Archive | Nisan 2016

İnsan Yönetenler Dikkat

Nis25

İster yönetici olun, ister şirket sahibi, önemli odak noktalarından biri, çalışanlar nasıl mutlu olur sorusunu cevaplamak diye düşünüyorum. Sorunun cevabı basit gibi gelse de aslında hiç de basit değil. Basit gelen cevap, maaşı arttıralım, bir de ikramiye verelim, üstüne bir de süslü bir unvan, tamamdır. Karmaşık duruma düşüren, bunların hiç birinin gerçekten mutlu ve tam verimle çalışmayı garantilemeyeceği. Okuyanlardan bazıları yazdıklarımla aynı fikirde olurken, bazıları da hadi oradan, maaşı veriyorsak, gününde alıyorsa parasını, yaşamını sürdürüyorsa, düzgün bir yerde iyi bir görevle çalışıyorsa, elbette mutlu olur diyecekler. Ben de tekrar karşı çıkacağım, bu söyledikleriniz mutsuz olmamalarını sağlayabilir, ancak mutsuz olmayanlar mutlaka mutludur diye bir önerme oluşturmak pek de doğru değildir diye cevap vereceğim.

Motivasyon teorileri hızla gözden geçiriliyor. Motivasyon ve mutluluk birbiri ile bağlantılı. Bireyler mutlu olduklarında, hiç bir şey fark etmez durumundan çıkıp kendilerini iyi hissettiklerinde, bir şeyleri yapabilir olma, yapmak için harekete geçme ve üstelik de her ne yapıyorlarsa, üzerine iyi bir şeyler katarak yapmak için hevesli olma hali ortaya çıkıyor. Yani motivasyon aslında bir sonuç. Tek başına var olmuyor. Bir şeyler olduğunda o şeylerin sonucu olarak kendini göstermeye başlıyor.

Daniel Pink’in tariflediği motivasyonun evrimi, çalışan mutluluğu ile ilgili çok güzel fikirler veriyor diye düşünüyorum.

Daniel Pink motivasyonu bir işletim sistemine benzetiyor. Motivasyon 1.0 ile başlıyor evrim süreci, bu tam bir yaşamı sürdürme hali, yani yiyecek içecek alacak para olmalı, hayatta kalabilmeli insan durumu. Motivasyon 1.0 bakışı diyor ki, çalışanların parasını verelim, karınları doysun, ihtiyaçlarını karşılasınlar, motive olur ve çalışırlar. Zamanla bunun işe yaramadığını gösteren bir çok sıkıntılı durum ortaya çıkmaya başladığında, motivasyon teorisine bir revizyon geliyor, Motivasyon 2.0. Bu revizyon diyor ki, çalışanların motive olarak çalışmalarını ve üretmelerini istiyorsak, mutlaka ödül ve ceza olmalı. Performans sistemlerinin, ödül mekanizmalarının, başaramayanların ödülü alamamaktan ötürü cezalandırıldığı yapıların ortaya çıktığı dönem tam da bu revizyona rastlıyor. Ancak ne yazık ki, 1.0 revizyonundaki gibi, burada da bir şeyler eksik kalıyor, hala insanlar tam anlamıyla mutlu, motive ve verimli çalışmıyorlar. Daniel Pink’in Drive isimli kitabında çok güzel anlattığı Motivasyon 3.0’ın ortaya çıkışı tam da bu döneme rastlıyor. Bu revizyon şu kabulle başlıyor, insanların temel ihtiyaçlarını ve sahip oldukları yaşam standartlarını korumalarını destekleyecek bir yapıyı kurduktan sonra çok dikkat edilmesi gereken üç nokta var; yaptığı işte ustalaşmasını sağlamak, yaptığı işin başından sonuna kadar sahibinin kendisi olduğunun farkında olmasını sağlamak ve işindeki anlamı ve amacı fark etmesini sağlamak. Bu üç önemli cümle bir kurumda kendilerine doğru yerleri buluyorlarsa, çalışanlar gerçekten bu üç noktada kendilerini iyi hissediyorlarsa, o zaman motivasyondan söz etmek mümkün hale geliyor.

