Archive | Mart 2014

Bahar Hayalleri

2014-03-24 08.27.18-1Bahar güzel mevsimdir, yenilenme ve hareket mevsimidir. Tazelik, ferahlık, güzel kokular, kuş sesleri, daha sıcak ve keskin güneş, toprağı mutlu eden yağmurlar, daha mutlu yüzler, sanki hepsi birlikteymiş gibi gelir baharda. Çok verimlidir bahar, doğa harekete geçer, canlanmaya başlar. Tohumlar baharda ekilir, sonra beklenir yeşersinler diye. Ağaçlar baharda çiçeklenir, sonra beklenir meyve versinler diye. Bu yıl bahara başlarken bir soru sormak geldi içimden: bugünden ileriye doğru baksak hep beraber, bir hayal kursa herkes, bu hayaller baharda ekilen tohumlar gibi olsa mesela, şimdi hayal kurup sonra gerçeğe dönüşecek olan. Herkes kendi gözüyle ve hayal gücüyle baksa gelen günlere, tıpkı bir dağın tepesinden ileride görünen dağlara, köylere bakar gibi, tıpkı bir geminin güvertesinden karşıda görünen kıyıları görür gibi, tıpkı evinin penceresinden uzaktaki güneşe, aya, bulutlara bakar gibi. Neler olsa güzel olurdu bu bahar mevsiminde hayatlarımızda? Bu bahar mevsimi önümüzdeki günlere doğru giden nasıl bir yol oluştursa daha keyifli ve istediğimiz gibi olurdu acaba? Acaba ne istiyoruz tam olarak, aklımızdan geçen gerçek istekler neler, hayallerimiz neler, ama başkaları için değil, tam da kendimiz için? Şimdi de bahar hayallerimizi bir film gibi düşünsek, girişi, gelişmesi ve sonu olan bir film gibi, canlı, renkli, hatta belki de üç boyutlu bir film gibi. Nasıl bir film geldi gözünüzün önüne? En canlı ve hoş görünen görüntüler neler acaba? Neden beğendiniz o gördüklerinizi? İyice bir bakın bakalım, neleri geri sarıp, durdurup uzun uzun bakmak isterdiniz? Peki sonra bir düşünün, kim tasarladı o filmi? Kim yönetti filmin akışını, kim oluşturdu o filmdeki kareleri? Hani çok klişedir denir ki: Kendi filminizin başrolünde siz oynayın. Klişe de olsa, ben severim bu söyleneni yinelemeyi, çünkü bazen unutuyoruz kimin filmi olduğunu, sanki birileri sahneye koymuş, birileri oynuyor, biz de seyrediyoruz gibi geliyor. Oysa o film bizim filminiz, yazan da, yöneten de, başrol oyuncusu da sizce kim olmalı? Haydi o zaman bu bahar gününde bir değişiklik yapın, eğer hala emin değilseniz, emin olun önce kendi filminizin sadece size ait olduğundan. O filmin “esas” karakterinin siz olduğundan emin olun ve harekete geçin. Ulaşmayı en çok istediğiniz anları hayal edin, canlandırın gözünüzde, tekrar oynatın film gibi, sonra içine girin ve bakın, peki şimdi bu hayalimi gerçekleştirmek için “ben” neler yapmalıyım, sonra da alın kağıdı kalemi ve yazın atacağınız adımları birer birer, ister hedeflerim diye adlandırın yazdıklarınızı, isterseniz de yapmak istediklerim; ve başlayın yapmaya sırasıyla. Bakalım neler olacak…

Kendimizle Yaşamak

Harekete geçmek, guneskarar vermek, ne istediğini bilmek, yürümek, gülümseyerek, mutluluğu fark ederek, ileriye bakarak yürümek yaşam yolculuğumuzda… Kimi zaman zor, kimi zaman imkansız ama belki de kolay. Zor çünkü engelleri görüyoruz, zor çünkü ne istemediğimizi biliyoruz, zor çünkü belirsiz. Ama belki de kolay, çünkü en derinde biliyoruz ne istediğimizi, üzeri dolsa da istemediklerimizle, kararsızlıklarla, söylenenlerle, kaygılarla, en derinde biliyoruz ne olsa iyi olur bizim için. O halde çözüm nerede? Çözüm kendimizle tanışmakta, kendimizle vakit geçirmekte, kendimizi dinlemekte, kendimizi anlamakta, düşünmekte, hayal kurmakta, plan yapmakta, harekete geçmekte, risk almakta, cesaretle ve kararlılıkla devam etmekte. Çözüm zaman zaman soru sormakta kendimize. Açık yürekli ve cesur sorular, sadece cevabını bildiğimiz sorular değil, aynı zamanda bizi yolda tutacak, devinimi koruyacak, tam da istediğimize ulaştıracak yol açıcı, düşündürücü, güçlü sorular. Cevapları zor da olsa, bizi yoracak da olsa sormak o soruları. Ama cevapsız da bırakmamak, birer birer cevaplamak sorularımızı, ardından da cevapları kullanarak yürümeye devam etmek. Aslında kendimizle ortaklık kurmak, kendimizle birlikte olmak, kendimizin ve istediklerimizin farkında olmak, istemediklerimizi bildiğimiz kadar, istediklerimizi de bilmek. En önemlisi de fark etmek: hayat aslında bizim, hayat aslında kendimizle güzel, kendimiz olmazsak, kendimiz mutlu değilsek, kendimiz istediklerimizi fark edip, onlara ulaşmak için çaba göstermiyorsak, ulaştıklarımızı, mutluluklarımızı, sahip olduklarımızı fark edemiyorsak, işte o zaman hayat anlamsız, işte o zaman hayat tek düze, işte o zaman hayat sıkıcı, işte o zaman hayat zor, belki de o zaman yaşadığımız hayat bizim değil, başkalarının hayatı.

