Tag Archive | motivasyon

S4B4; Şirket kültürünün içine neleri yerleştirelim?

Eki18

❓ Bir Sorum Var’da bu bölümün sorusu, “Çalışma kültürünün içine neleri yerleştirelim?” 

🌟 İş yaşamı hızlı bir değişim ve dönüşüm sürecinden geçiyor. Bu süreçte şirketlerin yaşam koşullarını içinde barındıran çalışma kültürlerinin değişimle uyumlu bir şekilde yeniden yapılanması büyük önem taşıyor. Son birkaç yıldır gündemleri işgal eden “sessiz istifa” ve “büyük istifa” kavramlarının altında yatan esas nedenlere odaklanmak ve aidiyeti güçlendirecek, çalışanların iç motivasyonlarını artıracak bileşenleri çalışma kültürlerinin içine yerleştirmek ve çoğaltmak gerekiyor. 

🌟 Bu bölümde yeni nesil çalışma kültürlerinden ve bu kültürlerin içine yerleşmesi gereken önemli kavramlardan söz ettik.

Keyifli dinlemeler…

Yeniden Çocuk Gibi Olabilmek

Mar27

Bir Zen Ustası’nın çok sevdiğim bir sözü vardır:

“İnsan düşünen bir alettir; ancak onun büyük eserleri, hesap yapmadığı ve düşünmediği zamanda ortaya çıkar. O yüzden, «çocuk gibilik» hali yeniden tesis edilmelidir.”

“Çocuk gibi olmak” denilince, benim aklıma eğlence, neşe, sevinç, umut, kararlılık, vaz geçmeme, heyecan, merak, sorgulama, öğrenme çabası ve azmi, anda olma, sevgi, ufak şeyleri fark etme ve mutlu olma, değişimi ve gelişimi kucaklama gibi, yetişkinlerin yeniden toparlamaya çalıştıkları bir çok güzel özellik geliyor.

Madem “çocuk gibi olmak” bu güzel özellikleri içinde barındıran bir kavramsa ve her bir yetişkin geçmişte bir gün mutlaka çocuk olduysa ve yaşam doğumdan ileri doğru bir yolculuksa, acaba yolun nerelerinde neleri düşürdük? Nerelere bakıp, neleri toplamak gerek geçtiğimiz yollardan? Acaba “çocuk gibilik” hali nasıl tesis edilir yeni baştan?

Yürümeyi öğrenen çocukları bir getirin gözünüzün önüne, oradaki azim ve kararlılığa bakın. Sonra orada gördüklerinizi bugünkü yaşamda karşınıza çıkan zorluklarla baş etme durumunuza taşıyın, neler canlanıyor zihninizde?

Küçücük bir taşı ilk kez gördüğü muhteşem bir şey gibi inceleyen 1 – 2 yaşlarında bir çocuğu getirin gözünüzün önüne, gözlerindeki heyecana bakın, meraka bakın. Sonra da yaşama her gün o heyecan ve merakla bakan yetişkinlerle dolu bir dünya hayal edin. Nasıl bir dünya canlanıyor zihninizde?

Kalabalık bir toplantıda, kahkahalar atarak gülen ve koşan 3 – 4 yaşlarında çocukları getirin gözünüzün önüne, hani sehpaların altından geçen, masaların etrafında tur atan çocukları, içlerindeki coşku ve neşeyi fark etmeye çalışın. Fark ettikleriniz ne düşündürüyor size?

Biz yetişkinler aynı duygularımızı çocukluklarımızdan bugüne gelen yollarda arasak bulsak veya içimizde saklandıkları yerlerden çıkarıp, parlatarak bugüne uyarlasak ve sonra da gönlümüzce kullansak, neler farklı olurdu hayatlarımızda?

Bu haftayı bir çocuk gözüyle yaşamaya, içimizdeki o henüz tanımı bozulmamış çocuk duygularımızı gizlendikleri yerlerde bulup çıkarıp kullanmaya ve hayatlarımıza katacakları farkı keşfetmeye ayırmak ister misiniz? Çocuk gibilik halini yeniden tesis etme fikri nasıl gelir sizlere?

Mutlu haftalar…

Sizin Şirkette Performansı Ölçüyor musunuz?