Yazımın en başına geri dönersek, çalışanların sadece maddi imkanları, görev unvanları ve aldıkları ikramiyeleri ile gerçek motivasyonu yakalayarak çalışmaları bu motivasyon bakış açıları ile bakıldığında sizce ne kadar mümkün? Aslında her birimizin sadece kendimizi analiz etmemiz bile bu konuda keşif yapmamıza yeter düşüncesindeyim. Sadece para ve maddi olanaklar kendimizi ait hissetme halimizi, o mutsuz değil, ama gerçekten mutlu hissetme durumumuzu, bu işi yapmak benim için önemli, çünkü yaptığım işin günün sonunda ne işe yaradığını iyi biliyorum diyebilme halimizi ne yazık ki ortaya çıkarmıyor. Bunların varlığı ancak biz kendimizi bulunduğumuz ortamda iyi hissediyorsak, işimize sahipleniyor ve o işte gerçekten işin ustası benim demeyi başarıyorsak ve işimizin içindeki anlamı yakaladıysak ortaya çıkıyor.

Bugünkü genel duruma tarafsız bir gözle bakarsak, kurumsal dünyada yürütülen insana dair pek çok eskiden kalma uygulamanın da revizyon ihtiyacı olduğunu görmemek imkansız hale geliyor. Revizyonların mutlaka insanı ve insanın iyi hissetme, yani mutlu olma halini destekleyen faktörleri anlayarak yapılması ve sistemlerin tam bu incelemenin sonucuna göre oluşturulması, gelecekteki iş dünyasının gerek ve şart koşulu olacaktır inancındayım.

Bana kalırsa bugünden geleceğe giden yol, içinde insanı ve insanın iyi olma halini destekleyen yöntemleri barındıran tam bir ezber bozma dönemi olmak zorundadır.

Hedef, işi daha iyi yönetmekse, daha iyi sonuçlar ve daha iyi kazanç elde etmekse, evet gerçekten de insan yönetenler dikkat çağrısını yapmak ve gerekli revizyonları yapmaya başlamak için acele etmek lazım düşüncesindeyim.

İyi haftalar…

Şirketlerde Sadelik Olur mu?

Nis21

Özel yaşamın her alanında sadelik çok gündemde. Çok da haksız bir konu değil, öyle çok fazlalık ve aslında işe yaramayan şeyle yaşıyoruz ki, bazen o sadeleşme yeni şeylere alan açıyor.

İş yaşamı da çok farklı sayılmaz. Benzer karmaşa orada da var, orada da sadeleşme ihtiyacı var. Örneğin, bazen çok basit sorulacak sorular karmaşık sistemlerin içine öyle bir yerleştiriliyor ki, ne cevap verileceğini kestiremiyor insan. Bazen sistemler öyle karmaşık kurgulanıyor ki, bir yerden bir yere gitmek beş dakika alacakken, sistem içi gezintiler elli beş dakika sürüyor. Karmaşa yazılanlara da yansıyor. Kurallar yazılıyor, öyle karmaşıklar ve öyle sorgulamadan yazılıp var olmuşlar ki, kimse ne işe yaradığından tam da emin değil, ama buna rağmen adeta şirketin eli kolu olmuşlar ve tam anlamıyla otomatikleşmişler, kendi başlarına karmaşayı yaratıyorlar, ama fark eden yok. Karmaşa düşüncelere de yansıyor. Bazen karmaşık düşünmeye çalışanlar, basit çözümlerin varlığını göremez hale geliyorlar.

Karmaşa telaş yaratıyor, telaş koşturmaca ve kaygı getiriyor, koşturmaca nefes nefese bırakıyor şirketi, kaygı da yeni şeyleri görme alanını daraltıyor. Nefes nefese kalan şirket, hayatta kalmak için alması gereken nefesi almakta zorlanmaya başladığı anda, üzerine bir de kaygı binince, ihtiyaç duyduğu çözümleri görecek fırsatı da ne yazık ki kaçırıyor.

Sadelik, taze ve ferah bakış açılarıyla ve sadeleşmeye zaman yaratmakla geliyor. Geldiğinde de sanki yeni açılan bir pencereden içeri giren temiz hava kokusu ve hafif esinti gibi bir şey yaratıyor şirketin içinde. Bu temiz havanın pencereden içeri girmesini destekleyebilmek için, basit, yalın düşünce biçimleri, dolambaçlı yollar izlemeyen sorular, çapraşık yollar izlemeyen ve doğrudan sonuca götüren kısa yollu süreçler, açık ve net iletişim kuran insanlar ve bunların böyle olmasından sorumlu olan yöneticiler gerekiyor. Yapılanlara bakmak ve incelemek gerekiyor, ne kadar karmaşık, ne kadar sade? Ne yaparsak daha fazla sadelik olur içinde, ne yaparsak daha az kafa karıştırıp, daha doğrudan sonuca götürecek şeyler yaratırız şirketin içinde. Asıl işin yanında bunlara bakmak ve üzerinde çalışmak, o asıl iş her neyse onun daha yolunda akmasının en büyük destekleyicisi haline geliyor.

