik şeyler hiç tükenmediği için, kişi girdabın içinde döndükçe dönebiliyor. Bunlardan daha da kötüsü, hiç denemeden vazgeçebiliyor insanlar yapmak istedikleri şeylerden.

Alışkanlık haline geldiğinde insanın kodlarına öyle bir işliyor ki mükemmellik çabası, sanki o siz, siz de oymuşsunuz gibi oluyor ve bir şeyleri iyi yapma konusunda destek olduğunu düşündürerek sizi bir çok şeyden geride tutabiliyor.

Kalıp cümleler oluşturuyor zihinlerde, “sakın deneme yapamazsın”, “bir şeyler eksik kalırsa insanlara rezil olursun, o yüzden çalışmaya devam et ve yaptıklarının içine sinmesine izin verme, mutlaka eksik bir şeyler kalmıştır içinde tamamlaman gereken, onları bitirmeden de kimseyle paylaşma yaptıklarını”, “şimdiye kadar hiç başarısız olmadın, ya şimdi başaramazsan, en iyisi dur ve devam etme”.

O kalıp cümleler öyle de yumuşak yumuşak çıkıyor ki insanın içinden, sanki yardımcı olmaya çalışıyorlarmış hissi yaratıyorlar. “Haklı galiba” diye düşünüyor cümlelerin sahibi ve bırakıveriyor yapmak istediklerini veya kendisini zorladıkça zorluyor “daha hala olmadı” diyerek.

Oysa bazen o cümleleri duyduktan sonra susturmak, onları farklı cümlelerle değiştirmek, mükemmeli aramak yerine, iyi ve daha iyiyi bulmaya çalışmak, bazen yanlış yapmak, yanlışı yakalayıp ondan ne öğrendiğini bulup, o farkındalıkla yola devam etmek mükemmeli yaratma çabasının insana öğrettiklerinden çok daha fazlasının öğretmeni oluyor insan yaşamında.

Mükemmeli yaratma konusunda yazdıklarım tanıdık geldiyse, belki biraz düşünürsünüz üzerinde. Belki bundan sonra kendinizi yakalatır size burada okuduklarınız ve belki değiştirmek için planlar yaparsınız içinizden size seslenen cümlelerinizi.

Bunlardan bende yok diyorsanız, harika bir haber, hep öyle devam edin yaşamaya.

Eğer birilerinin yaşamına anne, baba olarak, öğretmen olarak, yönetici olarak dokunuyorsanız, onların mükemmelle ilişkilerini doğru kurmaları konusunda nasıl davranmanız gerektiğini düşünmek istersiniz belki. Belki bu rollerde kendinize ayna tutup bakarsınız, acaba onların kodlarına mükemmellik çabasını yazmakta ne kadar ısrarcıyım sorusunun cevabını ararsınız kendinizde.

En iyisi, mükemmelle fazla boğuşmadan, iyi, daha iyi, sonra ondan daha iyiyi bulma çabası olsun hayatlarımızın içinde. O zaman girdap belki de keyifli dalgalara dönüşür, hani içine kaçırmadan üzerinde oynanabilen türden dalgalara. Ne dersiniz?

Keyifli hafta sonları…

Geleneksel mi, Yeni Nesil mi, Acaba Sizin Kurum Hangisi?

İş yaşamına başladığım yıllardan bugüne kadar geçen 30 yıllık süre, geleneksel yönetim felsefesinden, yeni nesil yönetim felsefesine doğru giden yolu genişletti ve büyüttü. Ben de bu yolun içinde yol alan bir iş insanı olarak, yolculuğu çok yakından gözlemleme fırsatı buldum.

Mezunu olduğum koçluk okuluna ismini veren Milton Erickson’un en sevdiğim sözlerinden biri, bu yolu anlamaya çalışmamda bana çok yardımcı oldu.

Bakın ne der Milton Erickson “Her insan o an için bildiğinin en iyisini yapar.”

