Pencereler, İnsanlar, Farklılıklar

Ara23

penceresonHer zaman merak ederim, acaba dışarı ışık sızan pencerelerin içindeki evlerde neler oluyor? Kiminde keyif, kiminde neşe, kiminde hüzün, kiminde kavga, kiminde acı, kiminde aşk, kiminde şenlik. Kimi kalabalık, kimi yalnız. Bütün pencereler farklı hayatlara açılıyor. Pencereler birbirine benzese de, her pencerenin arkası birbirinden daha farklı. Pencere benim insan metaforlarımdan bir tanesi.

Bana göre her insan farklı ışıklara açılan birer pencere. Her insanın da tıpkı pencereler gibi çok benzer fiziksel özelliği olsa da, o fiziksel özelliklerin arkasında olan biten her şey çok farklı. Evet her insan benzer şekillerde doğuyor, benzer özellikleri var, ortalama bir insan diye bir tanım yapıyoruz ve hayatın her alanında bu ortalama insana ve onun benzerliklerine göre çeşitli modeller oluşturuyoruz. Ortalama insan tanımını alıp da insanların toplu bulundukları yerlere uyarlamaya çalışınca da bu tanım elde patlayıveriyor, çünkü aslında ortalama insan diye bir şey yok ki. Herkes farklı, tıpkı pencereler gibi. Perdeleri, çerçeveleri benzese bile nasıl her pencerenin arkası farklıysa, o insanlar da farklı. Peki bu nerede en çok sıkıntı yaratıyor; birden çok insanın birlikte yaşaması gereken yerlerde, ailelerde, iş yerlerinde, arkadaşlar arasında, yani aslında ilişkilerin var olduğu her yerde. Şunu kabul etmek gerek: insanlar temelde benzer bir sisteme sahip olsalar da, yaşama baktıkları yer o kadar farklı ki.

Çarpıcı bir araştırma diyor ki bir insanın bir duruma tepkisinin sadece %10’luk bir kısmı o dış durumla alakalı, geri kalan % 90’lık kısım o insanın o güne kadar yaşadıkları ve o gün o duruma nereden baktığı ile alakalı. Yani aynı duruma bakan 10 tane insan olsa, 10’u da bize farklı şeyler söyleyebilirler o durum hakkında, çünkü her biri biricik ve sadece kendine ait algısıyla değerlendirir gördüğü durumu.

Peki ben bütün bunları neden söyledim. İstedim ki yeni yıla girmeden önce ailelerimizde, iş yerlerimizde, arkadaş ilişkilerimizde, yani aslında sahip olduğumuz tüm ilişkilerde herkesin farklı olduğunu, etrafımızdaki kişilerin içinde bulunulan durumları tam da bizim algımızla görmelerinin mümkün olmadığını (tıpkı bizim onların algısı ile görmemizin mümkün olmadığı gibi) ve her birimizin birbirimizi tam ve net olarak anlamamız için varsayımlara dayalı yorumlar yapmak yerine anlamaya yönelik çaba göstermemizin kilit açıcı bir anahtar olduğunu şöyle derinden fark edelim. İlişkileri yönetmenin en temelinde her insanın farklı bir yere açılan farklı bir pencere olduğunu ve aynılık diye bir şey olmayacağını bir kez daha farkındalıkla fark edip, yeni yıla öyle girelim. Ne dersiniz?

 

Sevgili Yöneticiler, Hepinize Mutlu Yıllar

Ara17

yeniyilSevgili yöneticiler, bugün yazım sizlere, ancak “farklı” bir pencereden bakmanız ricasıyla sizlere. İşiniz çok zor, her yerde yazıyor, kurumlarda çalışanların verimliliği, mutluluğu, iş sonuçları yöneticisine bağlı; bir kurumun başarısı yöneticilerinden sorulur; ayrılma oranı arttıysa, hemen yöneticilere bir göz atalım. Ağır yükler gerçekten. Peki yanlış mı? Cevap veriyorum, bence oldukça doğru.