Sadeleşme süreçleri tanımlasa şirketler , bu süreçler için yılda belli zamanlar ayırsalar ve bu ayrılan zamanlar, neleri nasıl yapıyoruz sorusundaki “nasıl”da kalsa ve nasılları inceleyip, karmaşıklıkları ayrıştırıp, işe yarar sadelere dönüştürseler, şirketin içindeki durum evdeki kalabalık bir dolabın veya karışmış bir çekmecenin tam da istenen sadelikte düzenlendiği durumdaki hissin ortaya çıkmasını sağlar. Nasıl ki o sadeleşme sonrası evde yeni şeyler koyacak yerler açılır, şirketteki sadeleşme sonrası yeni yaratımlar için, yeni düşünceler için, yeni yöntemler için yerler kendiliğinden ortaya çıkmaya başlar.

Yönettiğiniz, çalıştığınız veya bir şekilde parçası olduğunuz şirketlerin içinde sadeleşme süreçleri başlatmak ve gereksiz yapılanlardan, gereksiz uygulananlardan kurtulup tazelenmiş bir bakışla işlere geri dönmek acaba neler sağlar? Bunlar olsa, sizler neler hissedersiniz? Biraz düşünmeye ne dersiniz?

Bilmek ve Yapmak

Nis18

Zıt işleyen ne çok ikiliden söz ederiz, görmek bakmak, duymak dinlemek, konuşmak söylemek. Bütün bu ikililer aynı sistemden gelen farklı davranışlardır ve birisi diğerinden farklıdır. İkisi aynı sisteme ait olmayan bir ikili daha var yaşamda, o da bilmek ve yapmak. Birisi zihinde yer bulurken, diğeri bedende buluyor yerini. Bilme halinin yaşama yansıması, yani bedende yer bulması, gerçekten değişim ve dönüşüm dediğimiz durumların ortaya çıkmasını sağlayan en temel destek unsuru.

Hepimiz ne kadar da çok şey biliyoruz. Sağlıklı olmak için yapılması gerekenler, planladıklarımızı gerçekleştirmek için atılması gereken adımlar, iyi bir yönetici olmak için değiştirilmesi gerekenler, bir ilişkiyi yolunda yürütmek için yapılması iyi olanlar, kilo vermek için izlenmesi gereken yollar, başarılı bir öğrenci olmak için gerekli çalışma ilkeleri, daha neler neler. Bu bilgiler bazen bedava, bazen paralı, ama her durumda erişime açık ve isteyince bulunuyorlar.

Peki bilgi geldi. Sonra ne oluyor? Bilginin gelmiş olması acaba yaşamdaki değişimi başlatmaya yetiyor mu? Farkındalık yakalamaya başlamak, konuya yönelik bir eylem çıkartıyor mu ortaya?

Farkında olmak iyi bir ön adım elbette, ama değişimi başlatan şey tek başına farkındalık olmuyor. Bilginin değişime dönüşmesi noktasında, farkında olmak, bilginin kendimizde var olan ihtiyaçla nasıl kesiştiğini keşfetmeyi, sonra da o bilginin yaşamdaki harekete dönüşmesinin getireceği bireysel kazançları fark etmeyi sağlıyor. Yani iki boyutlu olarak düşünebileceğimiz bilgi, farkındalıkla birleştiğinde de hala iki boyutta kalmaya devam ediyor. Değişim ve dönüşüm, bilgi ve onun ortaya çıkardığı farkındalığı üçüncü boyuta, yani hayatın içine taşımaya geçtiğimiz zaman başlıyor, tam da bilmekten yapmaya geçmeyi başardığımız zamanda.

Bilmekten yapmaya geçiren birinci adım, yapma halinin sonunda gözümüzde canlanan resmi görebilmek, bir anlamda tüm detayları ile o resmi keşfedebilmek. Aslında bu keşif, bilgi olarak bildiklerimizin yaşama geçmesinin kendimiz için önemini keşfetmekten ibaret. Ama bu öyle bir keşif ki, neredeyse dünyada yeni bir kıta keşfetmek kadar heyecan ve ilham verici.

