Tag Archive | yönetici

Vaktiniz var mı?

Yüzyılların konusu olan liderlik ve yöneticilik kavramları her zaman gündemimde oldu. Lider olmak, yönetici olmak, lider doğmak, liderlik yapmak filan derken, sıklıkla bu konuları konuşurken, dinlerken, araştırırken buldum kendimi.

Bütün bunların arasında gezerken zihnimde oluşan bir soruya takıldım kaldım. Liderlik ve yöneticilik bir bütünün iki parçasıyken, yöneticilik yapmak üzere oldukça sağlam zaman harcanırken, liderlik yapmaya ne kadar zaman ayırılabiliyor acaba?

Kendi kurumsal çalışma yaşamıma, sonra da danışmanlıkla, koçlukla dışarıdan katkı sağlamaya çalıştığım başkalarının çalışma yaşamlarına dikkatle baktığımda şunu fark ediyorum: Lider ve yönetici zaman zaman birbirinin yerine kullanılan ve sanki biraz da birbirine karışmış kavramlar olmaya devam ediyor. Karışmakla kalmıyor, bazen de aynı amaca hizmet ederken bulabiliyorlar kendilerini: yapılan işi en iyi şekilde anlamak ve yönetmek. Temelindeki bana göre en güçlü neden de yönetici seçimlerinin işin ustası ve uzmanları arasından yapılıyor olması.

Kabul, pek fena bir durum değil ama sanki bir şeyler eksik içinde.

Tamam işi en iyi şekilde anlayalım, yönetelim ama o işe dair hayalleri ne zaman kuralım? O işin en değerli parçası olan insanları nasıl işin parçası olarak tutacağımızı ve bizim inandığımız hayallere inanmalarını nasıl sağlayacağımızı ne zaman düşünelim? İşlerin yapılış şekilleri ile ilgili, iletişimle ilgili, takım içi ilişki yönetimi ile ilgili, toplantıların etkin olmasını sağlamakla ilgili, işleyişteki yapının etkin olup olmadığı ile ilgili ne zaman çalışalım? Çalışanların gözünden işleri anlamak için onlarla oturup sadece onlarla ilgili konuşmayı ne zaman yapalım? Çok sağlam dışarıdan bakma sorusu olan “Burada neler oluyor?” sorusunu ne zaman sorup, ne zaman düşünüp cevap verelim?

Liderlik yapmak, en az işi geliştirmek, yeni pazarlar yaratmak, karlılığı artırmak için harcanan çaba kadar nasıl lider olmalı ve nasıl liderlik yapmalı konularında çaba ister. Liderlik yapmak, sorumlu olduğu alanın dışına çıkıp, bütünü görererek liderlik stratejisinin oluşturulmasını ister. Liderlik yapmak, sadece işin nasıl yapılacağını anlatan bir rol tanımı değil, nasıl liderlik yapılmasının beklendiğini de anlatan bir rol tanımı ile çalışılmasını ister, sadece işin uzmanı ve ustası olmanın yeterli olmayacağını, farklı bir şeylerin de olması için emek harcanmasının gerektiğinin anlaşılmasını ister. Tüm bunlar için ne ister? Düşünmek, çalışmak, uygulamak için vakit ister.

O halde tüm lider ve yöneticilere sormak lazım, lider olmaya gönüllüsünüz ancak, liderlik yapmaya vakit ayırmaya ne kadar gönüllüsünüz?

Mutlu haftalar..

Reklamlar

Yeni Nesil Liderlik – Liderlik Yapmaktan Lider Olmaya

Eskiden liderler çay içerdi de, şimdi kahve mi içiyorlar? Ya da eskiden farklı koltuklarda otururken, şimdi yeni koltukları mı oldu? Eskiden başka bir dil konuşuyorlardı da, şimdi farklı bir dil mi konuştukları? Şimdi fazladan elleri, kolları mı var? Aslına bakarsanız dışardan bakıldığında hiç de öyle göze görünür bir fark yok, peki o zaman yeni nesil, eski nesil ne demek? Ne değişiyor liderlik nesilleri arasında?

Geleneksel ve yeni nesil liderlik arasında çok temel bir fark olduğunu gözlemliyorum, o da liderlik yapmaktan lider olmaya geçişin yarattığı fark. Geleneksel liderlik, belli bir alanda, belli bir gruba, belli bir konuda iyi liderlik yapmayı tariflerken, yeni nesil liderlik “lider olmayı” esas alan bir bakış açısını içeriyor. En kritik nokta da şu galiba: Yeni nesil liderlik kavramı sadece bir kurumda yöneticilik yapan veya yönetici seçilme potansiyeli yüksek insanlara seslenmiyor, yeni nesil liderliğin kapsama alanı çocuklardan başlayıp, yaşamda nefes almakta olan herkese uzanıyor. Yeni nesil liderlik kavramı, lider olmayı bir tür bireysel yaşam felsefesi haline getiriyor.

