Arşivler

Güven, Delegasyon, Yetkilendirme

Şub15

Kurumsal yaşantıda bütün yolları açan ya da açık yolları bile kapatabilen üç tane güçlü kelime; güven, delegasyon ve yetkilendirme. İçlerinden biri zemin malzemesiyken, diğer ikisi o zeminin üzerinde dans eden kelimeler. Dansın zerafati, izlenilirliği, katkısı, keyfi elbette zeminin sağlamlığına ve hareket kolaylığı sağlayabilirliğine bağlı.

Sözünü ettiğim zemin malzemesi tabii ki güven. İçinde insan barındıran her yerde konforlu yaşamayı, rahat nefes almayı, o yer her neresiyse oradaki havanın ferahlığını sağlayan en temel değer güven. Tanımı değişkenlik gösterebilir ancak ortaya çıkan sonuçların ortak olduğu bir değer.

Güven zemini üzerinde konuşulan önemli kavramlardan iki tanesi ise, delegasyon ve yetkilendirme. İkisi ayrı kavramlar gibi görünseler de, bana her zaman biri diğerini kapsar gibi gelir, kapsanan da her zaman çok basite indirgenip orada da anlamını kaybedebilir gibi gelir.

Basite indirgenen kavram genellikle delegasyon olur. Nedeni de aslında açık, ben zaten ne gerekiyorsa delege ederim demesi kolaydır. Ancak delege edilen iş ne diye de bakmak lazım, çünkü genelde delege edilen, delege edene angarya gelen işin ta kendisidir, bazen de sadece zaman tüketen ama katkısı da pek olmayan işlerdir veya en kötüsü “mış” gibi yapılan iş devirleridir. Yani gerçekten değer yaratan, işi üstlenen kişiyi geliştiren ve motive eden bir iş devri söz konusu olmayabilir. Bu durum işi devralan kişi tarafından anlaşıldığında da ciddi motivasyon sorunları ortaya çıkabilir.

Diğer kavram olan yetkilendirme, delegasyonu yani iş devrini içerdiği gibi, beraberinde de kişiyi o işi yapabilir kabul etmeyi, işin bütününü kişiye emanet etmeyi ve yapabilir olmasını destekleyen yolları da açmayı ve açık tutmayı barındırır. Yani bu işin sahibi ve ustası sensin ve ne yapılacağını bilirsin der yetkilendiren kişi.

Daniel Pink’in güncel motivasyon teorisi diyor ki, insanı motive eden üç şey vardır: ustalık, yani yaptığı işte yeterlilik hali, otonomi, yani başından sonuna kadar işin sahibi olma hali ve amaç farkındalığı, yani yaptığı işin hizmet ettiği amacı ve anlamı bilme hali.

Bu noktada yetkilendirmeye bir göz atarsak, bu üç kavramı da içinde barındırdığını görürüz. Yani bir kurumda en çok istenen ve dile getirilen, sahiplenen, sorumluluk alan ve motive çalışanı destekleyen bir durum çıkıverir ortaya.

Hal böyleyse belki de kurumsal dünyada delegasyon kelimesinin yerine yetkilendirme demeye başlamak lazım. Yetkilendirmeyi her kurumun kendi kültürüne göre tanımlayıp yapılandırmak ve sonra da sonuçları üzerinde kafa yormak lazım.

Sorsam sizlere, sizin çalışma alanlarınızda güven, delegasyon ve yetkilendirme nasıl algılanıyor? Nasıl uygulanıyor? Uygulamada katkı sağlayıcı nelere ihtiyaç var? Siz bu çerçevede iş sonuçlarını ve motive çalışmayı desteklemek adına neler yapabilirsiniz? Eğer iş ve sorumluluk devreden bir konumdaysanız, basite indirgenmiş delegasyon mu yapıyorsunuz, yoksa gerçekten yetkilendirme mi yaptığınız?

Herkese mutlu ve verimli bir hafta dileklerimle…

Bugün Benden Gelenler

Şub10

Masal Terapi kitabını çok sevdiğim Judith Lieberman’ın NTV Radyo’da bir program yaptığını yeni öğrendim ve internetteki kayıtlardan keyifle dinlemeye başladım. Son günlerde araba kullanırken yol arkadaşlarımdan biri oldu. Bugün dinlediğim söyleşide Judith Lieberman’ın konuğu Nil Karaibrahimgil’di. Oldukça keyifli olan bu sohbet, kendimle ilgili çok şey düşündürdü bana.

Programı dinlerken, neden yazı yazmayı çok sevdiğimi, nasıl yazdığımı ve yazmanın beni neden heycanlandırdığını bir kez daha keşfettim. Yazıyorum çünkü belki sadece bir kişi, belki de daha fazlası minicik bir şeyleri alır ve cebine koyar ve belki de birileri ile paylaşır diye düşünmek bile beni fazlasıyla mutlu ediyor.

Düzenli olarak yazı yazmaya başladığım 2012 yılından bu yana yaşadığım hayata bakarken ilginç bir bakış açısı geliştirdim; her duruma acaba buradan alıp üzerine bir şeyler yazabileceğim neler var diye bakmaya başladım. Okuduğum her kitapta, izlediğim her filmde, katıldığım her sohbette, gittiğim her farklı yerde bir kelime keşfetmeye çalışırken buldum kendimi. Sonra da bulduğum kelimeleri, yakaladığım düşünceleri yazıya dökünce neler çıkacağı ile ilgili merakımın beni çok heyecanlandırdığını anladım.