Evet 30 yıl önce bildiğimizin en iyisi sadece geleneksel yönetim stratejileriydi ve onlarla en iyi sonuçları almaya çalışıyorduk, ama şimdi bambaşka şeyler biliyoruz ve hala da öğrenmeye devam ediyoruz. O halde bugünkü bakışla, şimdi bildiğimizin en iyisinden feyz alarak yola devam eden bir kurum, bir yönetici ve bir çalışan olmak son derece önemli.

Bugün geldiğim noktada, parçası olduğumuz kurumların, o felsefeyi oluşturmakta katkısı olan yöneticilerin ve belki de kendimizin yönetim stratejilerini anlamaya çalışmanın ve bugünkü bakışla ve bugünkü bilgilerle “neleri farklı yapmalıyız” sorusu üzerinde düşünmenin  gereğine inancım sonsuz. O nedenle de okumaya devam etmeden önce aşağıdaki soruları kendi kurumunuzu düşünerek hızlıca cevaplamanızı öneriyorum. Yapmanız gereken, her cümlenin yanındaki boş kutuya, o cümleyi en iyi temsil eden sayıyı yazmanız.

(Geleneksel ve yeni nesil odağı ile ilgili tam iki ucu yerleştirmeye çalıştım soru tablosuna, çünkü, ancak iki radikal uçtan bakınca daha net anlaşılıyor yeni nesil ve geleneksel şirket yaklaşımlarının birbirinden ne kadar farklı oldukları. Siz de kutucuklara yazdığınız sayılara bakarak, kendi kurumunuzu hızlı bir değerlendirmeden geçirebilirsiniz diye düşünüyorum.)

Değişen ve gelişen iş dünyasında artık görüyor ve biliyoruz ki, doğru çerçevelenmiş ve benimsenmiş bir yeni nesil şirket yapısı, tutkuyla çalışan insanları, insanlar arasında güçlü güveni ve güven odaklı çalışma sistemlerini, iş yerinde mutluluğu, gelişimi, yeniliği, büyümeyi beraberinde getirirken, değişime direnen ve bazen de son derece ısrarla tutunulan geleneksel yapı, oldukça zorlayıcı ve çözümsüz durumların ortaya çıkmasına neden olabiliyor.

Bakın bu zorlayıcı yapının içinde neler göze çarpıyor:

  • Kurum içi dedikodu
  • Sabah mutsuz işe gelen çalışanlar
  • Amacın sadece para kazanmaya dönüştüğü, ilk fırsatta ayrılma potansiyeli olan çalışanlar
  • Birbirine, yöneticilerine, müşterilerine kızan çalışanlar
  • Artan hastalık izinleri
  • Sekiz ila on saat fiilen ve fiziken iş başında olup, zihnen bambaşka yerlere seyahat eden çalışanlar
  • Birbirini şikayet eden çalışanlar
  • Çatışma ve iletişim kopuklukları
  • Elini taşın altına koymak yerine, en tepe yönetim böyle yapılmasını istiyor demeyi seçen yöneticiler
  • Sık işten ayrılmalar
  • Tekrar eden hatalar
  • Bilgi eksikliği nedeniyle ortaya çıkan eksik, yanlış, istenmeyen sonuçlar
  • Güvensizlik

Bunlar istenmeyen sonuçlarsa, iş sonuçlarının istenildiği düzeyde olması ve mutlu çalışanlar da istenen sonuçlar. O halde yeni nesil kurum olma ve yeni nesil bakış açısını sürdürme konusunda kafa yormak gerçekten önemli.

Bir kaç soruyla bitirmek istiyorum yazımı:

  • En başta cevapladığınız sorular ve sonrasında yaptığınız değerlendirmelerden bakacak olsanız, sizin kurum hangi kategoriye daha yakın görünüyor?
  • İstenmeyen davranışlar konusunda kurumunuz ne durumda?
  • Sizce geleneksel bir şirket yapısından yeni nesil bir yapıya doğru yol almak için neleri farklı yapmak destekleyici olur?
  • Varsayalım siz geleneksel yapıya sımsıkı tutunan bir kurumun yöneticisisiniz, neleri değiştirmek yeni nesil yapıya geçişi hızlandırır?