Yeni nesil liderlik, geleneksel liderliğin özü olan “nasıl liderlik yapılır” kavramından, “nasıl lider olunur” kavramına geçişi kolaylaştıracak bir takım çok değeli insan özelliklerinden söz ediyor.  Öyle özellikler ki bunlar, aslında insanın içinde olan, ama yakalayıp çıkarmadıkça varlığını bile unutabildiği özellikler.

Bakın bence yeni nesil lider olmayı destekleyen bu özelliklerden bazıları neler:

  • Analiz edip sonuca giderken, karar verirken mutlaka içindeki hissi de fark etmek, ya da o hissin sahibi olan zihindeki “bilge sese kulak vermek
  • Liderlik için çaba elbette son derece önemli, çünkü çaba bir anlamda kararlılık demek, ama bazı şeyler olmuyorsa, belli bir noktadan sonra “kabul” ve peki şimdi nereye ve nasıl gidelim sorularının cevaplanabilir olması da en az çaba kadar önemli
  • Detaylı düşünmek, zihinde gelecek tasarlamak kesinlikle önemli liderlik meziyetleri, ama bu noktadaki farkındalık da bir o kadar önemli. İş planları, bireysel analizler yaparken, zihin tasarımlarının, “zihin tasarımları” olduğunun, % 100 gerçek olmadığının farkında olmak, bunların gerçek durumu anlamayı bozmasına izin vermemek
  • Bir şeyleri öngörüp kaçınmak elbette önemli, ama genel tavrın kaçınma değil, istenen sonuca “yaklaşma adımları” içermesini sağlamak, yani başımıza şunlar şunlar gelmesin diye böyle yapalım değil, şunları gerçekleştirmek için böyle yapalım durumu.
  • Geçmişin analizi ve geleceğin tasarlanması arasında gidip gelirken, şimdiyi, yani bugünü yani akışı kaçırmadığından emin olmak, çünkü en güçlü yaratımlar “şimdi farkındalığı” ile çıkıyor ortaya
  • Kararlı olmayı katı olmakla birleştirmeden, “esnekliği” liderlik becerilerinin en temeline yerleştirmek
  • Liderlik denen şeyin tek kişilik bir şey olmadığını iyi anlamak. Lider olmanın hem kişinin kendisi ile olan ilişkilerini yönetirken, hem de ekibi ile ilişkilerini yönetirken “doğru anlama” konusunda en önemli destekçisi olacağının farkında olmak
  • Kendini, ekibi, kaynakları, zamanı tüketmek yerine, bunların hepsini en iyi şekilde “beslemek”, bunu yaparken telaş ve hız arasındaki farkı farkında olmak
  • İçindeki duyguların farkında olmak, o duyguların en temelinde “sevgi” olduğundan emin olmak

Temel liderlik becerileri ile yukarıdaki özellikleri doğru harmanlayan bireyler, hangi yaşta olurlarsa olsunlar çevrelerindeki insanların dikkatini çeken, daha fazla sevilen, daha mutlu, daha başarılı ve verimli bireyler haline geliyorlar.

Sonuç olarak, yeni nesil liderlik yeni bir icat değil, sadece güçlü insan özellikleri ve farkındalıkları ile donatılmış liderlik sanatının ta kendisi.

Bu hafta biraz lider olma konusunda kafa yoracak olsanız ve kendinize ve çevrenizdekilere dışarıdan bakarak değerlendirseniz, lider olma ve liderlik yapma ile ilgili neler fark edersiniz? Yeni nesil liderliğe geçişi kolaylaştıran özellikleri daha fazla yaşamınızın parçası haline getirmekle ilgili neler söylersiniz? Belki bu özelliklere sizin de eklemek istedikleriniz olur, ne dersiniz?

Sevgili Yöneticiler, Hepinize Mutlu Yıllar

yeniyilSevgili yöneticiler, bugün yazım sizlere, ancak “farklı” bir pencereden bakmanız ricasıyla sizlere. İşiniz çok zor, her yerde yazıyor, kurumlarda çalışanların verimliliği, mutluluğu, iş sonuçları yöneticisine bağlı; bir kurumun başarısı yöneticilerinden sorulur; ayrılma oranı arttıysa, hemen yöneticilere bir göz atalım. Ağır yükler gerçekten. Peki yanlış mı? Cevap veriyorum, bence oldukça doğru.