Yönetici olmak prestijli bir şey, kartvizitler daha çarpıcı, arabalar daha havalı, kazanılan para hiç de fena değil. Yöneticiyseniz, elbette beraberinde işler de oldukça sorumluluk, tecrübe ve uzmanlık isteyen, zorlu işler; yalnız işler mi, koskocaman veya ortalama veya küçük de bir ekibiniz var demektir eğer yönetici olduysanız. İşte bence en kritik durum da burada devreye giriyor, tam da “ekip” dediğimiz noktada, çünkü orada o ekip lafı olmasa, siz de o işin sadece en iyi bilen uzmanı olursunuz, ekip girdi mi işin içine yönetici oluyorsunuz, çünkü amaç, işi yapanların o işi en iyi şekilde yapmasını sağlamak için onları yönetmek, onların yaptıkları işi keyifle ve huzurla yapmalarını sağlamak için ortam yaratmak, her birine büyüme ve gelişme alanları açmak, onların “insan” olduklarını her zaman fark etmek, tıpkı sizin gibi. Yalnız tıpkı sizin gibi dediysem, sadece genel çerçevede tıpkı sizin gibi, aslında bir o kadar da farklı, ama önemli olan da farklılıklardan bir bütün oluşturmak değil mi?

Bütün bunlar da nereden çıktı diyeceksiniz, ne alakası var yazının başlığı ile, işte alakası: Sizlerden bir ricam var. Sevgili yöneticiler, bu yıl sonunda işlerin muhasebesini tamamladıktan sonra oturup sadece çalışanlarınızla ve onları yönetme tarzınızla ilgili bir öz değerlendirme yapar mısınız? Şöyle 2014 boyunca bir geçmiş yolculuğu yaparak düşünseniz, neler yaşandı, yolunda gidenlere ne tepki verdim, aksilikler yaşandığında nasıl yönettim, acaba bir de benim ekiptekilerin gözünden baksam neler düşündüler benim için? Onların mutluluklarını fark ettim mi? Zorlandıkları anları yakaladım mı? Ben onların yerinde bir çalışan olduğum günlerde acaba yöneticimin bana nasıl davranmasını istiyordum, ben ekibe öyle davrandım mı geçtiğimiz yıl boyunca? Onlara tam olarak beklediklerimi aktardım mı, yoksa beni kendiliklerinden anlamalarını mı istedim? Anlayamadıkları ya da kendi dillerinden anladıklarında dönüp acaba anlatabildim mi diye mi düşündüm, yoksa sinirlenip bağırıp çağırdım mı? Daha onlarca gözden geçirme sorusu ekleyebilirsiniz “2014 Çalışan İlişki Yönetimim” soru bankanıza.

Soruların cevaplarını verdikten sonra, sıra 2015’e geliyor. Hani her yıl başında kurumlar oturup bu yıl kar hedefimiz şöyle şöyle, bu yıl giderleri % şu kadar azaltalım, bu yıl işe şu konuda uzman birilerini alalım, bu yıl iş alanımızı şu kadar genişletelim filan diyorlar ya, hadi siz de oturun ve bu yıl ben ekibimle nasıl çalışmak istiyorum temalı, bir 2015 Çalışan İlişki Yönetimi planlaması yapın. Yine sorular sorun kendinize;  geçen yıldan farklı neler olursa daha güçlü bir ekip oluruz, hem ben, hem onlar kendilerini daha iyi ve mutlu hissederler? Neler farklı olsa birbirimizi daha iyi anlarız? Neler farklı olsa, hep birlikte aynı yöne gittiğimizi daha iyi fark ederiz? Neler farklı olsa, onlar kendilerini burada daha değerli hissederler? Ben acaba ekibimdeki herkesin bir “yetişkin” olduğunu her zaman fark ediyor muyum? Sözünü ettiğim şey aslında tam da bir öz değerlendirme ve gözden geçirme. Sadece kendinize soru sorun ve sonra da cevaplarınızı yazın, yazmasanız bile biraz düşünün. Kimseyle paylaşmak gerekmiyor, insanın “sosyal” bir varlık olmasından hareketle, insan ilişkileri ve yönetimi alanında yol almanın, daha da iyi olmanın ve bunu da bilinçli olarak ve farkındalıkla yapmanın değeri ve önemi aslında ifade etmek istediğim. Haydi bir deneyin ve sonra 2015 yılı boyunca ve yıl sonunda bir bakın bakalım neler değişmiş yöneticilik hayatınızda, siz kendinizi nasıl hissediyorsunuz? Unutmayın tüm duygular bulaşıcı, iyi olanlar da kötü olanlar da, eğer ekip mutlu ve huzurluysa, siz de mutlu ve huzurlusunuz, sonra ekip daha da mutlu ve huzurlu. Artık iş sonuçlarından hiç söz etmeye gerek yok, çünkü onları tutabilene aşk olsun.

