Archive | Eylül 2014

Hedefler ve Umut

Korku geçmişten getirdiklerimiz, kaygı gelecekten şüphelerimiz, aslında insanı yürüdüğü yoldan, vermek istediği kararlardan alıkoyan duygu ve düşünceler. Peki umut? Umut hep bir his gibi, ya da mucize gibi, ya da olasılık dahilinde bir bekenti gibi algılanır, ama öyle bir tanım okudum ki bir kitapta, aslında tam da benim kafamdaki umut algısıyla bir anda örtüşüverdi. Benim kelimelerimle özetlersem, şuna benzer bir tanım, umut net bir hedefi olan, bugün bu hedefe göre nerede olduğunu bilen ve o hedefe ulaşmak için neler yapması gerektiğini planlayabilen insanların sahip olduğu beklentiye denir. Sonra bu tanımdan hareketle baktım, umut belki de gideceği yeri ve o yere giden yolu bilen insanların içlerinde oluşan motivasyon, itici güç, onu o yolda tutan kararlılığa verilen isim, umut aslında belki de geçmişin korkularını, geleceğe dönük kaygı ve endişeleri ortadan kaldırmaya yarayan bir tür antidot. Ve son olarak düşündüm, bu bakışla umudu herkese anlatmak, umudun bir mucize ya da beklenti olmadığını fark ettirmek, umudun kendi istek ve hedefleri doğrultusunda derin düşünmek ve onlara doğru ilerlemek ve yol almak için iten gücün adı olduğunu anlatmak, umudu harekete geçiren şeyin kafaları netleştirmek ve derin düşünmek olduğundan bahsetmek, kilit açıcı bir farkındalık olur mu acaba, ne dersiniz?

Kurumsal Olmakla İlgili 6 Adım?

Günümüz iş dünyasında sık sık duyduğumuz bir sözcük kurumsallık. Pek çok şirket kurumsal olma çabası içine giriyor. Pek çok şirketin çalışanı, çalıştığım şirket hiç kurumsal değil, o nedenle ayrılmak istiyorum diye ayrılma talebini açıklıyor. İş görüşmelerinde bir işi neden tercih edeceği sorulan adaylar, kurumsal olduğuna inandığım için diye cevap veriyor. Danışmanlar kurumsal dönüşüm çalışmaları için teklif veriyorlar. Yönetim kadroları kurumsallığı kabule veya kurumsallıkla uyumlanmaya çabalıyorlar, bazen de çabalıyor-muş gibi yapıyorlar. Zaman zaman da başlayan çalışmalar bir süre sonra sanki hiç olmamış gibi ortadan kayboluveriyorlar.

Peki nedir bu kurumsallık? Standart bir tanıma sığdırılmaya çalışılan, ama aslında şirket kültürüne, şirketin yaptığı işlere, şirketin çalışan profiline ve şirketin bugünden ve gelecekten beklentilerine göre ciddi anlamda değişkenlik gösteren bir kavram. En ciddi kargaşa da galiba tam bu noktada ortaya çıkıyor. Bazen algı öyle bir noktaya geliyor ki aynı beden herkese olur bakış açısı ile tek bir tanım ve tek bir içerikle dönüştürülmeye çalışılan kurumlar karşımıza çıkıveriyor. Oysa tanımlar o kadar değişkenlik gösterebiliyor ki. Her bir şirketin kurumsallıktan beklentisi, kurumsallık ile gidermeye çalışacağı tıkanıklık alanları ve bugünden geleceğe giden yolculuğu birbirinden o kadar farklı ki.

Peki neler yapmalı?

  1. Böyle bir çalışmaya başlamadan önce bu çalışmanın parçası olacak insanlarla birlikte bize göre kurumsal olmak ne demek sorusunu sorarak bir tanım yapmak lazım.
  2. Ne bekliyoruz kurumsallıktan, nereye kadar bizi götürmesini istiyoruz soruları da hemen peşinden gelmeli, çünkü bir değişim başlayacaksa, bunun neden önemli olduğunu anlamak yolda tutacak en güçlü farkındalıktır.
  3. Sonra bu tanım ve beklentiler çerçevesinde uygulanabilirliğe yönelik çalışmalar yapılmalı, bir bakmalı bu yolculuğa ne durumdayken çıkıyoruz, hangi noktada nereye kadar devam edip neler yapmalıyız soruları yanıtlanmalı,
  4. Ortak ilkeler ve değerler üzerinde hem fikir olunmalı.
  5. Peşinden iç kaynaklar incelenmeli, süreci destekleyecek neler var hazırda ona bakılmalı ve bu süreçte nelere ihtiyaç duyulduğunu analiz etmeli.
  6. Sonra da yol boyu değişmeyi ve değiştirebilmeyi kabul etmeli. Yaptık artık başladı diyerek, herkese uyar diye düşünülen bir kurumsallık tanımından hareketle sürecin kendi kendini boğmasını izlemek yerine, sürekli aynaya bakıp acaba üzerimize oldu mu, daralması, genişlemesi gerekli mi, yoksa iyi duruyor mu diye bakılmalı.