İşte bugün dinlediğim konuşma beni yukarıda söylediklerimi hatırlamaya ve üzerinde düşünmeye doğru itekledi. Yani duyduğum bir şeyler bende yeni düşünceler yarattı. Tam da istediğim :)

Peki dedim kendi kendime, ben bugün ne yazsam? Sonra da bir zaman okuduğum bir kitaptan öğrenip, sonra da biraz detaylandırdığım bir bilgiyi paylaşmak geldi içimden. Çok destekleyici olduğuna inandığım bir üçlemeden söz etmek istiyorum bugün. Oldukça basit bir üçleme:

  • Önce geçmişin yaşanmış ve bitmişliğini kabul ve sonra oradan gelen kazanımları fark etmek (iyi ya da kötü).
  • Ardından şimdi olanları keşfetme, sahiplenme ve şükür
  • Hemen ardından, geleceğe dönük merak, ümit, beklentileri yapılandırma ve harekete geçme

Bu üçlü hem bireysel bakış açısını, hem de kurumsal yaşamı çok destekleyen bir üçlü. Varsayın ki hem özel, hem de kurumsal yaşamın içinde var bunlar, tam da şöyle olur olanlar

  • Geçmişte bir şeyler yaşandı, Kabul yaşandı, peki tam ne oldu ve biz ne öğrendik
  • Her olana karşın bugün elimizde neler var ve onlar bizi nasıl destekliyor
  • Bugünden yarına ve ileri geleceğe giderken, bugün elimde olanlarla ve geçmişten öğrendiklerimle merak, ümit ve beklentilerimle bakarak nasıl bir plan yapar, nasıl harekete geçerim?

Var mısınız bu üçlüyü hem özel, hem de iş yaşamlarınıza dahil etmeye?

Makro Kurumlar, Mikro Yönetim

Oca18

Dünya gelişiyor, değişiyor, büyüyor, zaman zaman sanki tek bir ülkeye dönüşüyor. Bu gelişim, değişim ve büyüme elbette dünyanın parçası olan ülkelere, toplumlara ve kurumlara da yansıyor. Makro farkındalık artıyor. Ne demek istiyorum, bütüne yönelik, bütünü anlamaya yönelik farkındalık artıyor gün geçtikçe.

Kurumsal yaşamda da makro bakış açısı, yani bütünden görme, büyük resim yaratma, planlama ve hedefleme, kurumun gelişime açıklığı için önemli destekler olarak kabul görürken, ne yazık ki en sık duyulan problemlerden biri de mikro yöneten yönetim kaynaklı sıkıntılar.

Mikro yönetenler kimler? Aslında mikro yönetenler mükemmeliyetçi, en iyiyi başarma arzusu olan, aksi bir şeyleri daha olmadan yakalayıp, durumu kurtarmayı çok önemseyen, ortada iş kalırsa toparlamanın kendi işleri olduğuna inanan, yönetici olmak demenin çalışanın hemen arkasında olup onu izlemek ve gerekirse duruma dahil olmak demek olduğunu düşünen, yani işin özünde yaptıkları işi en iyi yapmak adına bir takım yöntemler geliştiren insanlar.

Peki hal böyleyken, ve ortada ciddi bir çaba varken, bu yönetim tarzının getirdiği sonuçlar neler?

İronik bir durum ama, gelen sonuçlar, yöneticilerin en çok şikayet ettikleri başlıklara dokunuyorlar.

  • İşlerine sahip çıkmayan ve sorumluluk almaktan kaygı duyan çalışanlar
  • Kendilerini yetersiz ve değersiz hissettikleri için vizyonsuzluktan yakınan bireyler
  • Yetkiyi üstlenmek konusunda gözlenen problemler
  • Kendilerinden beklenen düzeyde verimi ve yaratıcılığı ortaya koyamayan takımlar
  • Kaygı ve korkunun hakim olduğu kurum kültürleri
  • Hatanın odakta olduğu ve hatanın gelişim fırsatına dönüşemediği durumlar
  • Biz daha neler yapacaktık da bir türlü zaman yok, zamanla yarışıp duruyoruz günlük işlerin peşinde koşmaktan esas verim alacağımız alanlara odaklanma fırsatımız yok diyen yöneticiler
  • Stres ve kızgınlık duygusunun kurum içinde gezinen en yoğun duygular haline geldiği durumlar
  • Mutlu hissetmiyoruz burada diyen çalışanlar

Yani aslında ne alan, ne de satan razı durumu ortadaki gözlenen durum.

Peki ne yapmak lazım? Önce teşhis koymak lazım. Teşhisi koyması gereken kim? Bana kalırsa, tedaviyi de yapacak olan kişiler, yani yine yöneticiler.

O halde, önce yönetsel sorumluluk taşıyanlar bir duruma bakmalı, basitçe burada ne oluyor diye sormalı ve durum değerlendirmesi yapmalı. Sonra bakmalı, semptomlar neler? Yalnız, semptomları sadece kurumsal açıdan değil, bireysel açıdan da değerlendirmek gerek. Yani hem iş sonuçlarına yansıyan, hem de bireysel olarak bende bir gerginlik, kızgınlık, yorgunluk yaratan gözlediğim semptomlar neler? Çalışanlarda yargısız gözle bakınca gözlenen semptomlar neler? Peki, bu semptomların altında yatan temel sorunlar neler olabilir? Yani genelde yapıldığı gibi bir ağrı kesici verip sadece semptomu ortadan kaldırmaya çalışmak, hadi sevgili çalışan bu davranışı değiştirelim demek, ya da sıkıntı veren parçayı kesip atmak yerine bir adım daha derine inip o semptomu ortaya çıkaran daha derinde var olanlara bakmak.