Mutlu yıllar..

Hayatın İçindeki Müziğin Ritmini Yakalamak

Ara13

muzikBir melodiyi çalan birden çok müzik aletini canlandırın gözünüzde. Her biri birbirinden farklı, çıkardıkları ses farklı, tonları farklı, çalınma şekilleri de çok farklı. Tek tek çalındıklarında çıkan tek sesin yanında, bir araya geldiklerinde ortaya çıkan çok sesliliği, melodideki güzelliği, artık her bir müzik aletini tek tek fark etmeden, bir bütünlük duyduğunuzu fark edin. Düşündünüz mü yaşam ne kadar da çok benziyor bir müzik parçasına? Sanki yaşam içinde birden çok nota, birden çok melodi, birbirinden güzel, karmaşık, zor, sıkıntılı, hüzünlü, neşeli, komik, keyifli, rengarenk tema barındıran ve aslında bir bütünlük ve uyum ile birlikte var olan bir müzik parçası gibi adeta. Bazen onun içindeki ritmi yakalamakta zorluk çekiyoruz, bazen önden gidiyor gibi geliyor, bazen arkamızda kalıyor, ama onu yakalayıp o ritimle birlikte yürümeye başladığımızda öyle farklı ve güzel sesler duyulmaya başlıyor ki, sanki yumuşacık bir melodiyi dinlerken hissedilenler gibi, sanki ılık bir bahar akşamı yüzümüze çarpan rüzgar gibi, sanki şırıl şırıl akan bir suyun sesi gibi.

Ritmi yakalamakta sorun olduğunda, hayat sanki bir koşu pisti gibi geliyor insana, sanki bir yarış varmış gibi kazanılacak ya da kaybedilecek. Belki bir pist olduğunu kabul gerekli ama, neden yarış olsun ki. Koşmak, yetişmek, tamamlamak, keyifle etrafa bakmak, yanındakileri görmek, tanımak, fark etmek, bazen birinci olmak, bazen sonuncu olmak ve her zaman müziğin ritmini yakalayarak yola devam etmek. Hep o ritmin adımları ile yolda kalmak, bazen yavaş, bazen hızlı, bazen uçar adımlarla.

Mutluluk işte tam o müziğin ritminde, işte tam orada duyulan melodide, işte tam o farkındalığın içinde ve sadece bize ait. Çok fazla yerde aramaya gerek yok, yapılması gereken dinlemek, görmek, duymak, bakmak, fark etmek, fark ettiğinde kendi kendine söylemek “ritmi yakaladım, mutluyum”, sonra paylaşmak, paylaştıkça büyüyen uyumu hissetmek ve sesleri duymak ve o yolda olmaya devam etmek. Galiba o kadar basit.

Mutluluk

Ara1

happiness-is-freeHayat ne demek? Beş harfle ifade edilen bir sözcük ama aslında içi o kadar dolu ki. Bazen bu dopdolu kavramı sadece tek bir şeye bağlayıp sadece tek bir şeyle eşleştiriyoruz ne yazık ki. Aslında hayat içinde çeşitlilik ve çokluk barındırır. Hayat aslında bir vektörler bileşkesi gibidir, birçok parçadan oluşan bir bütündür. Bazen o çeşitliliği ve çokluğu görmediğimizde tek bir alana sıkışıp kalıyoruz, tam da tanımıyla dar alanda kısa paslaşır hale getiriveriyoruz kendimizi bir anda.