Yarın güne şu cümleyle başlamaya ne dersiniz, “Bugün bundan sonraki hayatımın ilk ve en güzel günü”. Ardından ne dersiniz kendinize sormaya “Bugün benim için neler olmalı, kendim için neler yapmalıyım, sevdiklerim için neler yapmalıyım, hayatım için neler yapmalıyım, gece yattığımda neler yapmış olmak beni mutlu eder?” Ve var mısınız gün tamamlanıp yatmaya hazır olduğunuzda, yaşadığınız günün içinden sizin için anlamı olan, keyif veren, içinizi ısıtan, birkaç güzel şeyi bulup çıkarmaya, belki de bulup çıkardıklarınızı küçücük bir başucu defterine yazmaya? Sakın yanlış anlamayın büyük şeyler aramanıza gerek yok, içinizi ısıtan güneşin farkındalığı bile güzel şeylerden biri olabilir isterseniz. Ve yine var mısınız ertesi sabah uyandığınızda o farkındalıkla uyanmaya, küçücük bir göz atmaya başucu defterine, nefes alıyorsam varım diyerek gelen günü karşılamaya?

Çalışan Memnuniyetini İzler ve Ölçerken Dikkat Edilecek 5 Önemli Nokta

Çalışan görüş alma anketi ile bundan 20 yıl önce ilk defa karşılaştığımda, bu tür çalışmalar çok da yaygın değildi, sonra yavaş yavaş genel pratiğe alınmaya başlandı. Genel pratiğe alınması çok önemli çünkü bu anketler başka türlü ölçmemizin çok güç olacağı “algı”yı ölçüyorlar ve “algı” da aslında gerçekliğin ta kendisi, algı insanların gözleri ile gördüklerinin, yaşadıklarınn beyinlerindeki farkındalığı, yani onların gerçekliği, dolayısıyla yapılanlar her ne olursa olsun, asıl gerçeklik algılarda gizli. O halde çalışan bağlılığını ve memnuniyetini ölçen anketler yapmak çalışanların gerçekliğini görmek, ölçmek ve izlemek adına çok değerli ve önemli, yalnız aşağıdaki noktaların da göz önünde tutulması şartıyla:

  1. Hepimiz biliyoruz ki, çalışanlar kurumun en değerli kaynakları, çalışanlar kurumların ön yüzü ve ne kadar kuruma bağlılarsa, çalıştıkları kurumdan ne kadar mutlularsa, kurumun yüzü de o kadar gülen bir yüz olacaktır. İşte bu nedenle çalışan bağlılığı ve memnuniyeti kurumların en üst ekibi tarafından sahiplenilen, çok yakından izlenen ve gerektiğinde önlemler alınan stratejik süreçler arasında olmalıdır. Yani bu alanda üst yönetimin sahiplenmesi ve sorumluluk alması ve uygun şekilde eylem adımları atması çok ama çok önemli.
  2. Anket sonuçları bir tür check up yani genel kontrol sonrası tahlil raporu aslında, işler nasıl gidiyor bir bakmak için çok iyi bir fırsat.  Fırsat ama nasıl ki fırsatlar kaçırılabilen türden şeylerse, işte bu da aynen öyle. Eğer sadece tahlil raporunu alır, tedavisi nedir diye araştırmazsak nasıl ki hastalık hızla ilerlerse, burada da durum aynı, eğer ölçümleri yapıp, sonuçta sıkıntılı alanlar çıkar da onları yok sayarsak, hastalık belki de daha hızlı ilerlemeye başlayabilir ve ölümcül sonuçlar doğurabilir.
  3. İster çalışan bağlılığı anketi olsun, ister çalışan görüş alma anketi, ya da çalışan memnuniyet anketi, hepsi çok benzer alanlarda ölçümler yapıyorlar. Kurumsal memnuniyeti bir takım alanlarda “hiç katılmıyorum”dan “tamamıyla katılıyorum”a doğru giden 3’lü veya  5’li ölçme skalasında ölçüyorlar.  Hangi alanlar: kurumsal vizyon farkındalığı, kurumsal aidiyet, yönetim algısı, kurum içi iletişim, performans ve kariyer yönetimi sistemleri ile ilgili algı, ödüllendirme ve maaşlar konusundaki algı, çalışma ortamı ve koşulları konusundaki algı. Bu yapılan ölçümlerin değerli hale gelmesini sağlayacak en önemli nokta anketi kurumsal gelenek haline getirmek ve 18 – 24 ayda bir tekrarlayarak, başka türlü anlaması ve ölçmesi çok zor olan algıyı tutarlı ölçülebilir hale getirmek, yani kurumsal sağlık durumunu düzenli olarak gözden geçirmek.
  4. 5’li ölçme skalası ölçülebilirliği sağlarken, çalışan fikirlerini sormamak çok büyük kayıp olabilir, o yüzden her bir soruya bir yorum ve görüş alanı açmak, standart soruların sonuna birkaç tane açık uçlu soru ile fikir sormak anketi derlenen görüş ve bilgi bakımından daha da zengin hale getirebilir.
  5. Nasıl ki anketleri çalışanlara duyururken son derece açık yüreklilikle cevaplamaları istenip, gelen cevapların gizliliğinin kesinlikle korunacağı taahhüt ediliyorsa, anketler tamamlanıp değerlendirme sonuçları ortaya çıktığında, sonuçların üzerinde çalışıp, aynı açık yüreklilikle sonuçları ekiplerle paylaşmak, fikirlerini almak ve yönetsel veya ortaklaşa çalışarak eylem adımları belirlemek ve uygulamak da en önemli taahhütlerinden olmalı bu çalışmaların. Yani aslında tüm sistemde yer alması çok kritik olan sürece ve sonuca güven, burada da tüm varlığıyla varolmalı.