Varsayalım, mikro yönetim farkındalığı yakalandı. Peki o noktada neler olmalı? Alışkanlık denen birşey var, alışılmış denen bir düzen var, ne olursa bunlar değişecek? İşte bunun en kolay yolu, ya da denenmesi en öncelikle önemli olan yolu, ulaşılmak istenen sonuçlardan (sonuçlar da sadece iş sonuçları değil, bireysel çalışma huzuru da aslında bu sonuçların içinde yer alıyor) hareketle bir resim oluşturmaktan geçiyor. O resme doğru giden yolda şu anda görünen engellerin neler olabileceğini tespit edip, neler yapmak gerek üzerinde kafa yormak lazım; hem tek başına, hem de ekiple birlikte, açık yüreklilikle ve açık sözlülükle. Anlatmaya açık olunacağı kadar, dinlemeye ve anlamaya da açık olmak lazım.

Sonuca doğru giderken, mutlaka dikkat etmek lazım, ortaya çıkarılacak çözüm modeli, aynı şeylerin yapılmaya devam edilmediği bir model olmalı, yani yepyeni geliştirilecek bir model olmalı, çünkü aynı şeyleri yapmaya devam etmek demek, aynı sonuçları almanın kalıcı olacağının tam bir tercümesidir.

Üzerinde biraz düşünmek ister misiniz?

Yeni Yıl Kararları

Oca5

SunRiseYeni yılınız kutlu olsun, mutlu olsun, sevgi ve barış dolu ve verimli, üretken ve eğlenceli olsun, bu yıl sanki yeni doğan bir güneş gibi parlak ve ışıltılı olsun.

2015 yılı boyu değerini en çok fark ettiğim sözcüklerden biri “uyum” oldu. Bence uyum yaşamın her alanında çok anlamlı bir sözcük, yaşadığımız fiziksel alandan tutun, kendi dış görünümümüze, ilişkilerimizden tutun, yaptığımız işe kadar her alanda varlığına çok ihtiyaç duyduğumuz ve onu yakaladığımız anda da iyi hissetmeye başladığımız bir sözcük. Bu düşüncelerimi fark edince, 2016 yılında kendi yaşam düzenimin içinde daha fazla uyum yaratmak konusunda çalışmaya karar verdim. Bunu destekleyeceğini düşündüğüm bir diğer kararımı da yaşantıma tam Türkçe karşılığı da ne yazık ki olmayan “mindfulness” yani “an farkındalığı”nı daha fazla katmak konusunda aldım.

Bu iki konuyu düşündükçe, şunu fark ettim: aslında istediğimiz, yaşamımızla uyumu yakalamak ve yaşamımızı oluşturan anları fark etmekten öte bir şey değil. Bu isteğimizi tam olarak yerine getiremediğimizde şöyle cümleler dökülmeye başlıyor ağzımızdan: koşturuyoruz, yaptığımız da pek bir şey yok aslında, bir telaştır gidiyor, savaşıyoruz adeta…

Yaşam bize göre her ne ifade ediyorsa, onunla uyumu yakaladığımızda, hemen ardından yaşamdan neler beklediğimizle ilgili keşiflerimiz ortaya çıkıyor, hedefler yavaş yavaş belirmeye başlıyor, gelecek resimleri oluşuyor zihnimizde. Bunların beraberinde, yaşamı nasıl tanımladıysak o tanımın çerçevesinde, içinde bulunduğumuz durumla uyumlanmak için benim tarafımda neler yaparım ve bu durumu kendime uyumlamak için nelere ihtiyaç var sorularının cevapları çıkıyor ortaya. Bunlar olduğunda da, birileri nasıl gidiyor diye sorduğunda, koşturuyorum demek yerine o anda kendi gündemizde olup biten neler varsa, onlardan bahsetmeye başlıyoruz. Kendi tercihlerimizin ve seçimlerimizin farkına varıyoruz. Bir ritm ve bir tempo yakalıyoruz kendi yaşam yolumuzda.

Hadi varsayalım uyumu keşfettik, yanında biraz da an farkındalığı olsa nasıl olur?

Yaşamımızı oluşturan parçalar çoğaldıkça, o parçaların kendi iç parçaları bölünerek arttıkça, içimizdeki telaş ve yakalama hissi de artıyor. Bu hissi fark ettiğimiz anlar olduğu gibi, hiç fark edemeden devam ettiğimiz anlar da oluyor. Fark edemeden geçirdiğimiz anlar, sözünü ettiğim an farkındalığını yitirdiğimiz anlara dönüşüyor hızlı bir şekilde.

An farkındalığı olmadığında, aslında dokunabildiğimiz ve aslında gerçek tek zaman olan şimdiyi, geçmiş hesapları ve gelecek planları arasında gidip gelerek kaybetmiş oluyoruz. Bu durumda kaçan şimdiler, bize de hadi kovala ve yetiş duygusunu veriyor ve hemen arkasından da “ne olsun koşturuyoruz” benzeri cevaplar otomatik sistemden gelmeye başlıyor. Oysa, içinde olduğumuz anı, yani şimdiyi fark ettiğimizde o ana ait duygu ve düşünceleri hemen keşfediyoruz, bu keşif de beraberinde o anın gerekleri ile nasıl uyumlanırım, uyumu nasıl yaratırım sorusunun cevapları üzerinde düşünmemizi destekliyor. An fakındalığı uyumu, uyum da an farkındalığını destekleyip büyütüyor.

Bu yıl karar versek ve önce yaşam bize ne ifade ediyorsa onu kendimize göre tanımlasak, sonra da içinde bulunduğumuz anı ve durumu fark etmek ve uyumu yaratıp yakalamak için harekete geçsek. Bunları zaten yapıyorsak, biraz daha fark ederek ve kararlılıkla uygulamaya devam etsek ne güzel olur.

Kendi yeni yıl kararlarınızı oluştururken, kendi yaşam tanımlarınızı oluşturmaya, sonrasında da uyum ve anda kalmak konusunda kendi adınıza yapabilecekleriniz üzerine biraz düşünmeye ne dersiniz?