Oysa hayatın çeşitliliğini fark etmek, hayatın anlamı olan mutluluğu da çeşitliliklerle eşleştirmek demek oluyor. Mutluluk en derindeki öz değerlerimizden  bir tanesi, yaptığımız pek çok şeyi en derinde mutlu olmak için yapıyoruz. Mutluluğu teklikle değil de çoklukla eşleştirince mutluluk bazen bir kuşun kanadında, bazen aldığımız bir haberde, bazen yağan karda, bazen yeni bulunan işte, bazen uçan bir balonda, bazen bir merhabada, bazen parlayan güneşte, bazen açan çiçekte, bazen küçücük bir notta, bazen sımsıcak bir sarılmada, bazen sabah sağlıkla uyanmakta, bazen güzelce dalınan bir uykuda, aslında her yerde, ama sadece bizim baktığımız ve görmek istediğimiz her yerde. Mutluluk bizim gözümüzde, bizim algımızda, bizim beynimizde. Beynimizin her saniye milyonlarca bilgiyi aldığı, ancak bunların içinden çok çok küçük bir kısmını işlediği düşünülürse, algıladıklarımız biraz da bizim seçtiklerimizle sınırlı.

Belki de sıkıntı sadece kendi yaptığımız mutluluk tanımlamalarımızın ardından ortaya çıkan algımızda. O kadar sınırlayıcı tanımlar yapıyoruz ki bazen, mutlu olmak imkansız hale geliyor veya mutluluk erişilmesi çok zor hedeflere bağlanıyor. Aslında özgür bırakmak lazım mutluluğu. Milyonlarca bilginin içinden seçerken, bizi mutlu edenleri, yolunda gidenleri ve gitmeyenlere karşın yapabileceklerimizi fark ettiren şeyleri seçmemek neden?

Hadi gelin hayatınıza çok farklı açılardan bir bakın, dışından, içinden, üstünden, karşısından, yanından bir çok yerinden görün yaşadığınız hayatı. İki boyuttan çıkın, üç, dört, beş ve daha fazla boyuttan bakın, bir fotoğraf gibi görmek yerine bütün renklerle ve şekillerle fark edin. Sonra da irili ufaklı ne kadar çok şey var mutlulukla eşleşebilecek ona da bir bakın ve izin verin mutlu olmaya ve fark edin mutlu olacak neler olduğunu ve bu farkındalığı yansıtın çevrenize. Eğer bunları yapanlardan biriyseniz, sorumluluğunuz daha da büyük, öğretin çevrenizdekilere böyle olmayı.

Mutlu ama musmutlu bir hayata…

Gizli Hazinemiz, Değerlerimiz

Eki28

sandikDeğerler, değerlerimiz, en kıymetli mirasımız, en gizli define sandığımız, en güçlü gücümüz. Genetik nasıl nesilden nesile taşınan fiziksel mirasımızsa, değerler de nesilden nesile taşınan özdeki ve en derindeki mirasımız. Sevgi, mutluluk, bağlılık, dürüstlük, etik, disiplin, cesaret, özgürlük, tevazu, güven ve daha pek çoğu. Sanki insanın içine işliyorlar, sanki eli ve kolu gibi oluyorlar. Bunları unutmamak, aktarmak, yaşatmak, davranışlarımıza yansıtarak paylaşmak hepimizin üzerine düşen birinci görev olmalı inancındayım. Değerler bize ait ama paylaşmak üzere bize ait, ailemize, sevdiklerimize, dost ve arkadaşlarımıza, çocuklarımıza, çalıştığımız kurumlara, birlikte yaşadığımız, birlikte çalıştığımız insanlara, topluma, ülkemize aktarmak üzere. Önce fark etmek lazım en derinden sahip olduğumuz değerleri, sonra onları nasıl yaşama aktardığımızı, sonra da yaşam koşturmacası içinde atladıklarımız varsa bulup çıkarmak lazım ortaya. Ülkemizin ortak değerlerini unutmamak lazım, çocuklarımıza aktarmak lazım, gençlerimizle paylaşmak lazım. En temel değerimiz olan sevgiyi bir tutkal gibi kullanmak lazım hayatın her alanında. Değerlerin bugünden geleceğe giden yolun yol çizgilerini, yolun alt yapısını, yolun aydınlatmasını ve yolun yönünü gösteren yol göstericilerimiz olduğunu hiç unutmamak lazım. Sahip olmak ve sahip çıkmak lazım, farkındalıkla, bilerek ve isteyerek …