Yönetici olmak prestijli bir şey, kartvizitler daha çarpıcı, arabalar daha havalı, kazanılan para hiç de fena değil. Yöneticiyseniz, elbette beraberinde işler de oldukça sorumluluk, tecrübe ve uzmanlık isteyen, zorlu işler; yalnız işler mi, koskocaman veya ortalama veya küçük de bir ekibiniz var demektir eğer yönetici olduysanız. İşte bence en kritik durum da burada devreye giriyor, tam da “ekip” dediğimiz noktada, çünkü orada o ekip lafı olmasa, siz de o işin sadece en iyi bilen uzmanı olursunuz, ekip girdi mi işin içine yönetici oluyorsunuz, çünkü amaç, işi yapanların o işi en iyi şekilde yapmasını sağlamak için onları yönetmek, onların yaptıkları işi keyifle ve huzurla yapmalarını sağlamak için ortam yaratmak, her birine büyüme ve gelişme alanları açmak, onların “insan” olduklarını her zaman fark etmek, tıpkı sizin gibi. Yalnız tıpkı sizin gibi dediysem, sadece genel çerçevede tıpkı sizin gibi, aslında bir o kadar da farklı, ama önemli olan da farklılıklardan bir bütün oluşturmak değil mi?

Bütün bunlar da nereden çıktı diyeceksiniz, ne alakası var yazının başlığı ile, işte alakası: Sizlerden bir ricam var. Sevgili yöneticiler, bu yıl sonunda işlerin muhasebesini tamamladıktan sonra oturup sadece çalışanlarınızla ve onları yönetme tarzınızla ilgili bir öz değerlendirme yapar mısınız? Şöyle 2014 boyunca bir geçmiş yolculuğu yaparak düşünseniz, neler yaşandı, yolunda gidenlere ne tepki verdim, aksilikler yaşandığında nasıl yönettim, acaba bir de benim ekiptekilerin gözünden baksam neler düşündüler benim için? Onların mutluluklarını fark ettim mi? Zorlandıkları anları yakaladım mı? Ben onların yerinde bir çalışan olduğum günlerde acaba yöneticimin bana nasıl davranmasını istiyordum, ben ekibe öyle davrandım mı geçtiğimiz yıl boyunca? Onlara tam olarak beklediklerimi aktardım mı, yoksa beni kendiliklerinden anlamalarını mı istedim? Anlayamadıkları ya da kendi dillerinden anladıklarında dönüp acaba anlatabildim mi diye mi düşündüm, yoksa sinirlenip bağırıp çağırdım mı? Daha onlarca gözden geçirme sorusu ekleyebilirsiniz “2014 Çalışan İlişki Yönetimim” soru bankanıza.

Soruların cevaplarını verdikten sonra, sıra 2015’e geliyor. Hani her yıl başında kurumlar oturup bu yıl kar hedefimiz şöyle şöyle, bu yıl giderleri % şu kadar azaltalım, bu yıl işe şu konuda uzman birilerini alalım, bu yıl iş alanımızı şu kadar genişletelim filan diyorlar ya, hadi siz de oturun ve bu yıl ben ekibimle nasıl çalışmak istiyorum temalı, bir 2015 Çalışan İlişki Yönetimi planlaması yapın. Yine sorular sorun kendinize;  geçen yıldan farklı neler olursa daha güçlü bir ekip oluruz, hem ben, hem onlar kendilerini daha iyi ve mutlu hissederler? Neler farklı olsa birbirimizi daha iyi anlarız? Neler farklı olsa, hep birlikte aynı yöne gittiğimizi daha iyi fark ederiz? Neler farklı olsa, onlar kendilerini burada daha değerli hissederler? Ben acaba ekibimdeki herkesin bir “yetişkin” olduğunu her zaman fark ediyor muyum? Sözünü ettiğim şey aslında tam da bir öz değerlendirme ve gözden geçirme. Sadece kendinize soru sorun ve sonra da cevaplarınızı yazın, yazmasanız bile biraz düşünün. Kimseyle paylaşmak gerekmiyor, insanın “sosyal” bir varlık olmasından hareketle, insan ilişkileri ve yönetimi alanında yol almanın, daha da iyi olmanın ve bunu da bilinçli olarak ve farkındalıkla yapmanın değeri ve önemi aslında ifade etmek istediğim. Haydi bir deneyin ve sonra 2015 yılı boyunca ve yıl sonunda bir bakın bakalım neler değişmiş yöneticilik hayatınızda, siz kendinizi nasıl hissediyorsunuz? Unutmayın tüm duygular bulaşıcı, iyi olanlar da kötü olanlar da, eğer ekip mutlu ve huzurluysa, siz de mutlu ve huzurlusunuz, sonra ekip daha da mutlu ve huzurlu. Artık iş sonuçlarından hiç söz etmeye gerek yok, çünkü onları tutabilene aşk olsun.