Seçtiğimiz Sözcüklerin Gücü

Ara21

wordsKonuşmak, konuşurken sesleri sözcüklere dönüştürmek biz insanlara ait çok güçlü bir özellik; Bu özelliğimizi kullanırken, keskin sonlu sözcükler yerine açık uçlu sözcükleri seçmek, kendimiz için oluşturduğumuz yaşam yolculuğunu daha rahat yol alınır hale getirir diye düşünürüm sıklıkla. Daha önce yazdığım bir yazım yaşamdaki makas noktaları ile ilgiliydi. Bir arkadaşım yazımı okuduktan sonra makas sözcüğünün bir şeyleri kısaltan, kopartan anlamı yerine, bir şeyleri uzatan, koruyan ve farklılaştıran anlamını hatırlattınız dedi. Bunu duymak, sözcüklerin yaşamımızı yapılandırırken ne kadar anlamlı olabileceğini bir kez daha düşündürdü.

Geçenlerde bu düşüncelerimi çok destekleyen bir konuşma izledim. Profesör Carol Dweck konuşmasında İngilizcesi “yet”, Türkçesi “henüz” olan kendi içinde çok güçlü olan bir sözcükten bahsetti.

Yaşamda yapmak isteyip, vakit bulamadığımız, yapmak isteyip, yapamayacağımıza inandıklarımız; başkalarının ulaştıkları noktaları değerlendirirken aksak giden şeyler fark ettiğimiz ve bu değerlendirme için bir cümle kurmakta zorlandığımız anlar olur ya bazen, işte “henüz” o anları kurtarıp bize yepyeni bir yoldan gitme, yepyeni bir açıdan bakma fırsatı veren çok basit bir sözcük. Bir cümlenin başına, ortasına veya sonuna eklendiğinde, cümleyi birden bire bugünden geleceğe açıveren çok sihirli bir sözcük. Bakın nasıl: güçlü bir inancımız olsun, o da “Çok isterim ama ben resim yapamıyorum” olsun. Cümle böyle çıkınca bir sonluluk ve bitmişlik ifade ederken, içine henüz koyunca bakın ne oluyor, “Çok isterim ama ben henüz resim yapamıyorum.” Anlamdaki dönüşüm nasıl göründü gözünüze? Eline kâğıt kalem mümkün görünmezken, belki bir gün yaparım demeye dönüşüverdi cümle ufacık bir henüz sözcüğü ile.

Carol Dweck konuşmasında Amerika’da bazı okullarda çocukların geçer notun altında bir not almaları durumunda zayıf, başarısız gibi bir değerlendirme yapmak yerine, henüz değil yazan bir not verildiğinden söz ediyor. Düşünsenize bir çocuğa başarısız demek yerine henüz değil demenin açtığı yolu. Hatta düşünsenize bir performans görüşmesinde çalışana başarısız demek yerine henüz değil demenin yaratacağı motivasyonu.

Kendimize ve birlikte bir yaşam paylaştığımız kişilere söylediğimiz sözcükler, cümleler yaşamın şekillendirici parçaları içinde önemli yerler tutuyor. Nasıl söylediğimiz kadar, ne söylediğimiz, hangi kelimeleri seçtiğimiz de bir o kadar önemli ve değerli.

Bu fikri uygulamaya “henüz” kelimesinin yol açıcı gücü ile başlamaya ne dersiniz?

 

İlişkiler, İlişkiler, İlişkiler: İşte Bütün Mesele Burada

Ara17

yünİlişkiler, insanlar, konuşmak, anlatmak, anlaşmak, anlaşılmak, var sayılmak, görülmek, duyulmak, inanılmak, güvenilmek, orası her neresi olursa olsun orada olduğumuzun ve kapladığımız alanın biliniyor olması. İşte bütün mesele burada… İster iş ilişkisi olsun, ister yönetici çalışan ilişkisi, ister sevgili, isterse eş ilişkisi, isterse ebeveyn çocuk, isterse öğrenci öğretmen ve hatta isterse kendimizle olan ilişkimiz olsun. Gerçekten de bütün mesele burada…

Yazarken son derece basit, yaşarken bir o kadar karışık, hatta sanki bazen birbirine karışmış rengârenk yün yumakları gibi. Yolunda giden ya da gitmeyen pek çok şeyin tam da ortasındaki denge noktasını oluşturan bir mesele…

Basit, çünkü herkes için benzer ihtiyaçları barındırıyor içinde, herkes içinde bulunduğu ilişkide iyi hissetmek istiyor, anlaşılmak istiyor, kendini ifade etme çabası içinde oluyor, saygı görmek istiyor, görülmek ve fark edilmek istiyor. Bunları istiyor, çünkü ancak bunlar olduğunda, o ilişki gerçek amacına ulaşıyor. İş ilişkisiyse söz konusu ilişki, o iş yerinde işler tam da istenildiği gibi yürütülmeye başlıyor, eş ilişkisiyse, keyifli evliliklerden söz ediliyor, öğretmen öğrenci ilişkisiyse, keyifle öğrenen öğrenci ve geliştiren öğretmen ortaya çıkıyor. Ne oluyor da oluyor bunlar? Bana sorarsanız, zihinlerde ilişkideki sıkıntılarla ilgili kısım temizlenmiş olduğu için, herkes o ilişkinin varlığının üzerine odaklanmaya başlıyor, fark ederek, ya da etmeyerek.

Karışık tarafını anlatmak, basit tarafını anlatmaktan biraz daha zor, çünkü gerçekten karışık, çünkü içinde dünyanın en karmaşık ve çözülmesi en zor varlığı olan insanı barındıran bir konu.