Yani sözün özü şu ki gerçekten yararlı bir süreç olacaksa kurumsallaşmalı, dostlar duysun görsün, piyasada biz de kurumsallaştık diyelim diye değil. Gerçekten bir adım ileri götürecekse çaba harcamak lazım, ama çabayı da şirketin tüm parçalarında uygun şekilde farkındalık yaratarak, herkesin sahiplenip sorumluluk almasını sağlayarak harcamak lazım. Ne dersiniz?

Başarılı Yöneticilerle İlgili 10 Güçlü Gerçek

Yönetici olmak iş hayatına yeni başlayan insanların çoğunun en büyük hayali. Bugüne kadar yaptığım tüm iş görüşmelerinde gelecek plan ve hayallerini sorarım gençlere,onlar da kendilerini 5 yıl içinde yönetici konumlarında görmek istediklerini söylerler. Peki yönetici olmak ne demektir? Sadece çok para kazanmak, araba sahibi olmak, toplum içinde bir unvan sahibi olmak mıdır? Bana göre yönetici olmak aşağıdaki temel özellikleri yerine getirerek hem kendisini, hem ait olduğu kurumu, hem de yönettiği ekibi ileri taşıyacak adımlar atabilmektir. Nasıl tanımlarız başarılı dediğimiz yöneticileri, nedir ortak özellikleri?

  1. Bireysel ve kurumsal alışkanlıkları yönetirler, çünkü alışkanlıkların iyi ya da kötü iş sonuçları üzerindeki etkilerini çok iyi bilirler.
  2. Beyinleri, duyguları, ilişkileri, algıları, yönetirler, çünkü her bir insanın farklı olduğunu, yönetilmesi gereken birincil öncelik ve önemdeki kavramın “insan” olduğunu iyi bilirler.
  3. Çalışan gelişiminin kendi başarıları ve kurumun geleceği için önemini çok iyi bildikleri için çalışan gelişimini yönetmek için ciddi zaman ayırırlar.
  4. Gelecek vizyonunu çok iyi kavrayarak, ekiplerinde yer alan kişilerin bu vizyona paralel çalışmaları için gerekli sistem ve yöntemleri sürekli hayatta tutarlar, çünkü bilirler ki insanlar yapılmakta olan büyük resmin ne resmi olduğunu bildikleri ölçüde kendi boyadıkları kısmı daha iyi ve güzel ve yerinde boyarlar.
  5. İç ve dış müşterilerinin kimler olduğunu ve müşteri memnuniyetinin öneminin, çalışan bağlılığından geçtiğini çok iyi anlarlar, bunu da ekiplerindeki kişilere sürekli hatırlatacak yöntemler geliştirirler.
  6. Süreçleri, iletişimi, toplantıları, performansı nasıl yöneteceklerini çok iyi bilirler, çünkü bilirler ki işin içeriği kadar o işin nasıl yapıldığı, süreçlerin etkinliği, yapılan toplantıların verimliliği, çalışan performansı da çok önemlidir.
  7. Çalışan sürekliliğini sağlayabilecek yöntemler üzerinde çalışırlar, çünkü bilirler ki çalışan döngüsünün yüksek olması hem kuruma hem de ekibe zarar verebilir ve kazanılmış olan ivmeyi düşürebilir.
  8. Çalışma ortamlarının verimlilik üzerindeki etkisini bilerek hareket ederler, çalışanların keyifle çalışmalarını destekleyecek küçük değişimlere açıktırlar.
  9. Tüm işlere bütünden bakmayı iyi bilirler, bir yandan da bütünün detaylarını yürütecek ekibi, teknik olarak işine çok hakim kişilerle kurarlar.
  10. Kendi zamanlarını yönetirken, zamanlarını işin kendisi, işi yapan çalışanlar, kendi özel hayatlarına ait zamanlar arasında doğru dengeyle dağıtırlar.

