Hala dilimizde olan insan kaynakları etiketini sevmiyorum. İnsan kaynak mıdır? Para kaynaktır, bina kaynaktır, makina kaynaktır, ama insan tüm bunların üreticisi, kullanıcısı ve çoğaltıcısı olarak kaynak değildir. Hani ilkokuldan başlayarak öğrenmeye başladığımız kümeler konusundan biliriz ya, birbiri ile ortak özelliği olanları aynı kümeye koyarız. Bana göre insan kaynaklar kümesine girecek bir nesne değil. Evet, çünkü nesne değil. İnsan bütün bunların da üzerinde kurumsal düzeni kuran, yürüten, destekleyen, bazen içinde kaybolan, bütün diğer kaynaklardan farklı olarak duyguları ve değerleri olan, nefes alan, düşünen, plan yapan, içinde cesaret ve umut barındıran bir varlık.

İnsanın kaynak olmamasından yola çıkarsak ve kurumların içindeki en kritik noktanın insan olduğunu hep beraber kabul edersek, hepimizin çok iyi bildiği yere geldik demektir. İnsanı yönetmeyi değil, belki de insanı anlamayı keşfetmek lazım. Evet doğru ifade ettim, keşfetmek lazım, eski düzenden gelen standart bakış açılarından sıyrılarak, insanı daha fazla tanımaya başladığımız bu yüzyıldan bakarak, insanı anlamanın ve sonra da kurum içi yönetsel sistemleri oluşturmanın nasıl olması gerektiğini yeniden keşfetmek lazım.

Yeni bir gözle bakmaya başlasak ve sorsak, insanı yönetmek kimin işidir? Bana kalırsa, insanın kendi işi olmalıdır. Yönetsel yapılar öyle kurgulanmalıdır ki, işi yapacak olan insan kendi işini bilen ve yöneten kişi olarak tanımlanmalıdır.

Holakrasi çalışıyorum son bir kaç zamandır, yeni yönetim sistemlerinden bir tanesi, tam da bu hali anlatıyor. Benim kendi düşünce yapıma göre tercüme edersem, şöyle diyor: Bir şirkette insanlar ve insanlardan oluşan bölümler yaptıkları işin sorumlusu ve sahibidirler ve şirketin bütünü içinde o bütüne zarar vermeden yapmaları gerekeni bilir ve yaparlar. Tıpkı insan vücudunun içindeki kendi işlerini yapan ve sağlıklı işlediklerinde vücudun bütünlüğünün sürdürülmesine de destek olan hücreler gibi. Yani öyle bir düzen ki, o düzenin içinde şu Türkçe’si birden çok kelimeyle ifade bulan “accountability” konusunun kendiliğinden çözüldüğü, sürekli yakınılan sahiplenme ve sorumluluk alma sıkıntılarının da tam da olması istenildiği şekilde hallolduğu bir düzen.

Bu duruma gelinmesini sağlamanın elbette yöntemleri bulunuyor ancak, önce altında yatan nedenlere bakmak lazım. En başta genellikle katı çizgilerle çizdiğimiz organizasyon şemalarının yarattığı sonuçlara bir göz atmak lazım. Sonrasında burada olumsuz etki yaratan durumları keşfetmek, ardından da şemadan yayılan hiyerarşinin bireysel ilişkilerde ne şekilde yer bulduğunu anlamaya çalışmak çok önemli.

Evet, bireysel hiyerarşinin ne şekilde yer bulduğu çok ciddi bir soru, hatta devamında da pek çok sorunun kaynağı bile olabilen bir konu. Yapıların hiyerarşik olması ve bu hiyerarşinin yönetime ebeveyn yaklaşımı ile yaklaşma yetkisini vermesi, kurumun içindeki insanların yaptıkları işi sahiplenmelerinin önündeki en büyük engellerden biri haline geliyor zamanla. İşi takip eden, aksiliklerde sinirlenip bağırıp çağıran, işler yolundaysa sesini çıkarmadan zaten normali de bu diyen, ortalık çok karışınca kolları sıvayıp herkes dağılsın ben yaparım diyen yönetici modelinin gelişiminin arkasında hiyerarşinin yönetimde oluşturduğu ebeveyn yaklaşımları yatıyor. İşleyen kurum yapısının içinde bu yaklaşımın varlığı insanın tek başına insan olarak kabulünü zorlaştırıyor, çünkü benim kontrolumda olmazsa işler yürümez duygusunu yönetenlere yaymaya başlıyor.

Elbette yönetim kavramı varsa bir anlamda kontrol söz konusu olmalı ama burada bu kontrolun tanımının da, insanın tek başına sorumluluk alması gereken ve alabilen bir varlık olmasından hareketle yapıldığından emin olmak lazım. Önce insanın mekanik olmamasından yola çıkarak, mekanik ve matematiksel bir varlık olmayan ve hesaplara sığmayan insana yönelik yapıların nasıl olması gerektiğini keşfetmek, sonra da kurum içi işleyiş kurgularını insanın yapısına uygun bir şekilde yapılandırmak. Kağıtta çizilmiş ve yazılmış, dışarıdan bakınca son derece şık duran yapılar eğer içlerinde insanın sağlıklı ve gerçek bir yaşam sürmesine izin vermiyorlarsa, o kurumun içinde gerçek bir verimden, gerçek bir başarıdan, kurumsal potansiyelin harekete geçmesinden, yaptığı işte mutlu olan, iş yerinden çıktığında ertesi günün gelmesini hevesle bekleyen yönetici ve çalışanlardan söz etmek pek de mümkün görünmüyor.

O halde basitten başlamak lazım. İnsanın mekanik olmayan tarafını anlamaya çalışarak, o tarafa yönelik yapıları ortaya koymaya başlayarak ve yaptık bitti demek yerine değişmeye, uyumlanmaya, esnek olmaya ve gelişmeye izin vererek sistemi kurmak lazım. Geçmişten getirdiğimiz kuruma bakış alışkanlıklarımızı gözden geçirip, işimize yaramayan ve görüş alanımızı daraltanları ayıklayıp, yerlerine ufuk açıcı alışkanlıklar koymaya başlayarak çalışmak lazım. Yepyeni bir çağa girmekte olduğumuzun farkındalığı ile harekete geçmek lazım. İnsan kaynaklarını yönettiğimizden değil, insanı anladığımızdan ve insanla uyumlu sistemler yaratmaya başladığımızdan emin olmak lazım. Yıllardır aynı beden ve büyüklükte giysi giymek mümkün olmadığına göre, mutlaka bir yerlerinde tadilat gerektiğine göre, kurumsal yapılarımızı da aynı beden giysilerin içinde durmaya zorlamamak lazım.