İlişkiler konusuna kafa yorduğum her zaman yeni bir ışık yanıyor kafamın içinde, bugün de benzer bir ışık yanıverdi düşünürken. Sihirli bir şeyler söyleyecek değilim, hatta çok da fazla duyulan bir kavram söyleyeceğim korkarım. Farkında olmak. Evet, farkında olmak ilişkilerin temelinde yatan ve ilişki zemininin düzgün, rahat ve güvenli bir zemin olmasını sağlayan çok temel bir durum…

Neyin, nelerin farkında olmak acaba? Sanki ufak bir soru listesi yapmak ve bu soruların üzerinde düşünmeyi önermek iyi olacak gibi geldi;

  • O ilişkinin benim için bir tanımı olsa, nasıl tanımlardım acaba?
  • Tanımladığım bu ilişki yaşamımda nasıl bir yer buluyor, yani benim için varlığı neden önemli, nasıl sürdürmek o bulunduğum yerde beni destekler ve bu ilişkiyi o şekilde sürdürmek benim yaşamıma ne katar, kendimi nasıl hissederim?
  • O ilişkinin içinde benim rolüm ne? Ben neler katıyorum ilişkiye?
  • Bu ilişkide ben ne kadar anlıyorum, görüyorum, duyuyorum, inanıyorum, güveniyorum ve karşımdaki kişi veya kişilerin kapladıkları yeri ne kadar fark ediyorum?
  • Bu ilişkide kendimi nasıl ifade ediyorum? Anlaşıldığımdan emin oluyor muyum, yoksa ben söyledim anlayan anlar mı diyorum?
  • İlişkinin içinde yer alan kişi veya kişilerin o ilişkide büyümelerine izin veriyor muyum, yoksa her şey benim kontrolümde, siz bir kenarda olun bakalım mı demeyi seçiyorum?
  • Karşılıklı konuşurken anlamak üzere mi dinliyorum, yoksa kendimi cevap vermek üzere dinlerken mi yakalıyorum?
  • O ilişkinin içinde kendi duygularımı ve karşımdaki kişi veya kişilerin duygularını ne kadar fark ediyorum?
  • O ilişkinin içinde güvenmek ve inanmak arasındaki fark benim için ne kadar tanımlı? Her ikisinden de olmasının ne kadar gerekli olduğunun ne kadar farkındayım?
  • O ilişki yaşamımın hangi alanına aitse, o alanda bu ilişkinin kafamı hiç yormadan yürüdüğü bir durum benim için nasıl bir durum olur, bu durumu yaratmak için neleri farklı yapmaya ihtiyacım var?

Ne dersiniz bu sorulara yaşamınızın içindeki ilişkiler çerçevesinde kendi kendinize cevap vermeye, belki de birkaç adım planı yapmaya? Karışmış renkli yün yumakları yerine, o renklerle yaratılmış kazaklar, atkılar, eldivenler görmeye ne dersiniz?

Empati mi, o da neymiş?

Kas16

Benim çalışmaya başladığım seksenli yılların sonlarında bireysel gelişim eğitimleri yeni yeni kurumsal eğitim yelpazelerinde yerini almaya başlıyordu. Sadece işin kendisini konuşan, eğitim denilince teknik bilgi kazandırmayı düşünen kurumlar, bireysel farkındalığı güçlendirecek, kurumun içindeki ortaklaşa solunan havayı daha rahat nefes alınır hale getirecek eğitimler aramaya başlıyorlardı. Bu eğitimlerin üç tanesinden en az birinde empati ne demek sorusu gelirdi karşımıza. Görünen oydu ki, iş yaşamında İNSAN giderek önem kazanmaya başlıyordu ve yeni yeni duyulmaya başlayan bu kavramla ilgili konuşmaya da ihtiyaç vardı. Bugün bu tür eğitimler artık koşar adım yaygınlaşmaya başladı, çünkü ne mutlu ki insanın bir kurumun en önemli değeri olduğu farkındalığı gün geçtikçe ve hızla kabul görmeye başladı.

O günlere geri dönersek, eğitimde eğitmen empati ne demek diye sorardı, sonra herkes bir tahminde bulunurdu, en çok başkalarının ayakkabıları gelirdi akla.

Bana o günlerde de empati dedikten sonra başkasının ayakkabısından söz etmek, o ayakkabının sahibinin gözlerinden sanki oymuş gibi bakmak biraz tuhaf gelirdi. Zaman içinde kurumsal yaşamda büyüdükçe, iletişim, bireysel gelişim konularında eğitimler alıp, çalıştıkça kulağıma tuhaf gelen empatinin, yaşamı kolaylaştıran en önemli araçlardan bir tanesi olduğu giderek daha fazla netlik kazanmaya başladı. Bu netlik kazanma durumu, empatinin diğer kişinin yerinde durunca ne göründüğünü kendi yargılarım olmadan görmeye çalışmak olduğunu anladığımda ortaya çıktı. Yani yapmam gerekenin karşımdaki insanmış gibi yapmaya çalışmak yerine, onun durduğu yerden bu durum nasıl gözüküyor acaba, o ne görüyordur oradan sorularını sormanın, karşımdaki insanmış gibi yapmaktan çok farklı olduğunu anladığımda ortaya çıktı.

Gayet açıktır ki yaşamda bakış açısı değiştirmek ve mümkün olan bütün taraflardan bakmak, fiziksel olarak bir nesneyi daha tam ve bütün görmeyi kolaylaştırır. O halde, yaşanan karmaşık durumlar için de aynı şeyi yapabilmenin, yani bakış açısı değiştirmenin, o durumu tam ve bütün görmeyi destekleyen bir araç olacağını kabul gerekir. Peki, bir duruma nasıl farklı açılardan bakılır? İşte tam da şöyle: önce benim gözümden görünen görüntü ne sorusunu cevaplamak gerekir.  Hemen ardından biraz konum değiştirip, o duruma dâhil olan diğer kişiler acaba ne görüyorlar sorusunun cevabı üzerinde biraz vakit harcamak gerekir. Görüntünün daha da net olmasını istiyorsak, bir adım daha öteye geçip, ben ve diğer kişiler dışarıdan bakınca nasıl görünüyorlar bu olayın içinde sorusunu yanıtlamak, görüntüyü bütünlemek ve netleştirmek adına çok katkı sağlar.