Kurumlarda Dengeli Yaşam

Eki8

Dengede olmak ve dengede kalmak, hayatın bütün büyüsü sanki bu sözcükte toplanıyor. Temel ihtiyaçların dengelenmesi ile başlıyoruz yaşama, dengeli uyku ve uyanıklık zamanları, dengeli beslenme, dengeli eğlence ve spor, mevsimlere göre dengeli giysiler, dengeli iş ve özel hayat, dengeli bütçe, dengeli harcamalar ve daha niceleri…

Denge bireysel olarak önemli olduğu kadar, kurumlar için de çok önemli. Kurumlara deniyor ki, paranızı, çalışanlarınızı, müşterinizi ve süreçlerinizi dengeli yönetin, bunlardan birine daha fazla ağırlık verirseniz, zamanla diğer taraflar sizi aşağı doğru çekmeye başlayıverirler. Çok para kazanırken odak noktasının sadece kuruma para getirmek olması, bir süre sonra çalışanların şirket algısını zedeleyecek ve çalışan bağlılığı zayıflamaya başlayacaktır. Çalışan bağlılığının zayıflamaya başlaması, şirket içindeki süreçlerde aksamalara neden olacağı için, bu kez iç süreçlerden istenilen performansı elde etmek zorlaşmaya başlayacaktır. İç süreçlerdeki aksaklıklar, çalışan bağlılığındaki zayıflama, kısa süre içinde müşteri tarafının zayıflamasına neden olacaktır. Derken döngü tamamlanacak ve kurumun en çok ağırlık verdiği sadece kuruma para getirme kısmı artık işlemez hale gelecektir.

Görüldüğü gibi, kurumsal dengeyi kurmak, bireysel dengeler kadar önemlidir ve kurumu yöneten kişilerin farkındalıkla yönetmeleri gereken bir süreçtir. Aynı bakış açısının hem yöneticilerde tam anlamıyla yerleşmesi, hem de çalışanlara doğrudan aktarılması, o kurumun her alanında dengeyi destekleyen en büyük etken olacaktır. Bu farkındalığın yaygınlaştırılması, bireysel dengelenmeyi de destekleyecek ve toplumsal dengenin kurulmasına yardımcı olacaktır.

 

Hedefler ve Umut

Eyl30

Korku geçmişten getirdiklerimiz, kaygı gelecekten şüphelerimiz, aslında insanı yürüdüğü yoldan, vermek istediği kararlardan alıkoyan duygu ve düşünceler. Peki umut? Umut hep bir his gibi, ya da mucize gibi, ya da olasılık dahilinde bir bekenti gibi algılanır, ama öyle bir tanım okudum ki bir kitapta, aslında tam da benim kafamdaki umut algısıyla bir anda örtüşüverdi. Benim kelimelerimle özetlersem, şuna benzer bir tanım, umut net bir hedefi olan, bugün bu hedefe göre nerede olduğunu bilen ve o hedefe ulaşmak için neler yapması gerektiğini planlayabilen insanların sahip olduğu beklentiye denir. Sonra bu tanımdan hareketle baktım, umut belki de gideceği yeri ve o yere giden yolu bilen insanların içlerinde oluşan motivasyon, itici güç, onu o yolda tutan kararlılığa verilen isim, umut aslında belki de geçmişin korkularını, geleceğe dönük kaygı ve endişeleri ortadan kaldırmaya yarayan bir tür antidot. Ve son olarak düşündüm, bu bakışla umudu herkese anlatmak, umudun bir mucize ya da beklenti olmadığını fark ettirmek, umudun kendi istek ve hedefleri doğrultusunda derin düşünmek ve onlara doğru ilerlemek ve yol almak için iten gücün adı olduğunu anlatmak, umudu harekete geçiren şeyin kafaları netleştirmek ve derin düşünmek olduğundan bahsetmek, kilit açıcı bir farkındalık olur mu acaba, ne dersiniz?

Kurumsal Olmakla İlgili 6 Adım?