Sonraki adım, o resmin içinde kendimizi bulmak ve incelemek, o kendimizin olmak istediğimiz hal ölçeğinde nereye denk geldiğine bir bakmak ve eğer gerçekten olmak istediğimiz bir yerse orası, bilgiyi eyleme geçirecek planları oluşturmaya başlamak. Plan hala iki boyutlu, ya düşüncede, ya kağıt üzerinde. Üçüncü boyut ancak bir şeyler yapmaya başlayınca giriyor devreye, ve tam da o anda bilgi ayağa kalkmış oluyor.

Peki bu yeterli mi? Ayağa kalkan ve yaşama geçen bilgi bir alışkanlığa dönüşmedikçe maalesef hayır. Bilgi neyi değiştirmek için gerekliyse, o değişimin tamamlanması için bir rutin, bir tekrar ve sonunda yeni bir davranış alışkanlığı lazım.

Yeni davranış alışkanlıklarının var olmasını sağlarken iki zorlayıcı sistem devreye giriyor. Bunlardan ilki, yeni bir davranışın yapılabilir olması için ihtiyaç duyulan öğrenme süreci, diğeri de o zamana kadar oluşmuş olan rahat alanın, yani alıştığımız davranış biçimlerinin önümüze koyacağı engel ve mazeretlerin varlığı. Bu zorlayıcı sistemleri devre dışı bırakabilmenin yolu da en başta gözümüzde canlanan ve detaylı keşfettiğimiz resimdeki kendimizin hep görünür bir yerlerde zihnimizde olmasından, yani kararlılığın hep cebimizde durmasından geçiyor.

Burada sözünü ettiğim süreçler tamamlandığında, bilmek ve yapmak arasındaki ilişki zıtlıktan kurtulup, birbirlerini destekler hale gelmiş oluyorlar ve gerçekten değişmeye ve istediğimiz yönde dönüşmeye başlıyoruz.

Acaba sizin zihninizde yaşamınıza ve değiştirmek istediklerinize dair hangi bilgiler var? Bu gayet iyi bildiğiniz bilgilerin ne kadarını yaşama aktarıyorsunuz, hangileri artık üçüncü boyutu kazandılar, hangileri için bir resim keşfine çıkma ihtiyacınız var?

Bu hafta yeni keşifler haftanız olsa ve resminiz, o resimdeki siz, tüm bilgileriniz ve kararlılığınızla birlikte önümüzdeki günlere doğru yola çıksanız nasıl olur? Bu akşam elinize bir kağıt kalem alıp kendi yaşamınıza ve değiştirmek istediklerinize doğru bir yolculuk yapmaya ve bildiklerinizi yaşama aktarmak için bir plan yapmaya ne dersiniz?

İnsanı Yönetmek mi, İnsanı Anlamak mı, İşte Bütün Mesele Burada

Nis13

Hala dilimizde olan insan kaynakları etiketini sevmiyorum. İnsan kaynak mıdır? Para kaynaktır, bina kaynaktır, makina kaynaktır, ama insan tüm bunların üreticisi, kullanıcısı ve çoğaltıcısı olarak kaynak değildir. Hani ilkokuldan başlayarak öğrenmeye başladığımız kümeler konusundan biliriz ya, birbiri ile ortak özelliği olanları aynı kümeye koyarız. Bana göre insan kaynaklar kümesine girecek bir nesne değil. Evet, çünkü nesne değil. İnsan bütün bunların da üzerinde kurumsal düzeni kuran, yürüten, destekleyen, bazen içinde kaybolan, bütün diğer kaynaklardan farklı olarak duyguları ve değerleri olan, nefes alan, düşünen, plan yapan, içinde cesaret ve umut barındıran bir varlık.

İnsanın kaynak olmamasından yola çıkarsak ve kurumların içindeki en kritik noktanın insan olduğunu hep beraber kabul edersek, hepimizin çok iyi bildiği yere geldik demektir. İnsanı yönetmeyi değil, belki de insanı anlamayı keşfetmek lazım. Evet doğru ifade ettim, keşfetmek lazım, eski düzenden gelen standart bakış açılarından sıyrılarak, insanı daha fazla tanımaya başladığımız bu yüzyıldan bakarak, insanı anlamanın ve sonra da kurum içi yönetsel sistemleri oluşturmanın nasıl olması gerektiğini yeniden keşfetmek lazım.