Peki, görüntünün netliği ne sağlar? Potansiyel yanlış anlaşılmaları azaltır, kişilerin birbirlerini anlamalarını kolaylaştırır, yaşanan durumda beklenen sonuç her neyse, o sonuca doğru yol almayı kolaylaştırır. Adına ister empati deyin, ister demeyin ve sadece diğer taraftan bakmak deyin veya yeni bir bakış eklemek deyin, bunu yapmak, yaşanan problemli durumlar daha kolay çözmek, tıkanmış görünen durumlarda yeni çıkışlar keşfetmek, kısaca iki insanın birbirini anlaması demek olan iletişimi kuvvetle desteklemek demek olacaktır.

Empati, karşıdakinin gözünden bakıp kendi fikirlerinden ödün vermek olmadığı gibi, karşıdakinin durumuna sempatiyle bakmak da değildir. Empati çözümü zenginleştiren bir bakışı yaşanan durumun içine katmaktan ibaret bir bakıştır. Empatiyi kurumsal yaşama katmak, kurumsal ilişkileri zenginleştirir, destekler ve çözümlerin gizlendiği alanların görünür hale gelmesini kolaylaştırır. Unutmamak gerekir ki, empati yapmak içinde bulunulan durumda diğer kişi neye nereden bakıyor görmek, kendi gördüklerimize ek olarak yaşanan durumu bu farkındalığı da ekleyerek anlamaya çalışmak ve sonrasında da çözüme dönük bir strateji oluşturmaktan ibarettir.

Önemle belirtmek isterim ki, bugüne kadar yapmadım, bundan sonra da hiç yapamam demek pek de doğru olmaz, çünkü kendi gözümüzden görünen görüntüyü zenginleştirmek ve aranan çözümü kolaylaştırmak adına ne kadar işe yaradığını fark edince, kolayca alışkanlık haline gelebilen bir bakış açısıdır empati bakış açısı.

Herkese iyi haftalar dilerim…

Eyvah, ya hata yaparsam!

Kas11

İş yaşantısında bu cümlenin anlamı üzerinde kafa yormayı seviyorum. Her ne kadar sınavda bir çocuğa ait bir söz gibi görünse de, kurumlarla yürüttüğüm çalışmalarda gözlediğim bir gerçek var ki, o da zaman zaman çalışma düzeni içinde çalışanların da kafasını yoran cümlelerden bir tanesi olduğu.

Bu cümlenin kafaların içinde bir sese sahip olması, bana hemen ardından harekete geçmesi olası birkaç duyguyu düşündürüyor. Onlar da korku, kaygı ve endişe. Bu duyguların ortaya çıkması demek de, insanın neredeyse tüm yaratıcı becerilerinin kapanması ve hataya odaklanması, buna bağlı olarak da o hatanın dünyanın merkezi haline gelmesi, peşinden getirilen çözümün sadece o anı kurtaracak şekilde yaratılması, hatta bazen de çözüm bulunamaması demek olabiliyor. Kurumların hedefleri hatalardan ders alınması, yaşanan hataların geleceğe dönük sürdürülebilir iyileşme için destek olması iken, korku, kaygı ve endişenin ortaya çıkmasıyla, hatalar sadece bugünden geçmişe bir bakış ve bugünü kurtaracak en standart çözümü ortaya çıkarmak anlamına gelebiliyor.

Kurumların hataya yaklaşma biçimleri ve yöneticilerin hatalarla başa çıkarken takındıkları otoriter ve hiyerarşik tavırlar, hatayı yapan kişilerin yüreklerinde korku, kaygı ve endişe zilleri çalmaya başlamasının ardında yatan temel nedenler arasında üst sıralarda yer alıyor.

“İnsanın olduğu yerde hataların olması son derece normaldir” cümlesi, normal şartlar altında kabul gören cümlelerden birisidir. Şartlar normal olmaktan çıkıp, hatalı durum yaşandığında bu cümle hiç söylenmemiş gibi olup, hata sürecini yönetmeye suçlu kim sorusu ile başlanması halinde, yöneticiler bu sorunun cevabını hakkıyla verebilmek için farkında olmadan kendilerini işin yönetiminden sorumlu kişi olarak görmek yerine hatalıyı yakalayıp cezalandırmaktan sorumlu hâkim yerine koyabilirler. Böyle davranarak durumu düzeltme amacıyla çabalarken, sonuçların sarpa sardığını fark edince, daha da zor durumda kalırlar. Bu hal bu kez onların iç düzeninde yoğun stres, kaygı ve kızgınlık yaratır.

Yani hem yönetenlerin, hem çalışanların, yani herkesin içinde bir kaygı, bir korku, bir endişe hali ortaya çıkar. Hemen takip eden adımda da yeni hatalara zemin hazırlayan veya ortaya çıkan hatanın tekrarını mümkün kılan tıkanma süreci geliverir. Neden mi, çünkü beynin otomatik işletim sistemi der ki, korku, kaygı varsa kendini korumaya al ve savunmaya geç, yani yeni fikir üretmekle, yaratıcı çözümlerle filan uğraşma, tek hedefin içinde olduğun durumdan kurtulmak olsun. Bu noktada önemle belirtmeliyim ki, kurtulmak için otomatik sistemin en iyi bildiği yöntemler duruma karşı savaş açmak, birbirine karşı savaş açmak, başkalarını veya dış etkenleri suçlamak, mazeretleri ortaya koymak gibi davranışları içerir.