Eyl24

Günümüz iş dünyasında sık sık duyduğumuz bir sözcük kurumsallık. Pek çok şirket kurumsal olma çabası içine giriyor. Pek çok şirketin çalışanı, çalıştığım şirket hiç kurumsal değil, o nedenle ayrılmak istiyorum diye ayrılma talebini açıklıyor. İş görüşmelerinde bir işi neden tercih edeceği sorulan adaylar, kurumsal olduğuna inandığım için diye cevap veriyor. Danışmanlar kurumsal dönüşüm çalışmaları için teklif veriyorlar. Yönetim kadroları kurumsallığı kabule veya kurumsallıkla uyumlanmaya çabalıyorlar, bazen de çabalıyor-muş gibi yapıyorlar. Zaman zaman da başlayan çalışmalar bir süre sonra sanki hiç olmamış gibi ortadan kayboluveriyorlar.

Peki nedir bu kurumsallık? Standart bir tanıma sığdırılmaya çalışılan, ama aslında şirket kültürüne, şirketin yaptığı işlere, şirketin çalışan profiline ve şirketin bugünden ve gelecekten beklentilerine göre ciddi anlamda değişkenlik gösteren bir kavram. En ciddi kargaşa da galiba tam bu noktada ortaya çıkıyor. Bazen algı öyle bir noktaya geliyor ki aynı beden herkese olur bakış açısı ile tek bir tanım ve tek bir içerikle dönüştürülmeye çalışılan kurumlar karşımıza çıkıveriyor. Oysa tanımlar o kadar değişkenlik gösterebiliyor ki. Her bir şirketin kurumsallıktan beklentisi, kurumsallık ile gidermeye çalışacağı tıkanıklık alanları ve bugünden geleceğe giden yolculuğu birbirinden o kadar farklı ki.

Peki neler yapmalı?

  1. Böyle bir çalışmaya başlamadan önce bu çalışmanın parçası olacak insanlarla birlikte bize göre kurumsal olmak ne demek sorusunu sorarak bir tanım yapmak lazım.
  2. Ne bekliyoruz kurumsallıktan, nereye kadar bizi götürmesini istiyoruz soruları da hemen peşinden gelmeli, çünkü bir değişim başlayacaksa, bunun neden önemli olduğunu anlamak yolda tutacak en güçlü farkındalıktır.
  3. Sonra bu tanım ve beklentiler çerçevesinde uygulanabilirliğe yönelik çalışmalar yapılmalı, bir bakmalı bu yolculuğa ne durumdayken çıkıyoruz, hangi noktada nereye kadar devam edip neler yapmalıyız soruları yanıtlanmalı,
  4. Ortak ilkeler ve değerler üzerinde hem fikir olunmalı.
  5. Peşinden iç kaynaklar incelenmeli, süreci destekleyecek neler var hazırda ona bakılmalı ve bu süreçte nelere ihtiyaç duyulduğunu analiz etmeli.
  6. Sonra da yol boyu değişmeyi ve değiştirebilmeyi kabul etmeli. Yaptık artık başladı diyerek, herkese uyar diye düşünülen bir kurumsallık tanımından hareketle sürecin kendi kendini boğmasını izlemek yerine, sürekli aynaya bakıp acaba üzerimize oldu mu, daralması, genişlemesi gerekli mi, yoksa iyi duruyor mu diye bakılmalı.

Yani sözün özü şu ki gerçekten yararlı bir süreç olacaksa kurumsallaşmalı, dostlar duysun görsün, piyasada biz de kurumsallaştık diyelim diye değil. Gerçekten bir adım ileri götürecekse çaba harcamak lazım, ama çabayı da şirketin tüm parçalarında uygun şekilde farkındalık yaratarak, herkesin sahiplenip sorumluluk almasını sağlayarak harcamak lazım. Ne dersiniz?