Yeni bir gözle bakmaya başlasak ve sorsak, insanı yönetmek kimin işidir? Bana kalırsa, insanın kendi işi olmalıdır. Yönetsel yapılar öyle kurgulanmalıdır ki, işi yapacak olan insan kendi işini bilen ve yöneten kişi olarak tanımlanmalıdır.

Holakrasi çalışıyorum son bir kaç zamandır, yeni yönetim sistemlerinden bir tanesi, tam da bu hali anlatıyor. Benim kendi düşünce yapıma göre tercüme edersem, şöyle diyor: Bir şirkette insanlar ve insanlardan oluşan bölümler yaptıkları işin sorumlusu ve sahibidirler ve şirketin bütünü içinde o bütüne zarar vermeden yapmaları gerekeni bilir ve yaparlar. Tıpkı insan vücudunun içindeki kendi işlerini yapan ve sağlıklı işlediklerinde vücudun bütünlüğünün sürdürülmesine de destek olan hücreler gibi. Yani öyle bir düzen ki, o düzenin içinde şu Türkçe’si birden çok kelimeyle ifade bulan “accountability” konusunun kendiliğinden çözüldüğü, sürekli yakınılan sahiplenme ve sorumluluk alma sıkıntılarının da tam da olması istenildiği şekilde hallolduğu bir düzen.

Bu duruma gelinmesini sağlamanın elbette yöntemleri bulunuyor ancak, önce altında yatan nedenlere bakmak lazım. En başta genellikle katı çizgilerle çizdiğimiz organizasyon şemalarının yarattığı sonuçlara bir göz atmak lazım. Sonrasında burada olumsuz etki yaratan durumları keşfetmek, ardından da şemadan yayılan hiyerarşinin bireysel ilişkilerde ne şekilde yer bulduğunu anlamaya çalışmak çok önemli.

Evet, bireysel hiyerarşinin ne şekilde yer bulduğu çok ciddi bir soru, hatta devamında da pek çok sorunun kaynağı bile olabilen bir konu. Yapıların hiyerarşik olması ve bu hiyerarşinin yönetime ebeveyn yaklaşımı ile yaklaşma yetkisini vermesi, kurumun içindeki insanların yaptıkları işi sahiplenmelerinin önündeki en büyük engellerden biri haline geliyor zamanla. İşi takip eden, aksiliklerde sinirlenip bağırıp çağıran, işler yolundaysa sesini çıkarmadan zaten normali de bu diyen, ortalık çok karışınca kolları sıvayıp herkes dağılsın ben yaparım diyen yönetici modelinin gelişiminin arkasında hiyerarşinin yönetimde oluşturduğu ebeveyn yaklaşımları yatıyor. İşleyen kurum yapısının içinde bu yaklaşımın varlığı insanın tek başına insan olarak kabulünü zorlaştırıyor, çünkü benim kontrolumda olmazsa işler yürümez duygusunu yönetenlere yaymaya başlıyor.

Elbette yönetim kavramı varsa bir anlamda kontrol söz konusu olmalı ama burada bu kontrolun tanımının da, insanın tek başına sorumluluk alması gereken ve alabilen bir varlık olmasından hareketle yapıldığından emin olmak lazım. Önce insanın mekanik olmamasından yola çıkarak, mekanik ve matematiksel bir varlık olmayan ve hesaplara sığmayan insana yönelik yapıların nasıl olması gerektiğini keşfetmek, sonra da kurum içi işleyiş kurgularını insanın yapısına uygun bir şekilde yapılandırmak. Kağıtta çizilmiş ve yazılmış, dışarıdan bakınca son derece şık duran yapılar eğer içlerinde insanın sağlıklı ve gerçek bir yaşam sürmesine izin vermiyorlarsa, o kurumun içinde gerçek bir verimden, gerçek bir başarıdan, kurumsal potansiyelin harekete geçmesinden, yaptığı işte mutlu olan, iş yerinden çıktığında ertesi günün gelmesini hevesle bekleyen yönetici ve çalışanlardan söz etmek pek de mümkün görünmüyor.