Hal böyle olduğunda ortada gezinen duygulara, insanların haline, ortaya koydukları davranışlara ve olası sonuçlara bakın, ne geliyor gözünüzün önüne? Benim gözümde adeta savaş alanına benzeyen bir çalışma ortamı görüntüsü canlanıyor.

Bu noktada alışılmış hata yaklaşımlarının işe yaramadığı gözleniyorsa, bu işe yaramıyor demeyi başarıp, yeni ve işe yarayan yaklaşımları benimseme kararlılığını göstermek çok önem kazanıyor. Bunu da yönetim sorumluluğu olan kişilerin yapacakları birkaç ufak ayarlama ile sağlamak son derece mümkün. İşte bazıları:

  • Önce kararlı bir tavır değişikliği ile var olan hiyerarşik ve otoriter bakış açısını ortaklaşa ve çözümcü bir bakış açısı ile değiştirmek
  • Sonra suçluyu bulmaya ve sorgulamaya çalışan sorumlu hâkim görevinden istifa edip, duruma bakıp ne oldu sorusunu sorup, ne öğrendik, nasıl çözeriz ve tekrarlamaması için neleri farklı yapmalıyız sorularının cevabını aramak
  • Bakılan yönün sadece geçmişten bugüne değil de, hem geçmişten bugüne sonra da oradan geleceğe olduğundan emin olmak, yani, kalıcı ve sürdürülür öğrenmeye yer açmak
  • Çalıştığımız alanda herkesin birer yetişkin olduğunu sürekli hatırlamak ve birbirimize karşı öyle davrandığımızdan emin olmak.

Hata yapmanın bir kaygıya dönüşmediği kurumlarda ortamda solunan hava her zaman oksijeni bol dağ havası gibiyken, kaygının varlığında hava basık, kirli ve soluması güç hale geliverir kolayca. Kurumlarınızda birkaç ufak ayarlama ile havanın her zaman temiz kalmasını sağlamaya ne dersiniz?

Acaba Kurumsal Yaşamda Sistemler Neyi Yönetiyor?

Eki22

Sistemler oluşturuyoruz yaşamın her alanında. Sistemlerin insanlar için oluşturulması temel prensipken, birden bire insanlar sistemler için oluşmuş gibi bir durum ortaya çıkıyor. Durum bu olduğunda insan sistemi yöneten olmaktan uzaklaşmaya başlıyor ve sistem esas yönetici oluyor.

Bir kesit alalım kurumsal yaşama bakalım. Bir şirket kuruluyor, daha kuruluşta başlıyor sistemleşme çabaları, çünkü sistemleşmek demek kurumsal olmak demek, kurumsal olunduğu zaman da standart ve düzenli işleyen bir yapı yaratmak demek. Bir anlamda elbette katılıyorum, çünkü sistemleşme keyfiyeti ortadan kaldırıyor, sistemleşme öngörüyü getiriyor, sistemleşme birlikte çalışma ve yaşama kurallarını ortaya koyuyor. Yani yararlı bir şey olduğu inkâr edilemez. Ancak benim kafamı karıştıran nokta o sistemin içinde “insan” kaybolmaya başladığında ortaya çıkıyor.

Kurumlarda insan yönetimi konusu neredeyse 30 yıldır benim konum. Eh bu konuları biraz bildiğimi söylemem de çok böbürlenmek sayılmaz diye düşünüyorum bunca yıldan sonra. İnsan yönetimi ile ilgili sistemlerin kurumsal yaşamın en kritik sistemleri olduğunu düşünürüm her zaman. Öyle ince çizgiler üzerinde yer alırlar ki, doğru yapılandırılıp, doğru çerçevelerle çizilip, gerçek amacı ile örtüşmesi sağlanıp, doğru aktarıldığında ortaya çıkan iş sonuçlarına, kurumun kendisini yenilemesine ve büyümesine katkısını ölçmek için metreler gerekir. Sıkıntı şu ki, eğer bu sistemler insan yönetmenin temelinde ne olduğu farkındalığı olmadan, sadece o andaki ihtiyacı gidermek, başka benzer kurumların yaptıklarını biz de yapalım demek veya yapılacaklar listesinde bir maddenin üzerini daha çizmek üzere ortaya koyuluyorsa, üç beş vakte kurumun elinde patlaması garanti sistemlere dönüşüyorlar.

İçinde bulunduğumuz farkındalık yüz yılında, “insan” kimdir, bir kurumda “insan”ın verimli ve yaratıcı, yani var olma sebeplerini yerine getirmesi için kurum olarak neler üzerine sistemler kurmalıyız sorularını sorarak yapılandırılan sistemler olmadığı sürece tam istenen iş sonuçlarına ulaşmanın mümkün olmayacağını fark etmek lazım artık. İnsan Kaynakları bölümü mü koyalım adını, insan değerleri mi olalım, yoksa personel yönetimi olarak mı kalalım sorularını sormak yerine, belki de çok basit iki parçadan bakmalı, iş yönetimi ve insan yönetimi. Son derece sade ve basit bir şekilde bu iki konuya odaklanmalı, ama önceliği insan yönetimi konusu almalı. İnsan yönetimi, “insan” sisteminin işleyişinden ve “insan”ın duygu ve değerlerden oluşan bir canlı olmasından hareketle nasıl şekillenmeli, iletişim, gelişim, eğitim, para meseleleri, bağlılık ve mutluluk konularında nasıl yöntemler olmalı? Bunlar net ve görünür olduktan sonra, yani zemin sağlamlaştıktan sonra sıra iş yönetimine gelmeli ve iş yönetiminin ilkeleri ne şekilde yapılandırılmalı, nasıl çalışmalı, nasıl toplanmalı, nasıl yönetmeli, nasıl hedef koymalı ve nasıl yürümeli soruları cevaplanmalı.