Belki düşünmek, belki biraz da fikir paylaşmak istersiniz…

Günaydın

Şöyle içten bir günaydın duyup da, kendini iyi hissetmeyen var mı içinizde? Ne güzel bir sözcük değil mi? Her ne kadar sabah dileği gibi görünse de, aslında günün bütününe yönelik güçlü bir dilek barındırıyor içinde, günün aydın olsun dileğini paylaşmayı sağlıyor söyleyene, duyanın da içine bir ferahlık veriyor.

Bilmem okurken sizler ne düşüneceksiniz, ama ben günaydınlaşmanın unutulmaya veya ihmal edilmeye başlandığını fark ediyorum ve biraz da üzülüyorum.

Aynı binada yaşayan komşular sabah karşılaşıyorlar ve günaydın demeden yollarına devam ediyorlar. Çocuklar okul servislerine biniyorlar, servis şoförü yorgun, çocuklar uykulu, nerede günaydın, hiç akla gelmiyor. Otobüse biniyor insanlar sıra sıra, kaç tane günaydın duyuyoruz sabahları? Çalışanlar iş yerlerine geliyorlar, koridorda karşılaşıyorlar birbirleri ile, günaydın demek yerine kafaları önlerinde masalarına doğru ilerliyorlar, yöneticilerle çalışanlar asansörde karşılaşıyorlar, herkes ineceği katın gelip gelmediğini kontrol etmekten, birbirine bir günaydın demeyi hatırlamakta güçlük çekiyor. İş yerlerinde öyle bir hal oluyor ki, uzaya füze fırlatacak kadar yüksek teknoloji işleri halleden insanlar, bir günaydın yüzünden birbirleri ile neredeyse davalık oluyorlar.

Tamam biliyorum, biraz abartmış olabilirim, o kadar da değil, o kadar da unutmadık günaydınlaşmayı diyenleri duyabiliyorum, ama kabul edin, o kadar da olmasa da, unutmaya veya ihmal etmeye başladık. Böyle devam ederse, yukarıda yazdıklarım abartı olmaktan çıkıp, fazlasıyla gerçek oluverecekler diye kaygılanıyorum.

Bu Pazartesi’ye başlarken herkes güne gülümseyen bir “günaydın” kelimesi ile başlasa. Sabah evdekilere, asansördeki komşunuza, yolda karşılaştığınız birilerine, markette size yardımcı olan kasa görevlisine, bindiğiniz otobüsün şoförüne, okulda öğrencilerinize, ofiste çalışma arkadaşlarınıza gülümseyerek günaydın deseniz. Zaten sıklıkla günaydın diyenlerdenseniz, önce kutlayıp kendinizi, biraz daha fazlalaştırsanız günaydın dediğiniz kişilerin sayısını.

Hepimiz alışkanlık haline getirsek her sabah mümkün olduğunca fazla günaydın demeyi, hatta görev edinsek günaydınlaşmanın yeniden toplumsal bir alışkanlık haline dönmesini desteklemeyi, sonra da bütün ülkemizin alışkanlığı olsa her sabah gülümsemek ve günaydınlaşmak, nasıl olurdu? Neler farklılaşırdı yaşadığımız şehirde, çalıştığımız kurumlarda, okuduğumuz okullarda, içinde bulunduğunuz ailelerde?

Hadi herkese günaydın olsun, hepimizin günü aydınlık olsun.

Mutlu haftalar…

Vaktiniz var mı?

Yüzyılların konusu olan liderlik ve yöneticilik kavramları her zaman gündemimde oldu. Lider olmak, yönetici olmak, lider doğmak, liderlik yapmak filan derken, sıklıkla bu konuları konuşurken, dinlerken, araştırırken buldum kendimi.

Bütün bunların arasında gezerken zihnimde oluşan bir soruya takıldım kaldım. Liderlik ve yöneticilik bir bütünün iki parçasıyken, yöneticilik yapmak üzere oldukça sağlam zaman harcanırken, liderlik yapmaya ne kadar zaman ayırılabiliyor acaba?