O halde basitten başlamak lazım. İnsanın mekanik olmayan tarafını anlamaya çalışarak, o tarafa yönelik yapıları ortaya koymaya başlayarak ve yaptık bitti demek yerine değişmeye, uyumlanmaya, esnek olmaya ve gelişmeye izin vererek sistemi kurmak lazım. Geçmişten getirdiğimiz kuruma bakış alışkanlıklarımızı gözden geçirip, işimize yaramayan ve görüş alanımızı daraltanları ayıklayıp, yerlerine ufuk açıcı alışkanlıklar koymaya başlayarak çalışmak lazım. Yepyeni bir çağa girmekte olduğumuzun farkındalığı ile harekete geçmek lazım. İnsan kaynaklarını yönettiğimizden değil, insanı anladığımızdan ve insanla uyumlu sistemler yaratmaya başladığımızdan emin olmak lazım. Yıllardır aynı beden ve büyüklükte giysi giymek mümkün olmadığına göre, mutlaka bir yerlerinde tadilat gerektiğine göre, kurumsal yapılarımızı da aynı beden giysilerin içinde durmaya zorlamamak lazım.

Nerede duruyorsunuz?

Nis11

Bu haftaya başlarken bir soru: nasıl bir hayat yaşıyorsunuz, yaşadığınız hayatta nerede duruyorsunuz? Hadi soruyu bir kez de farklı bir taraftan soralım. Bu yazıyı okuyorsanız, nefes alıyorsunuz demektir. Nefes alıyorsanız, bu da şu anda yaşıyor olduğunuz anlamına gelir. Yaşasın 🙂 Peki yaşama nereden bakıyor ve nasıl bir bakış açısı ile ilerliyorsunuz. Seçtiğiniz bu bakış açısı size neler yaptırıyor ya da yaptırmıyor? Bu soruların olası cevaplarına biraz bakalım:

Bazen kendimizi o hedef senin bu hedef benim koşarken buluyoruz, sürekli bir gelecek cümlesi ile yeni hedefler yaratıyoruz, hele bir o olsun, sonra da hele bir bu olsun modu sanki biraz. Bazen de benden beter durumda kimse yok hali, her türlü elem acı ve keder benim üzerimde sanki, bir bezginlik ve bir atalet içinde mutsuz ve her güne söylenerek başlama modu, sanki hiç bir şey yapmak istememe hali. Bunun tam tersi de mümkün; her gün bugünü istediğim gibi yaşarım, yarın veya gelen günler pek de umurumda değil denilen de bir durum var. Tüm bunlar olduğunda, bir şeyler yolunda değil hissi uyanmaya başlıyor içimizde. Biraz tatminsizlik, belki huzursuzluk, ve genellikle de bir miktar keyifsizlik. Hele bezgin hali derinden yaşıyorsak ve her şeyin en kötüsü beni bulur durumundaysak, kapıda duran depresyonla ha kucaklaştık, ha kucaklaşacağız durumunda bile olabiliyoruz.

Bu olasılıkların hepsinde de eksik bir şeyler var; Bazen geleceğe dönük hikayesi olan bir hedef eksik, bazen an farkındalığı, bazen de içinde bulunulan durumla ilgili gerçekçi bir değerlendirme yapma durumu eksik ve hepsindeki ortak eksiklik geleceğe dair olan ve gelecek resmini renkli kılan umut. Bu eksiklikler baş gösterince bir silgi etkisi ile hayatın gelecek zamanına yönelik hevesi de yok etmeye başlıyorlar, üstelik de fark ettirmeden.

Hal böyleyken, selam naber sorusuna gelen cevaplar şöyle olmaya başlıyor, napalım koşturuyoruz işte, yuvarlanıp gidiyoruz, iyi diyelim iyi olsun, bu zamanda ne denir ki bu soruya, ne yaptığımızın bile farkına varma fırsatı yok…

Bu durumda ne yapmalı?