Yöneticiler Birlikte Çalıştıkları İnsanların Hayatlarının Bütünü Üzerindeki Etkilerinin Farkındalar mı Acaba?

Yönetmek, liderlik etmek, patron olmak. Hepsi de yöneticilere atanan görevler arasında. Aslında bana göre bu kelimeler yöneticilere atanan yönetme fonksiyonunun önemini yeterince ifade etmiyorlar. Önemli bir sorum var: Yöneticiler, birlikte çalıştıkları insanların hayatlarının üzerindeki etkilerinin farkındalar mı acaba?

Aslında tam da şöyle demek istiyorum, yönetici şapkanızla bir etrafa bakın, yönetici değilseniz bile, bir yöneticinizi düşünerek kendinizi onun yerine koyun ve sonra en yakınınızda sizinle çalışanları gözünüzün önüne getirin. Bu kişilerin özel hayatlarını, sevdiklerini, eşlerini, çocuklarını, arkadaşlarını, ailelerini gözünüzün önüne getirin. Sonra da bir düşünün, sizin bu saydığım kişilere etkiniz var mı? Cevap, ne alakası var olabilir, ama kesinlikle birebir alakalı desem ne dersiniz?

Geçenlerde Kevin Kruise tarafından yazılmış olan çalışan bağlılığı hakkında bir kitap okudum. Kitapta çalışan bağlılığını etkileyen en önemli etkenlerin başında yöneticilerin olduğu bir kez daha hatırlatılıyordu, ardından da, yöneticilerin tavır ve davranışlarının birlikte çalıştıkları kişilerin tüm hayatlarına nasıl yansıdığı (spill over etkisi) ve sonra da çaprazlama geçişle (cross over etkisi) çalışanların hayatlarında yer alan diğer kişileri nasıl etkilediği anlatılıyordu. Düşününce ne kadar da doğru olduğunu görmemek mümkün değil.

Bir senaryo düşünün, yönetici mükemmeliyetçi bir kişi ve hiç birşeyi beğenmiyor, biraz da asabi ve birlikte çalıştığı kişilerin yetişkin olduklarını fark bile etmiyor, kendisine uygun gelen sorunlu zamanlarda bağırıp çağırıyor, hatta bazen küçük düşürücü tavırlar içine bile girebiliyor. Peki bu tavırlara maruz kalan çalışana ne oluyor? Önce kesinlikle o günü berbat oluyor, sonra da ya olayı tümüyle kendi içine taşıyor ve kendisi ile savaşmaya başlıyor, ya da olayı tümüyle yöneticisine atıp sinirden köpürüyor, kin ve nefret ile doluyor. Her iki durumda da fiziksel rahatsızlık semptomları sergilemeye başlayabiliyor; mesela başı ve midesi ağrıyor. Verimi de kesinlikle düşüyor. Bu gerginlikle iş gününü tamamlayıp özel hayatına geçtiğinde neler oluyor? Ya herşeyi olmamış gibi kabul etmeye çalışarak normal davranmaya çalışıyor, ama başını ağrıtan veya midesinde yanma yapan herşey daha da fazlasıyla onu etkilemeye devam ediyor. Ya da yaşadığı tüm gerginlik ve stresi kendisine en yakın olan insanlara püskürtüyor; sevgilisine, arkadaşına, çocuğuna, anne veya babasına… Yani ne oluyor, önce işyerinde yaşananlar çalışanın bireysel hayatına ve fiziksel sağlığına geçiş yapıyor, sonra da çaprazlama bir etki ile, bu kişinin yakın ilişki içinde olduğu kişilerle olan ilişkilerini, bir anlamda toplumu etkilemeye başlıyor.

Bunları duyduktan sonra bir de araştırma şirketleri tarafından yapılan araştırmaları şöyle bir inceledim, yöneticiler bu kadar etkiliyse, acaba insanların işten ayrılmalarında ne kadar etkililer diye ve gördüm ki işten ayrılma nedenlerinin neredeyse en başında yönetici ile ilişkiler veya zayıf yönetim listeleniyor. Azıcık detaylara bakınca; fazla iş yükü verilen çalışanlar, mükemmeliyetçi yöneticiler tarafından mikro yönetilen çalışanlar, kendisinden haber alınamayan yöneticiler, birlikte çalıştığı kişilerden ne beklediğini kesinlikle net olarak ifade etmedikleri için bir türlü istenildiği gibi yapılamayan işler ortaya çıkıveriyor. Bütün bunların yanında yan etki olarak da mutsuz aile bireyleri, sosyal ilişkilerde problemler, ruhsal ve fiziksel sıkıntılar gözlenmeye başlıyor.