Kendi kurumsal çalışma yaşamıma, sonra da danışmanlıkla, koçlukla dışarıdan katkı sağlamaya çalıştığım başkalarının çalışma yaşamlarına dikkatle baktığımda şunu fark ediyorum: Lider ve yönetici zaman zaman birbirinin yerine kullanılan ve sanki biraz da birbirine karışmış kavramlar olmaya devam ediyor. Karışmakla kalmıyor, bazen de aynı amaca hizmet ederken bulabiliyorlar kendilerini: yapılan işi en iyi şekilde anlamak ve yönetmek. Temelindeki bana göre en güçlü neden de yönetici seçimlerinin işin ustası ve uzmanları arasından yapılıyor olması.

Kabul, pek fena bir durum değil ama sanki bir şeyler eksik içinde.

Tamam işi en iyi şekilde anlayalım, yönetelim ama o işe dair hayalleri ne zaman kuralım? O işin en değerli parçası olan insanları nasıl işin parçası olarak tutacağımızı ve bizim inandığımız hayallere inanmalarını nasıl sağlayacağımızı ne zaman düşünelim? İşlerin yapılış şekilleri ile ilgili, iletişimle ilgili, takım içi ilişki yönetimi ile ilgili, toplantıların etkin olmasını sağlamakla ilgili, işleyişteki yapının etkin olup olmadığı ile ilgili ne zaman çalışalım? Çalışanların gözünden işleri anlamak için onlarla oturup sadece onlarla ilgili konuşmayı ne zaman yapalım? Çok sağlam dışarıdan bakma sorusu olan “Burada neler oluyor?” sorusunu ne zaman sorup, ne zaman düşünüp cevap verelim?

Liderlik yapmak, en az işi geliştirmek, yeni pazarlar yaratmak, karlılığı artırmak için harcanan çaba kadar nasıl lider olmalı ve nasıl liderlik yapmalı konularında çaba ister. Liderlik yapmak, sorumlu olduğu alanın dışına çıkıp, bütünü görererek liderlik stratejisinin oluşturulmasını ister. Liderlik yapmak, sadece işin nasıl yapılacağını anlatan bir rol tanımı değil, nasıl liderlik yapılmasının beklendiğini de anlatan bir rol tanımı ile çalışılmasını ister, sadece işin uzmanı ve ustası olmanın yeterli olmayacağını, farklı bir şeylerin de olması için emek harcanmasının gerektiğinin anlaşılmasını ister. Tüm bunlar için ne ister? Düşünmek, çalışmak, uygulamak için vakit ister.

O halde tüm lider ve yöneticilere sormak lazım, lider olmaya gönüllüsünüz ancak, liderlik yapmaya vakit ayırmaya ne kadar gönüllüsünüz?

Mutlu haftalar..

Biz Burada Nasıl İletişiriz?

Bir dağ yolunda yürüyüş yaptığınızı hayal edin. Yerlerde taşlar ve hatta kaya parçaları var. Yağmur ve rüzgardan çukurlar da oluşmuş, sürekli önünüze bakarak yürümek durumunda kalıyorsunuz. Sık sık canınız acıyor, çünkü ya ayağınız burkuluyor, ya da ayağınızı bir taşa çarpmak durumunda kalıyorsunuz yürümeye çalışırken. Etraftaki güzellikleri görmeyi hedeflerken, şu başınıza gelene bakın.

Bu zorlu yürüyüş de nereden çıktı diye düşündüyseniz, yaşamda iletişimin önemini düşünürken aklıma geldi. İletişim konusunda rahat hissedilmediğinde, insanların kafası karışık olduğunda, iletişim kurulan alan neresi olursa olsun sürekli bir çukura düşme, ayağını taşa çarpma, yaralanma kaygısı ile hareket ederken buluyoruz kendimizi. Hal böyle olunca ne yürüdüğümüz yerin tadını çıkarmak mümkün oluyor, ne de o yürüyüşte hedeflediklerimize ulaşabilmek. Zemindeki problem yapmak istediğimiz şeyleri yapmamıza engel olmaya başlıyor.

