Güven, Delegasyon, Yetkilendirme

Kurumsal yaşantıda bütün yolları açan ya da açık yolları bile kapatabilen üç tane güçlü kelime; güven, delegasyon ve yetkilendirme. İçlerinden biri zemin malzemesiyken, diğer ikisi o zeminin üzerinde dans eden kelimeler. Dansın zerafati, izlenilirliği, katkısı, keyfi elbette zeminin sağlamlığına ve hareket kolaylığı sağlayabilirliğine bağlı.

Sözünü ettiğim zemin malzemesi tabii ki güven. İçinde insan barındıran her yerde konforlu yaşamayı, rahat nefes almayı, o yer her neresiyse oradaki havanın ferahlığını sağlayan en temel değer güven. Tanımı değişkenlik gösterebilir ancak ortaya çıkan sonuçların ortak olduğu bir değer.

Güven zemini üzerinde konuşulan önemli kavramlardan iki tanesi ise, delegasyon ve yetkilendirme. İkisi ayrı kavramlar gibi görünseler de, bana her zaman biri diğerini kapsar gibi gelir, kapsanan da her zaman çok basite indirgenip orada da anlamını kaybedebilir gibi gelir.

Basite indirgenen kavram genellikle delegasyon olur. Nedeni de aslında açık, ben zaten ne gerekiyorsa delege ederim demesi kolaydır. Ancak delege edilen iş ne diye de bakmak lazım, çünkü genelde delege edilen, delege edene angarya gelen işin ta kendisidir, bazen de sadece zaman tüketen ama katkısı da pek olmayan işlerdir veya en kötüsü “mış” gibi yapılan iş devirleridir. Yani gerçekten değer yaratan, işi üstlenen kişiyi geliştiren ve motive eden bir iş devri söz konusu olmayabilir. Bu durum işi devralan kişi tarafından anlaşıldığında da ciddi motivasyon sorunları ortaya çıkabilir.

Diğer kavram olan yetkilendirme, delegasyonu yani iş devrini içerdiği gibi, beraberinde de kişiyi o işi yapabilir kabul etmeyi, işin bütününü kişiye emanet etmeyi ve yapabilir olmasını destekleyen yolları da açmayı ve açık tutmayı barındırır. Yani bu işin sahibi ve ustası sensin ve ne yapılacağını bilirsin der yetkilendiren kişi.

Daniel Pink’in güncel motivasyon teorisi diyor ki, insanı motive eden üç şey vardır: ustalık, yani yaptığı işte yeterlilik hali, otonomi, yani başından sonuna kadar işin sahibi olma hali ve amaç farkındalığı, yani yaptığı işin hizmet ettiği amacı ve anlamı bilme hali.

Bu noktada yetkilendirmeye bir göz atarsak, bu üç kavramı da içinde barındırdığını görürüz. Yani bir kurumda en çok istenen ve dile getirilen, sahiplenen, sorumluluk alan ve motive çalışanı destekleyen bir durum çıkıverir ortaya.

Hal böyleyse belki de kurumsal dünyada delegasyon kelimesinin yerine yetkilendirme demeye başlamak lazım. Yetkilendirmeyi her kurumun kendi kültürüne göre tanımlayıp yapılandırmak ve sonra da sonuçları üzerinde kafa yormak lazım.

Sorsam sizlere, sizin çalışma alanlarınızda güven, delegasyon ve yetkilendirme nasıl algılanıyor? Nasıl uygulanıyor? Uygulamada katkı sağlayıcı nelere ihtiyaç var? Siz bu çerçevede iş sonuçlarını ve motive çalışmayı desteklemek adına neler yapabilirsiniz? Eğer iş ve sorumluluk devreden bir konumdaysanız, basite indirgenmiş delegasyon mu yapıyorsunuz, yoksa gerçekten yetkilendirme mi yaptığınız?

Herkese mutlu ve verimli bir hafta dileklerimle…

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s