Önce nerede olduğumuzu keşfetmek lazım, koşmaca durumu mu, zavallı ben hali mi, yoksa bugün bayram yarın tufan bakışı mı. Sonra da ufak ufak bir gelecek hedefi oluşturmaya ve o hedefe hikaye yazmaya başlamak lazım. Ardından hedefin içindeki anlamı yakalamak ve oradan hareketle şu anda içinde bulunduğumuz duruma bir anlam ithaf etmek lazım. Sonra koşmak yerine etrafı görerek yürümeye başlamak lazım. Nefes ala ala, etrafı göre göre, çevredeki insanları fark ederek, onlarla vakit geçirerek, o gelecek resmine giden yolu veya yolları keşfederek yürümek lazım kendi yarattığımız resme doğru. Adımları ayarlamak bize kalmış, ufak ya da büyük adımlarla hiç fark etmez. Önemli olan içimizdeki yaşama dair hevesi sıkı sıkı tutuyor ve başkalarına da onu aktarıyor olduğumuzdan emin olmak. Yani durduğumuz yeri keşfetmek, gitmek istediğimiz yeri belirlemek, yönümüz doğru mu bakmak, sonra gerekli malzemeleri yanımıza aldığımızdan ve doğru yöne baktığımızdan emin olup merak ve hevesle ve başkalarına ilham ola ola adım atmaya başlamaktan söz ediyorum.

Bu hafta bunları denemeye ve hafta sonu geldiğinde, neler oldu gözden geçirmesi yaparken, ben nerede duruyorum ve kimlere ilham oldum sorularını da yanıtlamaya var mısınız?

Bu Hafta İçin Bir Hikaye

Nis4

hikayeBu haftaya bir hikaye ile başlasak dedim. Hatta hikayenin kahramanı da, hikayeyi okuyan kişi olsa…

Bir sabah uyandınız, hikaye bu ya, baktınız ki gün tam istediğiniz gün. O günün, hatta o haftanın kabaca bir fotoğrafı zihninizde, o fotoğrafın içinde kendinize de yer var, hem işlerinizi yürütüyorsunuz, hem özel yaşam tarafında istediklerinizi. Zor işler ve zamansızlıklar da var içinde, ama hepsinin üstesinden gelebileceğinizi biliyorsunuz. Sıkı bir toplantı da var içinde, hem de zorlu müşterilerle ve sizin yöneticilerle, ama cebinizde toplantıların sonuçlarına göre yürüyeceğiniz yol planınınız da var. Hatta bir kaç arkadaş görüşmesi ve biraz kendinize zaman bile ayarlanmış durumda. Hazırlanacak rapor ve bilgi yazıları için kafanızın içinde bir tasnif yapılmış bile. Geçen hafta sıkıntılı geçmiş ve beklediğinizin yarısı düzeyde bir sonuçla tamamlanmış iş konusunda sabah ekiple yapacağınız ne öğrendik toplantısı da size heyecanlandırıyor. Ne öğrendik toplantılarından sonra yaşanan çalışma temposu ve gayret her zaman size keyif veriyor. Başardım mı, başaramadım mı sorusu çok gerilerde kalmış. Artık yapmak istediklerinizi doğru tanımlayıp hedefe giden yolları bilmek ve onlara doğru gitmek yeni seçtiğiniz yöntem. O istediğiniz güne doğru yola çıkmadan kendinize bir göz aynada bakıyorsunuz ve gözlerinizin içindeki o meraklı umudu fark ediyorsunuz. Bakalım bu hafta neler olacak merakı ve ulaşmayı hedeflediklerinize doğru olan güçlü umut. Kendinize tanımladığınız yeni misyonu da cebinize koyup kapıdan çıkıyor ve sabah yürüyüşünüzle ve temiz havayı içinize çekerek başlıyorsunuz yeni haftaya. Ha ne mi o yeni misyon; eskiden kendinize ve başkalarına yaydığınız korku, kaygı ve endişe yerine, artık içinizde hissettiğiniz güveni, cesareti, umudu, kararlılığı, her neredeyseniz orada olmaya ait sevgi ve sevinci etrafınıza yayma ve bunun sonuçlarını keyifle izleme misyonu. Başarmak, başaramamak, her şeyin mükemmel olmasını sağlamak yerine, ben neler yapacağımı biliyorum, elimden geleni, hatta onun da en iyisini yapıyorum ve sonuçlarını merakla, yalnız kaygılı değil, meraklı merakla bekleme misyonu. Tam da yeniden anlamını keşfettiğim ve bence tek bir kelimeyle Türkçe’de karşılık bulmayan “resilient” olma, yani umutlu, yılmayan, cesaretli, esnek, iyi hissetmeyi bilen, gayretli, güvenli ve olup biten iyi ve kötü her şeyin farkında olma misyonu.

Hikayedeki kişi olmayı denemeye, zaten öyleyseniz sürdürmeye ne dersiniz?