Yaşam dediğimiz yeri keyifle yaşanacak hale getiren en kritik konunun doğru iletişim olduğuna inancım her zaman sonsuzdur. Böyle bir inanç geliştirmiş olmamın nedeni ise bana göre çok basit; Yaşamda olmanın, yani yaşamanın tek başına sürdürülen bir faaliyet olmaması.

Yaklaşık 30 yıldır iş yaşamının içindeyim, bu sürenin bir kısmı masanın çalışan tarafında, bir kısmı da o masalara dışarıdan bakıp destek olmayı hedefleyen danışman tarafında geçti. Baktığım her taraftan gözlediğim ve neredeyse yaşanan her sıkıntılı durumun altından çıkan en temel problemin iletişim ve ilişki yönetimi kaynaklı olduğunu söylesem çok da şaşırtmam sizleri diye düşünüyorum.

İletişim ve ilişki yönetimi, yani kendini doğru ifade etme ve karşıdaki kişiyle doğru adımlarla dans edebilme sanatı. Ne kadar doğuştanmış gibi geliyor insana. Aslında yanlış da değil, gerçekten doğuştan gelen bir tarz, ama yaşamda yol alırken üzerine bir takım ilavelerle yapılandırılmış bir kişisel tarz. Dikkatinizi çekmek isterim, burada kritik sözcük “kişisel” sözcüğü. Her birey için doğru iletişim kurma şekli tamamen onun geliştirdiği kendi kişisel tarzının parçası. Oysa iş yaşamına geldiğimizde, sadece kişisel tarzların yer aldığı iletişim yapıları pek de istenilen sonuçlarla yol alınmasını sağlayamayabiliyor.

İş yaşamında doğru iletişim yapısını kurmak için ciddi çaba harcanması gerektiğini düşünüyorum. Nasıl şirketler kurum kültürlerinin parçası olan organizasyon yapısını, iş değerlerini, iş vizyonlarını oluşturmak için kafa yorup, bu konularda zaman harcıyorlarsa, o şirket kültüründe olmasını istedikleri iletişim yapısını da benzer şekilde kurgulamak üzere vakit harcanması gerektiğine inanıyorum. Bakın iletişim yapısı diyorum, yani öyle basitçe aklına geleni söyleyerek insanları ve işleri bir şekle sokmaya çalışmaktan ötede bir şey anlatmak istiyorum. Anlatmak istediğim şey bir iş yapış zemini, üzerinde çukurlar taşlar olmayan, mevcut ilişkileri doğru yöneterek işlerin başarıyla ilerlemesini sağlayacak, kurum içinde huzur ve mutluluğu sürdürülür hale getirecek, üzerinde rahat hareket edilebilen bir zemin.

Kurum kültürlerinin içinde “biz bu şirkette nasıl iletişiriz” konusu net olduğunda, ortak kültüre ait bir iletişim tarzı görmeye başlıyoruz. Bu netlik olmadığında, her kurum çalışanı kendi tarzı ile iletişim kurmaya ve kendini o tarzla ifade etmeye çalışıyor. Bu da bozuk dağ yollarında yürürken karşılaşılabilecek zorlukların kurum içinde ortaya çıkmasına neden oluyor.

Biz burada nasıl iletişiriz sorusunun cevabı çalışanlar için net olduğunda, yani kurum kültürünün içinde bir iletişim yapısı ve stratejisi olduğunda, bakın neler ortaya çıkıyor:

  • Zamanında ve açık bilgi paylaşımı
  • Anlamlı ve sonuç üreten toplantılar
  • Yönetici ve çalışan arasında açıklık, netlik
  • Problemleri doğru kategorize etme ve çözüm üzerinde uzlaşma
  • Kaygı, korku, endişe yaratan düşünceleri, doğru şekilde cümlelendirme, kafaların içindeki gereksiz sesleri susturup, verimli düşünebilme alanları açma
  • Sevgi, saygı ve güvenin ilişkilerin zeminini doldurmasını sağlama
  • Ortak dil çerçevesinde konuşma, dinleme, anlama, anlatma ve doğru anlattığından ve anlaşıldığından emin olma
  • Yetişkin – yetişkin çerçevesinden konuşma
  • Duyguları fark etme, duygulara yönetme
  • Algının bireysel gerçeklik olduğunu bilerek algıları anlamaya ve yönetmeye çalışma