Peki o zaman ne yapmak lazım, acilen yönetim seviyelerinde olan ancak henüz yönetici olmanın önemini fark etmemiş olan kişilere farkındalık kazandıracak çalışmalara ağırlık verilmesi lazım. Yöneticilere sıklıkla “yönetmenin” sadece “işi” değil, aslında “insanı” yönetmek olduğunun hatırlatılması lazım. Sahiplenen ve sorumluluk alan, bağlılıkla (yani mutlu, yani keyifle ve yani katkı sağlayarak) çalışan kişiler için en kritik konulardan birinin yöneticiler olduğunu bir kez daha görülmesi lazım.

Tam Donanımlı İnsanoğlu

İstediğimiz yola çıkıp o yolda yürümenin keyfi kadar güzel bir şey olabilir mi hayatta? Yemyeşil bir ormanda ağaçların kokusunu solumak, deniz kenarında dalgaların sesini duymak, güneşi hissetmek, dolunaylı bir gecede ayı ve yıldızları izleyerek keyif yapmak gibi bir şey aslında istediğimiz yola çıkıp o yolda yürürken fark edeceklerimiz. Hangi yollar olabilir istediğimiz yollar? Kendimize ait sevdiğimiz şeylerle ilgili yollar olabilir, sevdiklerimizle ilgili karar noktaları olabilir, yaptığımız iş veya okuduğumuz okulla ilgili kararlar olabilir. Burada en önemli şey, istediğimizin ne olduğunu bilmek ve onu tam da görmek istediğimiz gibi tanımlayabilmek. Sonrası o kadar kolay ki, çünkü insanoğlu aslında tam donanımlı yaratılmış istediği yolları bulmak, seçmek, o yolda yürümek ve istediği yere ulaşmak konusunda. Başarılı diye tarif ettiğimiz insanlar, mutlu diye tarif ettiğimiz insanlar, kararlı diye tarif ettiğimiz insanlar büyük ölçüde sahip oldukları donanımı tam anlamıyla kullanan insanlar. Donanım diyerek ne demek istiyorum acaba? Galiba söylemek istediğim insan olmanın getirdiği güç ve yetkinlikler. Nedir bu güç ve yetkinlikler? Aslında son derece basit şeyler: düşünmek, seçmek, istemek, kararlılık, cesaret, çaba, ilk adım, motivasyon, farkındalık. Bir durup düşünseniz, bunlardan herhangi birisi için bende olması asla mümkün değil diyebileceğiniz bir şey var mı? Olduğunu düşünmüyorum. Sadece bazen kullanılmadıklarına, bazen de fark bile edilmediklerine veya keşfedilmediklerine inanıyorum. Neye benziyor biliyor musunuz, birden çok fonksiyonlu bir ev aletini alıp, sadece tek bir fonksiyonunu kullanmaya benziyor. Oysa ne kadar çok şey başarabilir aldığımız ev aleti tüm fonksiyonlarını kullansak. İşte bu noktada kendimizi yönetmek konusu geliyor aklıma. Galiba en kritik şey kendimizi farkındalıkla yönetmek. Sahip olduğumuz donanımı keşfetmek. İhtiyacımız olan şeyleri bilmek. Güçlü olduğumuz alanlardan yararlanmak. Sadece bize ait olan yaşamı, gerçekten bize ait gibi yaşamak. Üzerinde yürümek istediğimiz yolları, gerçekten istediğimiz gibi tanımlamak, erişilebilir olduğuna inandığımız noktada da donanımımızı kullanarak yola koyulmak. Denemeye değmez mi?

Değişimi Destekleyen İnsan Kaynakları Uygulamaları

Bu yazımda katıldığım bir toplantı ile ilgili bir şeyler yazmak istedim, çünkü dinlediklerim, duyduklarım bana gerçekten değişimin başladığını ve hatta halihazırda aramızda ve içimizde olduğunu düşündürdü.