Mutlu yıllar..

Başarılı Yöneticilerle İlgili 10 Güçlü Gerçek

Yönetici olmak iş hayatına yeni başlayan insanların çoğunun en büyük hayali. Bugüne kadar yaptığım tüm iş görüşmelerinde gelecek plan ve hayallerini sorarım gençlere,onlar da kendilerini 5 yıl içinde yönetici konumlarında görmek istediklerini söylerler. Peki yönetici olmak ne demektir? Sadece çok para kazanmak, araba sahibi olmak, toplum içinde bir unvan sahibi olmak mıdır? Bana göre yönetici olmak aşağıdaki temel özellikleri yerine getirerek hem kendisini, hem ait olduğu kurumu, hem de yönettiği ekibi ileri taşıyacak adımlar atabilmektir. Nasıl tanımlarız başarılı dediğimiz yöneticileri, nedir ortak özellikleri?

  1. Bireysel ve kurumsal alışkanlıkları yönetirler, çünkü alışkanlıkların iyi ya da kötü iş sonuçları üzerindeki etkilerini çok iyi bilirler.
  2. Beyinleri, duyguları, ilişkileri, algıları, yönetirler, çünkü her bir insanın farklı olduğunu, yönetilmesi gereken birincil öncelik ve önemdeki kavramın “insan” olduğunu iyi bilirler.
  3. Çalışan gelişiminin kendi başarıları ve kurumun geleceği için önemini çok iyi bildikleri için çalışan gelişimini yönetmek için ciddi zaman ayırırlar.
  4. Gelecek vizyonunu çok iyi kavrayarak, ekiplerinde yer alan kişilerin bu vizyona paralel çalışmaları için gerekli sistem ve yöntemleri sürekli hayatta tutarlar, çünkü bilirler ki insanlar yapılmakta olan büyük resmin ne resmi olduğunu bildikleri ölçüde kendi boyadıkları kısmı daha iyi ve güzel ve yerinde boyarlar.
  5. İç ve dış müşterilerinin kimler olduğunu ve müşteri memnuniyetinin öneminin, çalışan bağlılığından geçtiğini çok iyi anlarlar, bunu da ekiplerindeki kişilere sürekli hatırlatacak yöntemler geliştirirler.
  6. Süreçleri, iletişimi, toplantıları, performansı nasıl yöneteceklerini çok iyi bilirler, çünkü bilirler ki işin içeriği kadar o işin nasıl yapıldığı, süreçlerin etkinliği, yapılan toplantıların verimliliği, çalışan performansı da çok önemlidir.
  7. Çalışan sürekliliğini sağlayabilecek yöntemler üzerinde çalışırlar, çünkü bilirler ki çalışan döngüsünün yüksek olması hem kuruma hem de ekibe zarar verebilir ve kazanılmış olan ivmeyi düşürebilir.
  8. Çalışma ortamlarının verimlilik üzerindeki etkisini bilerek hareket ederler, çalışanların keyifle çalışmalarını destekleyecek küçük değişimlere açıktırlar.
  9. Tüm işlere bütünden bakmayı iyi bilirler, bir yandan da bütünün detaylarını yürütecek ekibi, teknik olarak işine çok hakim kişilerle kurarlar.
  10. Kendi zamanlarını yönetirken, zamanlarını işin kendisi, işi yapan çalışanlar, kendi özel hayatlarına ait zamanlar arasında doğru dengeyle dağıtırlar.

Yöneticiler Birlikte Çalıştıkları İnsanların Hayatlarının Bütünü Üzerindeki Etkilerinin Farkındalar mı Acaba?

Yönetmek, liderlik etmek, patron olmak. Hepsi de yöneticilere atanan görevler arasında. Aslında bana göre bu kelimeler yöneticilere atanan yönetme fonksiyonunun önemini yeterince ifade etmiyorlar. Önemli bir sorum var: Yöneticiler, birlikte çalıştıkları insanların hayatlarının üzerindeki etkilerinin farkındalar mı acaba?