Haz20

Bugün dünün sistemlerini kullanmaya devam ediyorsak, elbette önemine inandığımızdandır. Ancak, önemli buluyor da olsak, arada bir analiz edip bakmak ve bazı soruları cevaplamak da şart. Mesela: Acaba bu sistem bizimle ne kadar uyumlu, acaba bu sistem bize ne kadar gerekli, acaba bu sistem ne kadar sonuç veriyor ve en önemlisi acaba bu sistemi uygulamaya neden ihtiyacımız var?

Bu sorulara tam cevap vermeden kullanılmakta olan sistemlerden bir tanesi de pek çok kurumda bulunan ve performansı ölçmeye ya da daha kibar bir söyleyişle yönetmeye yönelik sistemler.

Kullanımda olan geleneksel performans sistemleri oldukça eski prensiplere dayanıyorlar.. Frederick Taylor tarafından 1909 yılında geliştirilmiş olan bilimsel yönetim prensiplerinden alıyorlar kökenlerini. Amaç belli nitelik ve nicelikte işi sağlamak ve onun karşılığındaki parayı da çalışana vermek. O günün şartlarında, daha henüz işi yapanın insan olduğu farkındalığı yeni yeni ortaya çıkarken elbette bu temele dayalı sistemlerin varlığı son derece önemli ve değerliymiş. Günümüze geldiğimizde, hala aynı bakışla gelişen sistemleri gelişen iş ve değişen mesleklere ve evrilen çalışanlara uyarlamaya çalıştıkça, bu sistemlerden beklenen etki ve sonuç istenildiği gibi olmamaya başlıyor elde olmadan.

Farklı iki kelime var sistemlerle ilgili kullanılan; gelişim ve dönüşüm. Gelişim biliyoruz ki, mevcut olanın sınırlarını genişleterek yeni hale getirmek; dönüşüm ise mevcut olanı değiştirerek yepyeni bir hale dönüştürmek. Performans sistemleri ile ilgili sıkıntı tam da burada kendini gösteriyor. Genel duruma bakınca, bu sistemlerin ağırlıklı olarak geliştiğini ama dönüşme konusunda geride kaldığını fark ediyoruz.

Bazen sadece gelişim yeterli oluyor, çünkü sistemi kullanıcısı olan herkes durumdan memnun oluyorlar, o zaman sorun olmuyor. Ama kullananlar şikayetçi olmaya başladıklarında, ne alan razı, ne de satan hali ortaya çıkıyor.

Yıllardan beridir performans sisteminizle ilgili işler nasıl gidiyor sorusunu sormayı severim. Aldığım cevaplar genelde: zaman kaybı, işe yaramaz şeyler bunlar, insan kaynakları bölümünün icatları, adam kayırmacanın yasal yolu, kağıt israfı gibi cevaplar olur. Oysa şirketlerin devamlılığını ve gelişimini, çalışan potansiyelinin fark edilmesini, çalışan mutluluğunun ve motivasyonunun desteklenmesini, çalışanların şirketin hedefleri ile paralel bir şekilde ilerlemesini ve bugünden geleceğe bakışla şirketin vizyonunu destekleyen çok önemli sistemlerden bir tanesi performans yönetim sistemleri.

Madem bu kadar çok işe yarama olasılığı olan bir sistemden söz ediyoruz, ne değişse tam da istenilen sonuçları veren ve hem alanın, hem de satanın razı olacağı bir sistem yaratılır?

Cevaplar çok karmaşık değil aslına bakarsanız. Benim aklıma gelen bazıları şöyleler:

  • En başta, insan sisteminin çalışma biçimi ile şirketin beklentilerini aynı sayfaya koyan bir sistemlere ihtiyaç var.
  • İnsanın motivasyonunun öneminden hareketle, sadece para ve ödül üzerine kurgulanmış değil, belki de en önemle, kişinin yeterliliğini, işini ustalıkla yapmasını ve o şirketteki varlık nedenini daha güçlü bir şekilde fark etmesini destekleyecek sistemlere ihtiyaç var.
  • Hazır bir paketle sunulan komplike, havalı, çapraşık veya anlaşılması zor sistemler yerine, o şirkete göre ve o şirketin içinden insanlarla birlikte tasarlanan yalın, basit, herkesin aynı şekilde anlayacağı sistemlere ihtiyaç var.
  • İşi ve insanı bir kaç sayfa kağıda ya da online sistemin akışına sıkıştırmak yerine, daha doğal, daha insan odaklı ve gelişimi destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Sadece geçmişte yapılan işleri ölçmeye çalışmak ve tek taraflı söylemler içermek yerine, geçmişten fark edilenleri kullanarak gelecek hedeflerini tasarlayan sistemlere ihtiyaç var.
  • İçinde “geribildirim” değil de “ileribildirim” içeren sistemlere ihtiyaç var.
  • Tek bir çerçeveye ve bakışa sahip olmak yerine, her durumu kendi içinde analiz edebilen sistemlere ihtiyaç var.
  • Amacı başarısızlığı ve düşük performansı yakalayıp cezalandırmayı hedeflemek değil de gelişimi ve başarıyı destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Yılda bir kere iki kişiyi formalite icabı bir araya getirmek üzerine kurgulanmış değil, sık sık, düzenli görüşmeler içeren, açık, net, doğru beklentilerin ve doğru yön tayinlerinin yer aldığı sistemlere ihtiyaç var.
  • İnsanı insan yapan, düşünen beyni devrede tutan, savunmacı beynin ortaya çıkmasını tetiklemeyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Hiyerarşiyi pekiştiren değil de, iş yapışı geliştiren, kolaylaştıran ve gelişimi destekleyen sistemlere ihtiyaç var.
  • Güvensizlik üzerine kurulu olmayan, aksine karşılıklı güveni pekiştiren ve destekleyen sistemlere ihtiyaç var.

İhtiyaçlar son derece açık ve net, ama tam da bu noktada biraz cesarete ihtiyaç var. Birilerinin cesaretle çıkıp, eskiden beri kullandığımız performans sistemleri artık işimize yaramıyorlar, hatta işimize yaramadıkları gibi, aksine işleri aksatıyorlar, haydi gelin tam bize göre olan, hem çalışanların, hem yöneticilerin, hem şirketin geleceğini destekleyen yeni bir şeyler çalışalım demeleri gerekiyor.

Unutmayalım ki kullandığımız sistemleri sadece alışkanlıktan veya bir şeylerden kaçınabilmek için kullanıyorsak, günün sonunda o sistemler vakit kaybı olmaya ve sonunda da ölmeye mahkum olurlar. Bu noktaya gelmeden harekete geçmek ve ne değişirse harcadığımız tüm çaba işe yarar sorusunu sormak en önemli ve gerekli adım diye düşünüyorum.

Mutlu haftalar…

İnsan Yönetenler Dikkat

Nis25

İster yönetici olun, ister şirket sahibi, önemli odak noktalarından biri, çalışanlar nasıl mutlu olur sorusunu cevaplamak diye düşünüyorum. Sorunun cevabı basit gibi gelse de aslında hiç de basit değil. Basit gelen cevap, maaşı arttıralım, bir de ikramiye verelim, üstüne bir de süslü bir unvan, tamamdır. Karmaşık duruma düşüren, bunların hiç birinin gerçekten mutlu ve tam verimle çalışmayı garantilemeyeceği. Okuyanlardan bazıları yazdıklarımla aynı fikirde olurken, bazıları da hadi oradan, maaşı veriyorsak, gününde alıyorsa parasını, yaşamını sürdürüyorsa, düzgün bir yerde iyi bir görevle çalışıyorsa, elbette mutlu olur diyecekler. Ben de tekrar karşı çıkacağım, bu söyledikleriniz mutsuz olmamalarını sağlayabilir, ancak mutsuz olmayanlar mutlaka mutludur diye bir önerme oluşturmak pek de doğru değildir diye cevap vereceğim.

Motivasyon teorileri hızla gözden geçiriliyor. Motivasyon ve mutluluk birbiri ile bağlantılı. Bireyler mutlu olduklarında, hiç bir şey fark etmez durumundan çıkıp kendilerini iyi hissettiklerinde, bir şeyleri yapabilir olma, yapmak için harekete geçme ve üstelik de her ne yapıyorlarsa, üzerine iyi bir şeyler katarak yapmak için hevesli olma hali ortaya çıkıyor. Yani motivasyon aslında bir sonuç. Tek başına var olmuyor. Bir şeyler olduğunda o şeylerin sonucu olarak kendini göstermeye başlıyor.