Geçtiğimiz hafta Personel Yöneticileri Derneği (PERYÖN) İç Anadolu Şubesi tarafından düzenlenen bir etkinliğe katıldım, toplantı başlığı Ödüllü Firmalardan Tüyolar idi. Toplantıda PERYÖN’den ödül kazanmış altı farklı firma uygulamasına yönelik sunumlar yapıldı. Firmalar Vestel, Morhipo, Boyner Holding, Ak Sigorta, Garanti Bankası, Eczacıbaşı Baxter idi.

İnsan Kaynakları alanında 25 yılını geçirmiş bir profesyonel olarak bu tür toplantıları çok önemserim, çünkü biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin toplumsal bir rolü olduğunu düşünürüm her zaman. Toplumlarda bazı roller vardır ki toplumsal dönüşümü, değişimi tetikleyebilecek kilit noktadırlar, evlerde anneler, okullarda öğretmenler ve şirketlerde İnsan Kaynakları ekibi. Hem bütünü görmek zorundadırlar, hem de bireyi, hem örnek olmak zorundadırlar, hem de destek. Katıldığım bu toplantıda duyduklarım da İnsan Kaynakları önderliğinde yapılan yeni uygulamaların bu toplumsa dönüşümü ne kadar çok destekleyeceğini ve yaygınlaşmasının önemini bir kez daha fark ettirdi. Bu da beni yine ve bir kez daha çok heyecanlandırdı. İşte bu nedenle de bu toplantıda duyduğum ve bana önemli gelen noktaları kendi düşüncelerimi de katarak sizlerle paylaşmak istedim.

  • Dinlediğim uygulamalarda yönetim makamında olanlar, sahip oldukları rolün sadece “işi” değil, “insanı” da yönetmek olduğunu çok iyi biliyorlar gibi geldi bana.
  • Yapılan tüm sunumlarda ilgili kurumların en değerli kaynağının insan olduğu gerçeği tam anlamıyla kavranmıştı. Bu kavramanın yanı sıra, insanın, hayatının tüm alanlarıyla bütün bir varlık olduğu da kavranmıştı sanki. Bu kavranmışlık da birçok alanda davranışa dönüyordu, mesela kurum içi yapılan ebeveynlik seminerleri ile, çünkü anlaşılmıştı ki, kurumlarda çalışan ebeveynler eğer çocuklarının gelişimi ve büyümesi konusunda kafalarını rahatlatırlarsa, bu onların iş yaşamındaki konforunu da yüzde yüz etkileyecektir. Bir diğer örnek çalışanların kendi geleceklerine de yatırım olabilecek çok güçlü diploma programları şirket tarafından organize edilmesiydi. Farklı bir örnek, çalışanların sağlıklı bir yaşam sürmelerini destekleyecek programlar üzerinde çalışılmaya başlanmasıydı.
  • Bu kurumlarda insanların kendilerini yaptıkları işte yeterli, sahip oldukları konumda birey olarak değerli, ve içinde bulundukları kuruma ve ekibe ait hissetmelerine yönelik eğitim programları, sosyal etkinlikler, yönetsel sistemler, iletişim programları hepsi birlikte düşünülüp tasarlanmış ve tasarlanmakla kalmamış, uygulanmaya başlamıştı.
  • Neredeyse tüm sunumlarda “cesaret” sözcüğünü duydum ki, bu da gerçekten insanların kendilerini harekete geçebilir hissettikleri noktada o ilk adımı destekleyecek en sağlam itici güç olarak düşünülebilir. Ne vardı cesareti en çok destekleyen, hata / sorun giderme yaklaşımları. Hataları ve yaşanan sorunları öğrenme fırsatları olarak görebilmeye yönelik yürütülen çalışmalar.
  • Çeşitliliklerin avantajı idi duyduğum bir diğer önemli nokta. Y Kuşağına yönelik yürütülen çalışmalar, onların yaratıcı, yenilikçi, hızlı ve eğlenceli tarzının da iş yapışa bir şekilde entegrasyonunun sağlanmasına yönelik çabaların varlığıydı beni heyecanlandıran. Y Kuşağındaki “mana” arayışı da geçti cümlelerin arasında. Onun yanı sıra kadın çalışanların da kurum içinde erkeklerle aynı düzeyde destek verebilir hale gelmesinin önemiydi vurgulanan.
  • Birden çok defa “ezber bozmak” sözünü duydum. Galiba bir kurumda en çok ihtiyaç duyulan şeylerden birisi yerinde, zamanında ve kararlılıkla ezber bozabilmek.
  • Defalarca “değerlerden” söz edildi. Değerlerin tanımlandığı, tanımlanan değerlerin davranışa yansıtılmaları, kurum kültürünün içinde yer alan tüm sistemlere entegre edilmesi ve tüm çalışanların bu ortak değerler çerçevesinde çalışmalarının önemi anlatıldı.
  • “Bütünlük” kavramı çok net fark ediliyordu sunumlarda. Kurum çalışanlarının aynı resme bütün olarak bakmalarını, kurum içi çalışmalarda bütün olduklarını görmelerini sağlayacak çalışmalar yapıldığını duydum. Kurumların içinde destek hizmeti sağlayan insan kaynakları, finans gibi birimlerin direkt olarak “işin” içine dahil edildiğini duydum, ki bu herkesin aynı gemide olduğunun farkındalığını çok güçlendiren bir noktadır diye düşünüyorum.