Başarılı Yöneticilerle İlgili 10 Güçlü Gerçek

Eyl17

Yönetici olmak iş hayatına yeni başlayan insanların çoğunun en büyük hayali. Bugüne kadar yaptığım tüm iş görüşmelerinde gelecek plan ve hayallerini sorarım gençlere,onlar da kendilerini 5 yıl içinde yönetici konumlarında görmek istediklerini söylerler. Peki yönetici olmak ne demektir? Sadece çok para kazanmak, araba sahibi olmak, toplum içinde bir unvan sahibi olmak mıdır? Bana göre yönetici olmak aşağıdaki temel özellikleri yerine getirerek hem kendisini, hem ait olduğu kurumu, hem de yönettiği ekibi ileri taşıyacak adımlar atabilmektir. Nasıl tanımlarız başarılı dediğimiz yöneticileri, nedir ortak özellikleri?

  1. Bireysel ve kurumsal alışkanlıkları yönetirler, çünkü alışkanlıkların iyi ya da kötü iş sonuçları üzerindeki etkilerini çok iyi bilirler.
  2. Beyinleri, duyguları, ilişkileri, algıları, yönetirler, çünkü her bir insanın farklı olduğunu, yönetilmesi gereken birincil öncelik ve önemdeki kavramın “insan” olduğunu iyi bilirler.
  3. Çalışan gelişiminin kendi başarıları ve kurumun geleceği için önemini çok iyi bildikleri için çalışan gelişimini yönetmek için ciddi zaman ayırırlar.
  4. Gelecek vizyonunu çok iyi kavrayarak, ekiplerinde yer alan kişilerin bu vizyona paralel çalışmaları için gerekli sistem ve yöntemleri sürekli hayatta tutarlar, çünkü bilirler ki insanlar yapılmakta olan büyük resmin ne resmi olduğunu bildikleri ölçüde kendi boyadıkları kısmı daha iyi ve güzel ve yerinde boyarlar.
  5. İç ve dış müşterilerinin kimler olduğunu ve müşteri memnuniyetinin öneminin, çalışan bağlılığından geçtiğini çok iyi anlarlar, bunu da ekiplerindeki kişilere sürekli hatırlatacak yöntemler geliştirirler.
  6. Süreçleri, iletişimi, toplantıları, performansı nasıl yöneteceklerini çok iyi bilirler, çünkü bilirler ki işin içeriği kadar o işin nasıl yapıldığı, süreçlerin etkinliği, yapılan toplantıların verimliliği, çalışan performansı da çok önemlidir.
  7. Çalışan sürekliliğini sağlayabilecek yöntemler üzerinde çalışırlar, çünkü bilirler ki çalışan döngüsünün yüksek olması hem kuruma hem de ekibe zarar verebilir ve kazanılmış olan ivmeyi düşürebilir.
  8. Çalışma ortamlarının verimlilik üzerindeki etkisini bilerek hareket ederler, çalışanların keyifle çalışmalarını destekleyecek küçük değişimlere açıktırlar.
  9. Tüm işlere bütünden bakmayı iyi bilirler, bir yandan da bütünün detaylarını yürütecek ekibi, teknik olarak işine çok hakim kişilerle kurarlar.
  10. Kendi zamanlarını yönetirken, zamanlarını işin kendisi, işi yapan çalışanlar, kendi özel hayatlarına ait zamanlar arasında doğru dengeyle dağıtırlar.

Yöneticiler Birlikte Çalıştıkları İnsanların Hayatlarının Bütünü Üzerindeki Etkilerinin Farkındalar mı Acaba?

Eyl15

Yönetmek, liderlik etmek, patron olmak. Hepsi de yöneticilere atanan görevler arasında. Aslında bana göre bu kelimeler yöneticilere atanan yönetme fonksiyonunun önemini yeterince ifade etmiyorlar. Önemli bir sorum var: Yöneticiler, birlikte çalıştıkları insanların hayatlarının üzerindeki etkilerinin farkındalar mı acaba?

Aslında tam da şöyle demek istiyorum, yönetici şapkanızla bir etrafa bakın, yönetici değilseniz bile, bir yöneticinizi düşünerek kendinizi onun yerine koyun ve sonra en yakınınızda sizinle çalışanları gözünüzün önüne getirin. Bu kişilerin özel hayatlarını, sevdiklerini, eşlerini, çocuklarını, arkadaşlarını, ailelerini gözünüzün önüne getirin. Sonra da bir düşünün, sizin bu saydığım kişilere etkiniz var mı? Cevap, ne alakası var olabilir, ama kesinlikle birebir alakalı desem ne dersiniz?