Daniel Pink’in tariflediği motivasyonun evrimi, çalışan mutluluğu ile ilgili çok güzel fikirler veriyor diye düşünüyorum.

Daniel Pink motivasyonu bir işletim sistemine benzetiyor. Motivasyon 1.0 ile başlıyor evrim süreci, bu tam bir yaşamı sürdürme hali, yani yiyecek içecek alacak para olmalı, hayatta kalabilmeli insan durumu. Motivasyon 1.0 bakışı diyor ki, çalışanların parasını verelim, karınları doysun, ihtiyaçlarını karşılasınlar, motive olur ve çalışırlar. Zamanla bunun işe yaramadığını gösteren bir çok sıkıntılı durum ortaya çıkmaya başladığında, motivasyon teorisine bir revizyon geliyor, Motivasyon 2.0. Bu revizyon diyor ki, çalışanların motive olarak çalışmalarını ve üretmelerini istiyorsak, mutlaka ödül ve ceza olmalı. Performans sistemlerinin, ödül mekanizmalarının, başaramayanların ödülü alamamaktan ötürü cezalandırıldığı yapıların ortaya çıktığı dönem tam da bu revizyona rastlıyor. Ancak ne yazık ki, 1.0 revizyonundaki gibi, burada da bir şeyler eksik kalıyor, hala insanlar tam anlamıyla mutlu, motive ve verimli çalışmıyorlar. Daniel Pink’in Drive isimli kitabında çok güzel anlattığı Motivasyon 3.0’ın ortaya çıkışı tam da bu döneme rastlıyor. Bu revizyon şu kabulle başlıyor, insanların temel ihtiyaçlarını ve sahip oldukları yaşam standartlarını korumalarını destekleyecek bir yapıyı kurduktan sonra çok dikkat edilmesi gereken üç nokta var; yaptığı işte ustalaşmasını sağlamak, yaptığı işin başından sonuna kadar sahibinin kendisi olduğunun farkında olmasını sağlamak ve işindeki anlamı ve amacı fark etmesini sağlamak. Bu üç önemli cümle bir kurumda kendilerine doğru yerleri buluyorlarsa, çalışanlar gerçekten bu üç noktada kendilerini iyi hissediyorlarsa, o zaman motivasyondan söz etmek mümkün hale geliyor.

Yazımın en başına geri dönersek, çalışanların sadece maddi imkanları, görev unvanları ve aldıkları ikramiyeleri ile gerçek motivasyonu yakalayarak çalışmaları bu motivasyon bakış açıları ile bakıldığında sizce ne kadar mümkün? Aslında her birimizin sadece kendimizi analiz etmemiz bile bu konuda keşif yapmamıza yeter düşüncesindeyim. Sadece para ve maddi olanaklar kendimizi ait hissetme halimizi, o mutsuz değil, ama gerçekten mutlu hissetme durumumuzu, bu işi yapmak benim için önemli, çünkü yaptığım işin günün sonunda ne işe yaradığını iyi biliyorum diyebilme halimizi ne yazık ki ortaya çıkarmıyor. Bunların varlığı ancak biz kendimizi bulunduğumuz ortamda iyi hissediyorsak, işimize sahipleniyor ve o işte gerçekten işin ustası benim demeyi başarıyorsak ve işimizin içindeki anlamı yakaladıysak ortaya çıkıyor.

Bugünkü genel duruma tarafsız bir gözle bakarsak, kurumsal dünyada yürütülen insana dair pek çok eskiden kalma uygulamanın da revizyon ihtiyacı olduğunu görmemek imkansız hale geliyor. Revizyonların mutlaka insanı ve insanın iyi hissetme, yani mutlu olma halini destekleyen faktörleri anlayarak yapılması ve sistemlerin tam bu incelemenin sonucuna göre oluşturulması, gelecekteki iş dünyasının gerek ve şart koşulu olacaktır inancındayım.

Bana kalırsa bugünden geleceğe giden yol, içinde insanı ve insanın iyi olma halini destekleyen yöntemleri barındıran tam bir ezber bozma dönemi olmak zorundadır.

