Tag Archive | delegasyon

Etkin Delegasyonu Güçleştiren Yönetici Yaklaşımları

Nis11

İş yaşamında etkin çalışmanın ve iyi sonuç ortaya koymanın temelinde yer alan faktörler arasında yönetici ve çalışan arasındaki iş aktarma yani delegasyon ilişkisinin doğru kurgusu yer alıyor. Yöneticinin işi delege etme konusundaki yaklaşımlarını farkındalıkla yönetmesi, iş sonuçlarını ve çalışan gelişimini destekliyor. Delegasyonun yani iş aktarımının doğru yapılması çalışanın yaptığı işin sahibi olduğunu fark etmesini sağlıyor.

Bu konuda yöneticilerin göz önünde bulundurmaları gereken pek çok parametre olsa da bana göre bunların içinde üç tanesi hızla fark edilmesi gerekenler arasında yer alıyor. 

  1. Ben senin yerinde olsam yaklaşımı: Yol gösterici olma şapkasının altına saklanan bu yaklaşım, yöneticilerin kendi deneyimleri doğrultusunda yapılması gerekeni dikte ettirmeleri halini tarif ediyor. Son derece iyi niyetle başlayan “Ben senin yerinde olsam bu durumda …. yapardım?” İle başlayan cümleler çalışanın doğrudan yöneticinin aynısı olmasına bir davet çıkarma riski taşıyor.  Bu noktada, ben senin yerinde olsam demek yerine, “Sence ben senin yerinde olsam bu durumda ne yapardım?” ve “Bu durumda sana göre yapılacak şeyler neler?” sorularını sormak çalışanın konuya farklı açılardan bakmasını ve izlenecek yola dair kendi bilgi ve deneyimlerinin sentezini ortaya koymasını destekliyor.
  2. Biz de aynı yollardan geçtik yaklaşımı: Yöneticilerin tekerleği ikinci defa keşfetmenin ne alemi var düşüncesinden yola çıkarak dile getirdikleri bu cümle bazı durumlarda yardımcı olsa da bazı durumlarda değişen zamanı, koşulları ve kişilerin sahip olacağı farklı bakış açılarını yok sayma riski taşıyor. Bu yaklaşımla davranmadan önce çalışanı dinlemek, mevcut duruma onun nasıl baktığını ve neler yapmayı düşündüğünü anlamak ve uygun durumlarda çalışanın kendi yolunu denemesine izin vermek çalışanın gelişimini ve farklı çözüm üretme becerilerini destekliyor. 
  3. Benim haberim olsun yaklaşımı: Yakın kontrolde kalarak aksaklıkları engelleme ihtiyacı sonrası ortaya çıkan bu yaklaşım mikro yönetime ve çalışanda ciddi kafa karışıklığına dönüşme riski taşıyor. Yöneticinin çalışanlarına yönelttiği bazen “neden haberim olmadı” bazen de “her şeyi bana mı soruyorsunuz” soruları, çalışanların yöneticilerini hangi durumda haberdar edip hangi durumda kendi kararlarını verebilecekleri konusunda kararsız kalmalarına neden oluyor. Bu durum çalışanlarına benzer cümleler söyleyen yöneticilerin kendilerine sormaları gereken bir soruyu çıkarıyor karşımıza: “Böyle davranarak sorumluluk alanımdaki her şeyin mümkün olan en iyi şekilde yapılmasını sağlamaya mı çalışıyorum, yoksa kendi mükemmel yönetici olma tanımımda yer alan, benim sorumluluk alanımdaki her şey kusursuz olmalı beklentim nedeniyle her şeyi kontrol etme çabasında mıyım?”

Belki düşünmek istersiniz…

Güven, Delegasyon, Yetkilendirme

Şub15

Kurumsal yaşantıda bütün yolları açan ya da açık yolları bile kapatabilen üç tane güçlü kelime; güven, delegasyon ve yetkilendirme. İçlerinden biri zemin malzemesiyken, diğer ikisi o zeminin üzerinde dans eden kelimeler. Dansın zerafati, izlenilirliği, katkısı, keyfi elbette zeminin sağlamlığına ve hareket kolaylığı sağlayabilirliğine bağlı.

Sözünü ettiğim zemin malzemesi tabii ki güven. İçinde insan barındıran her yerde konforlu yaşamayı, rahat nefes almayı, o yer her neresiyse oradaki havanın ferahlığını sağlayan en temel değer güven. Tanımı değişkenlik gösterebilir ancak ortaya çıkan sonuçların ortak olduğu bir değer.

Güven zemini üzerinde konuşulan önemli kavramlardan iki tanesi ise, delegasyon ve yetkilendirme. İkisi ayrı kavramlar gibi görünseler de, bana her zaman biri diğerini kapsar gibi gelir, kapsanan da her zaman çok basite indirgenip orada da anlamını kaybedebilir gibi gelir.

Basite indirgenen kavram genellikle delegasyon olur. Nedeni de aslında açık, ben zaten ne gerekiyorsa delege ederim demesi kolaydır. Ancak delege edilen iş ne diye de bakmak lazım, çünkü genelde delege edilen, delege edene angarya gelen işin ta kendisidir, bazen de sadece zaman tüketen ama katkısı da pek olmayan işlerdir veya en kötüsü “mış” gibi yapılan iş devirleridir. Yani gerçekten değer yaratan, işi üstlenen kişiyi geliştiren ve motive eden bir iş devri söz konusu olmayabilir. Bu durum işi devralan kişi tarafından anlaşıldığında da ciddi motivasyon sorunları ortaya çıkabilir.

Diğer kavram olan yetkilendirme, delegasyonu yani iş devrini içerdiği gibi, beraberinde de kişiyi o işi yapabilir kabul etmeyi, işin bütününü kişiye emanet etmeyi ve yapabilir olmasını destekleyen yolları da açmayı ve açık tutmayı barındırır. Yani bu işin sahibi ve ustası sensin ve ne yapılacağını bilirsin der yetkilendiren kişi.

Daniel Pink’in güncel motivasyon teorisi diyor ki, insanı motive eden üç şey vardır: ustalık, yani yaptığı işte yeterlilik hali, otonomi, yani başından sonuna kadar işin sahibi olma hali ve amaç farkındalığı, yani yaptığı işin hizmet ettiği amacı ve anlamı bilme hali.

Bu noktada yetkilendirmeye bir göz atarsak, bu üç kavramı da içinde barındırdığını görürüz. Yani bir kurumda en çok istenen ve dile getirilen, sahiplenen, sorumluluk alan ve motive çalışanı destekleyen bir durum çıkıverir ortaya.

Hal böyleyse belki de kurumsal dünyada delegasyon kelimesinin yerine yetkilendirme demeye başlamak lazım. Yetkilendirmeyi her kurumun kendi kültürüne göre tanımlayıp yapılandırmak ve sonra da sonuçları üzerinde kafa yormak lazım.

Sorsam sizlere, sizin çalışma alanlarınızda güven, delegasyon ve yetkilendirme nasıl algılanıyor? Nasıl uygulanıyor? Uygulamada katkı sağlayıcı nelere ihtiyaç var? Siz bu çerçevede iş sonuçlarını ve motive çalışmayı desteklemek adına neler yapabilirsiniz? Eğer iş ve sorumluluk devreden bir konumdaysanız, basite indirgenmiş delegasyon mu yapıyorsunuz, yoksa gerçekten yetkilendirme mi yaptığınız?

Herkese mutlu ve verimli bir hafta dileklerimle…