Bunlar olduğunda, zihni yoran iletişim ve ilişki odaklı sorunlar ortadan kalktığı için, odak sadece “biz burada işimizi nasıl daha iyi yaparız” sorusunun cevabını aramaya kalıyor. O kurumda en tehlikleli dağ tırmanışı bile yapılıyor olsa, yerlerdeki çukurlar ve taşlar önceden doldurulmuş ve temizlenmiş olduğu için, uygun yerlerde uyarı tabelaları bulunduğu için, yürüyüş yapanlar görmek istedikleri güzel manzaralara odaklanarak güvenle yollarına devam ediyorlar.

Sizin kurumunuzda iletişim yapısı ve stratejisi nasıl? Nasıl olsa daha etkili olur? Bu konuda sizin yapabilecekleriniz neler? Biraz düşünmeye ne dersiniz?

Mutlu haftalar…

Organizasyon Şeması Mitleri

Erie Demiryolu Şirketinin 1854 Yılına Ait Organizasyon Şeması (McKinsey Quarterly – Mart 2003)

Organizasyon şemaları kurumsal bir yapı yaratmanın gereği gibi düşünülür. ve daha kurumsal olma çalışmalarının ilk adımlarından biri olur genelde. Tarihçesi çok eskilere dayanır. İlk organizasyon şeması 1800’lü yılların ortalarında Erie Demiryolu Şirketinin Genel Müdürü Daniel McCallum tarafından kritik bilgileri etkin bir şekilde iletebilmek ve işleri doğru şekilde delege edebilmek üzere düzenlendi. (Caitlin Rosenthal, Big Data In The Age Of Telegraph, McKinsey Quarterly: Mart 2013) O günden bugüne de her kurumda olmalı denilen şeylerin arasına kaydedildi.

Geçmişi böylesine eskilere dayanan organizasyon şemaları acaba günümüzde ne durumdalar?

Her kurumda olmalılar arasına giren organizasyon şemaları bazen gerçekten beklendiği gibi kim kimdir, işler nasıl akar, işleyiş nasıl olmalı konularında kolaylaştırıcı olma rolünü üstlenip, “biz burada nasıl çalışırız” sorusunun cevabını netleştirirken, ne yazık ki bazen de baştan ölü doğarlar veya yaşıyormuş gibi yaparlar, ancak yaşamlarını bitkisel hayatta sürdürürler.

 

Konuya önce şu soruyla başlamak lazım: Kurumlar neden organizasyon şeması çizmek isterler?

Bazen tıpkı Erie Demiryolu şirketinde olduğu gibi gerçekten yapılan işe, kurumun gelişimine yönelik bir amacı olur organizasyon şemalarının. Bu amaçla çizilen şemalar adeta yaşayan, nefes alan şemalardır. Bir nefes de onlar katarlar kurumun yaşamına.

Bazen de palyatif, yani geçici veya daha da kötüsü geçiştirici bir çözüm yaratmak istendiğinde çizilen şemalar olabilir çizilenler, mesela bir takım belge denetimlerine sunmak veya bir takım insanlar sorduğunda göstermek ve bizim de şemamız var demek için, bazen de bir türlü çözülemeyen kim kimin üstü konularını kağıda dökmek ve sonra da her çıkan karışıklıkta, “baksana şemaya” diyebilmek için çizilir şemalar. Baştan ölü doğan ya da bitkisel hayat süren şemalar demek yanlış olmaz bu şemalara.

Organizasyon şemaları ne işe yarar?

Yaşayan organizasyon şemaları,

  • Kurum kültürünü iş yapış biçimine yansıtmak,
  • İşlerin doğru şekilde yürütülmesini sağlamak, tıkanıklıklar olmadan sonuca gidilmesini kolaylaştırmak, karar süreçlerini net hale getirmek,
  • Değişimi desteklemek,
  • Karmaşık zamanlarda kaybolmayı engelleyecek net bir yol haritası yaratmak,
  • Hızdan ve doğruluktan şaşmadan hızlı bir şekilde yol alınmasını desteklemek

gibi çok önemli amaçları yerine getirecek bir yapıyı kağıda dökebilmeyi hedefler.