Hedef, işi daha iyi yönetmekse, daha iyi sonuçlar ve daha iyi kazanç elde etmekse, evet gerçekten de insan yönetenler dikkat çağrısını yapmak ve gerekli revizyonları yapmaya başlamak için acele etmek lazım düşüncesindeyim.

İyi haftalar…

Güven, Delegasyon, Yetkilendirme

Şub15

Kurumsal yaşantıda bütün yolları açan ya da açık yolları bile kapatabilen üç tane güçlü kelime; güven, delegasyon ve yetkilendirme. İçlerinden biri zemin malzemesiyken, diğer ikisi o zeminin üzerinde dans eden kelimeler. Dansın zerafati, izlenilirliği, katkısı, keyfi elbette zeminin sağlamlığına ve hareket kolaylığı sağlayabilirliğine bağlı.

Sözünü ettiğim zemin malzemesi tabii ki güven. İçinde insan barındıran her yerde konforlu yaşamayı, rahat nefes almayı, o yer her neresiyse oradaki havanın ferahlığını sağlayan en temel değer güven. Tanımı değişkenlik gösterebilir ancak ortaya çıkan sonuçların ortak olduğu bir değer.

Güven zemini üzerinde konuşulan önemli kavramlardan iki tanesi ise, delegasyon ve yetkilendirme. İkisi ayrı kavramlar gibi görünseler de, bana her zaman biri diğerini kapsar gibi gelir, kapsanan da her zaman çok basite indirgenip orada da anlamını kaybedebilir gibi gelir.

Basite indirgenen kavram genellikle delegasyon olur. Nedeni de aslında açık, ben zaten ne gerekiyorsa delege ederim demesi kolaydır. Ancak delege edilen iş ne diye de bakmak lazım, çünkü genelde delege edilen, delege edene angarya gelen işin ta kendisidir, bazen de sadece zaman tüketen ama katkısı da pek olmayan işlerdir veya en kötüsü “mış” gibi yapılan iş devirleridir. Yani gerçekten değer yaratan, işi üstlenen kişiyi geliştiren ve motive eden bir iş devri söz konusu olmayabilir. Bu durum işi devralan kişi tarafından anlaşıldığında da ciddi motivasyon sorunları ortaya çıkabilir.

Diğer kavram olan yetkilendirme, delegasyonu yani iş devrini içerdiği gibi, beraberinde de kişiyi o işi yapabilir kabul etmeyi, işin bütününü kişiye emanet etmeyi ve yapabilir olmasını destekleyen yolları da açmayı ve açık tutmayı barındırır. Yani bu işin sahibi ve ustası sensin ve ne yapılacağını bilirsin der yetkilendiren kişi.

Daniel Pink’in güncel motivasyon teorisi diyor ki, insanı motive eden üç şey vardır: ustalık, yani yaptığı işte yeterlilik hali, otonomi, yani başından sonuna kadar işin sahibi olma hali ve amaç farkındalığı, yani yaptığı işin hizmet ettiği amacı ve anlamı bilme hali.

Bu noktada yetkilendirmeye bir göz atarsak, bu üç kavramı da içinde barındırdığını görürüz. Yani bir kurumda en çok istenen ve dile getirilen, sahiplenen, sorumluluk alan ve motive çalışanı destekleyen bir durum çıkıverir ortaya.

Hal böyleyse belki de kurumsal dünyada delegasyon kelimesinin yerine yetkilendirme demeye başlamak lazım. Yetkilendirmeyi her kurumun kendi kültürüne göre tanımlayıp yapılandırmak ve sonra da sonuçları üzerinde kafa yormak lazım.

Sorsam sizlere, sizin çalışma alanlarınızda güven, delegasyon ve yetkilendirme nasıl algılanıyor? Nasıl uygulanıyor? Uygulamada katkı sağlayıcı nelere ihtiyaç var? Siz bu çerçevede iş sonuçlarını ve motive çalışmayı desteklemek adına neler yapabilirsiniz? Eğer iş ve sorumluluk devreden bir konumdaysanız, basite indirgenmiş delegasyon mu yapıyorsunuz, yoksa gerçekten yetkilendirme mi yaptığınız?

Herkese mutlu ve verimli bir hafta dileklerimle…