Geçenlerde Kevin Kruise tarafından yazılmış olan çalışan bağlılığı hakkında bir kitap okudum. Kitapta çalışan bağlılığını etkileyen en önemli etkenlerin başında yöneticilerin olduğu bir kez daha hatırlatılıyordu, ardından da, yöneticilerin tavır ve davranışlarının birlikte çalıştıkları kişilerin tüm hayatlarına nasıl yansıdığı (spill over etkisi) ve sonra da çaprazlama geçişle (cross over etkisi) çalışanların hayatlarında yer alan diğer kişileri nasıl etkilediği anlatılıyordu. Düşününce ne kadar da doğru olduğunu görmemek mümkün değil.

Bir senaryo düşünün, yönetici mükemmeliyetçi bir kişi ve hiç birşeyi beğenmiyor, biraz da asabi ve birlikte çalıştığı kişilerin yetişkin olduklarını fark bile etmiyor, kendisine uygun gelen sorunlu zamanlarda bağırıp çağırıyor, hatta bazen küçük düşürücü tavırlar içine bile girebiliyor. Peki bu tavırlara maruz kalan çalışana ne oluyor? Önce kesinlikle o günü berbat oluyor, sonra da ya olayı tümüyle kendi içine taşıyor ve kendisi ile savaşmaya başlıyor, ya da olayı tümüyle yöneticisine atıp sinirden köpürüyor, kin ve nefret ile doluyor. Her iki durumda da fiziksel rahatsızlık semptomları sergilemeye başlayabiliyor; mesela başı ve midesi ağrıyor. Verimi de kesinlikle düşüyor. Bu gerginlikle iş gününü tamamlayıp özel hayatına geçtiğinde neler oluyor? Ya herşeyi olmamış gibi kabul etmeye çalışarak normal davranmaya çalışıyor, ama başını ağrıtan veya midesinde yanma yapan herşey daha da fazlasıyla onu etkilemeye devam ediyor. Ya da yaşadığı tüm gerginlik ve stresi kendisine en yakın olan insanlara püskürtüyor; sevgilisine, arkadaşına, çocuğuna, anne veya babasına… Yani ne oluyor, önce işyerinde yaşananlar çalışanın bireysel hayatına ve fiziksel sağlığına geçiş yapıyor, sonra da çaprazlama bir etki ile, bu kişinin yakın ilişki içinde olduğu kişilerle olan ilişkilerini, bir anlamda toplumu etkilemeye başlıyor.

Bunları duyduktan sonra bir de araştırma şirketleri tarafından yapılan araştırmaları şöyle bir inceledim, yöneticiler bu kadar etkiliyse, acaba insanların işten ayrılmalarında ne kadar etkililer diye ve gördüm ki işten ayrılma nedenlerinin neredeyse en başında yönetici ile ilişkiler veya zayıf yönetim listeleniyor. Azıcık detaylara bakınca; fazla iş yükü verilen çalışanlar, mükemmeliyetçi yöneticiler tarafından mikro yönetilen çalışanlar, kendisinden haber alınamayan yöneticiler, birlikte çalıştığı kişilerden ne beklediğini kesinlikle net olarak ifade etmedikleri için bir türlü istenildiği gibi yapılamayan işler ortaya çıkıveriyor. Bütün bunların yanında yan etki olarak da mutsuz aile bireyleri, sosyal ilişkilerde problemler, ruhsal ve fiziksel sıkıntılar gözlenmeye başlıyor.

Peki o zaman ne yapmak lazım, acilen yönetim seviyelerinde olan ancak henüz yönetici olmanın önemini fark etmemiş olan kişilere farkındalık kazandıracak çalışmalara ağırlık verilmesi lazım. Yöneticilere sıklıkla “yönetmenin” sadece “işi” değil, aslında “insanı” yönetmek olduğunun hatırlatılması lazım. Sahiplenen ve sorumluluk alan, bağlılıkla (yani mutlu, yani keyifle ve yani katkı sağlayarak) çalışan kişiler için en kritik konulardan birinin yöneticiler olduğunu bir kez daha görülmesi lazım.