Yani özetle, gerçek İnsan Kaynakları rolüne uygun uygulamalar duydum, bunların büyük, küçük tüm kurumlarda kabulünü, yaygınlaşmasını ve anlaşılmasını sağlamak bizlerin görevi diye düşünüyorum.

8 Güçlü Değer Farkındalığı

IMG_24307683777751Hayat bütündür, farklı alanlarda yaşanmış deneyimleri farklı alanlara taşıyarak benzer zorlukları aşmak, kendimizi ve parçası olduğumuz topluluğu bir adım daha ileri taşımak ve daha mutlu olmak her zaman mümkündür. Bu cümle biraz “iddialı” bir cümle gibi geliyor kulağa ama sonuna kadar arkasında olduğum bir cümle.

Geçtiğimiz hafta sonu 30 Ağustos günü Kuşadası’nda kızım ve eşimle birlikte annemi ve babamı ziyaret ediyorduk. Annemler 40 yıllık bir yazlık sitedeler. 30 Ağustos sabahı sitede anons yapıldı ve sitenin meydanında yer alan Atatürk büstünün bulunduğu alanda bir tören yapılacağı duyuruldu. Ailece gittik. Saygı duruşu yapıldı, İstiklal Marşı okundu. Ardından site sakinleri tarafından 30 Ağustos’a nasıl gelindiği ile ilgili konuşmalar yapıldı, şiirler okundu ve marşlar söylendi. Katılımcılar ve konuşmacılar 0 – 100 yaş aralığında insanlardı. Bu kadar insanı bir araya getiren ne var diye düşündüm, aklıma ilk gelenler Ulu Önder Atatürk, sevgi, bağlılık, vatan oldu. Yani ortak değerler. Sonra konuşmacılardan birisi Kurtuluş Savaşı sırasında askerlerimizin yemek menulerini hatırlattı, bir öğünde üzüm kompostosu ve ekmek, diğer öğün boş, sonraki öğün üzüm kompostosu ve ekmek, sonraki öğün boş… Her dinlediğimde, her okuduğumda beni en çok duygulandıran ve meraklandıran gerçeklerdir bunlar. Düşündüm yine, onca genç ve yaşlı askeri, o zor şartlarda bir arada tutan ve sonuna kadar hedefe kilitleyen ne vardı? İşte bana göre en temel var olanlar

  1. Sağlam, güçlü, güvenilen, inanılan ve sevilen bir lider
  2. Net bir hedef
  3. Hedefe ve gidilecek yola inanç
  4. Kendine güven ve inanç
  5. Vatan sevgisi
  6. Sorumluluk
  7. Güçlü iletişim
  8. Vatana, lidere, hedefe bağlılık

Yazımın başında dedim ya, hayat bir bütün, farklı alanlarda yaşananlar, bambaşka alanlara taşınabilir. Aslında bu sekiz tane değer farkındalığı (bazen hepsi birlikte, bazen içlerinden bazıları), bana göre bireysel yaşamın ya da kurumsal yaşamın bütün alanlarında güç veren ve hedefe ulaşmayı sağlayan çok güçlü destekçilerimizdir. Mesela bunları alıp tıkanıklık yaşayan, birbirini anlamakta güçlük çeken, adım atamayan kurumlara taşısak, ilgili kurumun diline tercüme ederek yaygınlaştırsak ve kurumun içinde davranışa dökülmelerini sağlasak, çatışmalar, anlaşamamalar, beklentilere ulaşamamalar kendiliğinden birer birer kaybolacaktır diye düşünüyorum. Siz ne dersiniz?