Lütfen bunlar da ne saçma şeyler demeden önce bir sakin düşünün, bugüne kadar iş yaşamında karşınıza çıkan herhangi bir problemi hatırlayın, konu her ne olursa olsun, sıkıntı insanla ilgili kurgularda mı, yoksa işin kendisinde mi? Eğer karşımıza çıkan sorunlar yaşamı zorlaştıran türdense, acaba bugünden geleceğe insan yönetimi nasıl olursa kurumlar daha rahat yol alır, neyi fark etmeye ve farklılaştırmaya ihtiyaç var? Bu sorular üzerinde biraz düşünmeye, ne dersiniz?

 

İnsan Kaynakları Kimliğimden Gelen İç Sesler – 2

Eyl28

Bir kurum çalışması yaparken, bir kuruma dışarıdan bakarken içimdeki insan kaynakları kimliğimin beni en çok dürtüklediği alanlardan birisi ile ilgili yazmam iyi olacak galiba: Kurumsal Körlükler.

İnsanlar kendi yarattıkları havuzlarda boğuluyorlar bazen. Nedense içindeki suyu ayarlamak, boğulmamak için çarenin kendilerinde olduğunu görmek mümkün değilmiş gibi geliyor. Bunun en çarpıcı örneklerini kurumlar deneyimliyor diye düşünüyorum. Büyük vizyonları var kurumların, hatta son derece anlamlı vizyonları. Sonra bu vizyonu yaşama geçirmek adına koydukları hedefleri ve bu hedeflere gitmelerini kolaylaştırmak üzere yapılandırdıkları süreçleri var. Sonra da bu süreçleri yaşanır kılan prosedürleri, yöntemleri, kuralları var, üzerinde konuşmak istedikleri konuları masaya yatırmak üzere yarattıkları toplantıları var, bilgiyi paylaşma yöntemleri var, kurumun içinde işleyen bir iletişim ve ilişki ağı var.

Bu kolaylaştırıcı süreçler ve ağlar son derece iyi niyetle yapılandırılıyor, sonra kullanıma sunuluyor. Bazen iyi çalışıyor, bazen tıkanıp kalıyor. Bazen kolaylaştırıcı olurken, bazen tamamen yolları tıkayıcı ve motivasyonu kırıcı hale geliyor. Ama şurası bir gerçek ki, bu “kolaylaştırıcı” süreçler bir zaman sonra kurumun alışkanlıklarına dönüşüyor. İşte körlük tam da bu noktada ortaya çıkıyor. Nasıl ki alışkanlıklar bilinçli olarak üzerinde durulmadığı sürece otomatiktir, işte bu süreçler de otomatik olarak yol almaya başlıyor. Bu sırada gözden kaçanlar olabiliyor veya kolaylaştırıcılar sadece eskiyor ve kurumun içinde bulunduğu durumla uyumlu olmaktan çıkıyor. Hani insanlar vazgeçmeleri yararlı olacak bir alışkanlıktan bahsederken, olmuyor, ne yapayım elimde değil derler ya, kurumlar da bunlar bizim yapımız ve kurallarımız elimizde değil demeye başlıyorlar. Yani bir anlamda su seviyesini kendilerinin ayarladığı havuzlarda boğulmaya başlıyorlar, üstelik çok da basit kurtarıcılar varken.

Haydi, biraz kurtarıcılardan konuşalım.

Bir tıkanma olduğu anda hemen kurumsal alışkanlıklara bakmak ve sorular sormak lazım. Mesela kurum içi toplantı alışkanlıklarına bakmak lazım, ne kadar işe yarıyorlar? Yaramıyorlarsa, yaramalarını sağlamak için neleri farklı yapmak lazım? Sonra içerideki ilişki ve iletişim ağlarına bakmak lazım, otomatiğe bağlanmış bir iletişim yönetimi mi hâkim kurumda, yoksa farkındalıkla yönetilen bir iletişim ağı mı var? Otomatikleşmiş ve çok da destekleyici olmayan bir durum söz konusuysa, nelerin değişmesi gerekli sorusunu sormak lazım. Kurumda bilgi akışkan mı sorusu, bence en önemli soru. Bazen varsayıyoruz bilginin aktığını ama akan genelde dedikodu veya eksik veya yanlış bilgi olabiliyor. Bakmak lazım koyduğumuz kurallar, yazdığımız prosedür ve talimatlar bugünle ve şu anla ne kadar uyumlu. Acaba önceleri içinde bulunulan duruma göre hazırlandı ve hiç sorgusuz sualsiz hala uygulanmaya mı çalışılıyor?

Tüm bu soruları sorduktan sonra kurumun vizyonuna, kurumun çalışan yapısına ve kurumun yürüdüğü yola tekrar bakmalı. Tüm bu sorulara aldığımız cevapları ve vizyonu, çalışanları ve kurumun yürüdüğü yolu bir arada gözden geçirmeli ve kendi yarattıkları havuzda boğulmak yerine, ne yapalım bunlar kurallar değişmez demek yerine, bugünden geleceğe kurumu nasıl değiştirmeli ve geliştirmeli, çalışanların kurumsal vizyona doğru yürümelerinin yeni kolaylaştırıcılarını nasıl yapılandırmalı sorularının cevapları üzerinde çalışmaya başlamalı. Yönetim takımlarının, tepe yöneticilerinin, yönetim kurullarının en öncelikli işlerinden birisi de bence bu olmalı.