Aslında tam da şöyle demek istiyorum, yönetici şapkanızla bir etrafa bakın, yönetici değilseniz bile, bir yöneticinizi düşünerek kendinizi onun yerine koyun ve sonra en yakınınızda sizinle çalışanları gözünüzün önüne getirin. Bu kişilerin özel hayatlarını, sevdiklerini, eşlerini, çocuklarını, arkadaşlarını, ailelerini gözünüzün önüne getirin. Sonra da bir düşünün, sizin bu saydığım kişilere etkiniz var mı? Cevap, ne alakası var olabilir, ama kesinlikle birebir alakalı desem ne dersiniz?

Geçenlerde Kevin Kruise tarafından yazılmış olan çalışan bağlılığı hakkında bir kitap okudum. Kitapta çalışan bağlılığını etkileyen en önemli etkenlerin başında yöneticilerin olduğu bir kez daha hatırlatılıyordu, ardından da, yöneticilerin tavır ve davranışlarının birlikte çalıştıkları kişilerin tüm hayatlarına nasıl yansıdığı (spill over etkisi) ve sonra da çaprazlama geçişle (cross over etkisi) çalışanların hayatlarında yer alan diğer kişileri nasıl etkilediği anlatılıyordu. Düşününce ne kadar da doğru olduğunu görmemek mümkün değil.

Bir senaryo düşünün, yönetici mükemmeliyetçi bir kişi ve hiç birşeyi beğenmiyor, biraz da asabi ve birlikte çalıştığı kişilerin yetişkin olduklarını fark bile etmiyor, kendisine uygun gelen sorunlu zamanlarda bağırıp çağırıyor, hatta bazen küçük düşürücü tavırlar içine bile girebiliyor. Peki bu tavırlara maruz kalan çalışana ne oluyor? Önce kesinlikle o günü berbat oluyor, sonra da ya olayı tümüyle kendi içine taşıyor ve kendisi ile savaşmaya başlıyor, ya da olayı tümüyle yöneticisine atıp sinirden köpürüyor, kin ve nefret ile doluyor. Her iki durumda da fiziksel rahatsızlık semptomları sergilemeye başlayabiliyor; mesela başı ve midesi ağrıyor. Verimi de kesinlikle düşüyor. Bu gerginlikle iş gününü tamamlayıp özel hayatına geçtiğinde neler oluyor? Ya herşeyi olmamış gibi kabul etmeye çalışarak normal davranmaya çalışıyor, ama başını ağrıtan veya midesinde yanma yapan herşey daha da fazlasıyla onu etkilemeye devam ediyor. Ya da yaşadığı tüm gerginlik ve stresi kendisine en yakın olan insanlara püskürtüyor; sevgilisine, arkadaşına, çocuğuna, anne veya babasına… Yani ne oluyor, önce işyerinde yaşananlar çalışanın bireysel hayatına ve fiziksel sağlığına geçiş yapıyor, sonra da çaprazlama bir etki ile, bu kişinin yakın ilişki içinde olduğu kişilerle olan ilişkilerini, bir anlamda toplumu etkilemeye başlıyor.

Bunları duyduktan sonra bir de araştırma şirketleri tarafından yapılan araştırmaları şöyle bir inceledim, yöneticiler bu kadar etkiliyse, acaba insanların işten ayrılmalarında ne kadar etkililer diye ve gördüm ki işten ayrılma nedenlerinin neredeyse en başında yönetici ile ilişkiler veya zayıf yönetim listeleniyor. Azıcık detaylara bakınca; fazla iş yükü verilen çalışanlar, mükemmeliyetçi yöneticiler tarafından mikro yönetilen çalışanlar, kendisinden haber alınamayan yöneticiler, birlikte çalıştığı kişilerden ne beklediğini kesinlikle net olarak ifade etmedikleri için bir türlü istenildiği gibi yapılamayan işler ortaya çıkıveriyor. Bütün bunların yanında yan etki olarak da mutsuz aile bireyleri, sosyal ilişkilerde problemler, ruhsal ve fiziksel sıkıntılar gözlenmeye başlıyor.

Peki o zaman ne yapmak lazım, acilen yönetim seviyelerinde olan ancak henüz yönetici olmanın önemini fark etmemiş olan kişilere farkındalık kazandıracak çalışmalara ağırlık verilmesi lazım. Yöneticilere sıklıkla “yönetmenin” sadece “işi” değil, aslında “insanı” yönetmek olduğunun hatırlatılması lazım. Sahiplenen ve sorumluluk alan, bağlılıkla (yani mutlu, yani keyifle ve yani katkı sağlayarak) çalışan kişiler için en kritik konulardan birinin yöneticiler olduğunu bir kez daha görülmesi lazım.