Bu hedefi yerine getirebilmenin temelinde sadece tek bir sorunun cevabı yatar: Biz bu şirketi nasıl yönetirsek istediğimiz yere daha kolay ulaşırız?

Yaşayan bir organizasyon şeması için neler gerekli?

Yaşayan organizasyon şemalarının çizmeden önce kurumun büyük resminin net olmasını sağlamak önemlidir. Hemen peşinden biz bu büyük resme ulaşmak için nasıl bir yapı ile çalışmalıyız sorusunu cevaplamak gerekir. Bu sorunun cevabı net hale geldiğinde, şemayı düzenlemeye başlama vakti geldi demektir.

Şemayı düzenleme işi yönetim seviyesinden başlamalıdır. Yönetim seviyesindeki roller, yetkiler ve sorumluluklar netleşip, işlerin kurum genelinde nasıl dağılacağı belirlendikten sonra, tek bir karar daha kalır verilecek; yatay veya hiyerarşik, nasıl bir yapıda çalışılmalı. Sonrası oldukça basit, sadece kağıt, kalem ve biraz da bilgisayar becerisi ile şema hazır demektir. Yalnız unutmamak gerekir, şemanın hazır olması demek, artık tamam demek değildir. Şemalar şirketin hareketi ile paralel şekilde yenilenen, değişen, dönüşen yani yaşayan şemalar olmak zorundadır.

Peki nasıl yol alınmalı?

Şemanız varsa, yaşayıp yaşamadığını anlamak istiyorsanız, önce bir kaç soruya cevap vererek başlayabilirsiniz:

  • Şema hangi tarihte çizilmiş, bugün hangi tarihtesiniz? Ne kadar zamandır hiç değiştirilmemiş veya güncellenmemiş?
  • Şemaya bakınca kafanız karışıyor mu, yoksa her şey kontrol altında duygusu mu çıkıyor ortaya?
  • Şemanızda noktalı çizgi ile kurulmuş hiyerarşik bağlar, bazı kişilerin yerlerinin bir türlü netleşemediği durumlar filan var mı?
  • Çalışanlara sorsak sizin nasıl bir organizasyon yapınız var diye, cevapları çizili şema ile ne kadar uyumlu olur?

Yukarıdaki sorulara verdiğiniz cevaplar şemanızın yaşayıp yaşamadığı ve sonraki adımda neler yapmanız gerektiği konusunda size yol gösterici olacaktır.

Eğer bir şemanız yoksa ve bizim de bir organizasyon şemamız olsun istiyorsanız veya yukarıdaki soruları cevapladıktan sonra mevcut şemanızın değişmesi gerektiğini düşünüyorsanız, mutlaka aşağıdaki noktalara çalışıp, ardından yola devam etmenizi öneririm:

  • Bir organizasyon şemasını neden istiyoruz? Kurumumuz için değeri ve önemi nedir?
  • Şema çizildikten sonra kurumumuzun büyük resmine ve işleyişine ne katkı sağlayacak?
  • Şemada yer alan çalışanlarımız şimdikinden farklı ne gözlemleyecek, ne yapacak ve ne hissedecekler?
  • Çizmeyi planladığımız şemayı gerçek yaşamın içine alma konusundaki kararlılığımız ve istekliliğimiz nasıl? (kararlı olmak ve istekli olmak ayrı kavramlar olduğu için, her ikisini ayrı ayrı düşünmenizi öneririm)
  • Şemaya yerleşecek roller ve sorumluluklar ne kadar net?
  • Şemayı mevcut çalışanlara göre mi tasarlıyoruz, yoksa yaptığımız ve yapmayı planladığımız işlerin alt başlıklarına göre mi?
  • Şemayı çizdikten ne kadar süre sonra tüm çalışanların şema gözlerinin önündeymiş gibi hareket etmeye başlamalarını hedefliyoruz?
  • Son soru, şemayı nasıl çizersek tüm verdiğimiz cevapları destekler?