Koçluk Yaklaşımının Kuruma Sağlayacağı 15 Fayda

Koçluk yaklaşımının kurumlar tarafından iç süreçlerde bir yönetim felsefesi olarak kullanılmaya başlanması insan yönetiminin giderek daha anlamlı hale geldiği 21 yüzyılın kaçınılmazı olacak diye düşünüyorum. Neden mi? İşte bana göre nedenlerden bazıları:

  1. Kurum içinde hedeflerin net olarak tanımlanması (spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, mantıklı tanımlanmış, zaman boyutu içeren) ve hedefler tanımlanırken, sürece bu hedeflere ulaşmada destek olacak tüm ekibin katılımının ve fikir paylaşımının sağlanması,
  2. Şirket işleyişine ve süreçlere çalışan katılımının artması sonrası, çalışan bağlılığı ve çalışan motivasyonunun artması
  3. Yapılan bireysel işlerin ve belirlenen bireysel hedeflerin şirketin genel hedefleri ve vizyonu ile ilişkisinin doğru tanımlanması ve işte “anlam” tanımlamalarının yapılmaya başlanması
  4. İlk üç madde sayesinde çalışanların yapacakları işi ve üstlenecekleri sorumlulukları daha fazla sahiplenmelerinin sağlanması
  5. Çalışanların kuruma yönelik kullandıkları dilin üçüncü tekil şahıstan yavaş yavaş uzaklaşarak birinci çoğul şahsa geçmeye başlaması (Örneğin: Şirkette alınan kararlar yerine bizim şirkette alınan kararlar, bölümde şöyle bir uygulama başlattılar yerine, bizim bölümde şöyle bir uygulama başlattık) ve sahiplenme duygusunun çoğalması
  6. Kurumsal değerlerin yürütülen ortak çalışmalarla birlikte tanımlanması ve yönetim de dahil olmak üzere tüm çalışanlar tarafından davranışa dönüştürülmesi
  7. Bir kurumun başarısı ve ilerlemesi için olmazsa olmaz olan “güven”in pekişmesi ve güçlenmesi
  8. Yaratıcılık ve yenilikçilik potansiyelinin açığa çıkarılması
  9. Değişime direncin büyük ölçüde kaybolması
  10. Kurumda var olan sistemlerin kurumdaki anlamının tüm yöneticiler ve çalışanlar tarafından anlaşılması sonucunda sistemlerle ilgili uygulamaların tam da gerektiği gibi yürütülüyor olması
  11. Çok konuşan ve az dinleyenler kültürünün yerini çok iyi dinleyen ve gerektiği kadar konuşanlar kültürünün alması
  12. Organizasyonel hiyerarşinin doğru anlaşılması ve yetişkin – yetişkin iletişiminin farkındalıkla sürdürülmesi
  13. Geçmişte yaşanmış olan hata ve problemlerin tekrarlamaması için onlardan sadece gerekli derslerin alınması ve sorgulama ve suçlu arama kültürünün yok olması, kısaca hata değil çözüm odaklı, geçmiş değil gelecek odaklı bir yaklaşımın kurum kültürü haline gelmesi
  14. Çatışma kültürünün yerini uzlaşma kültürünün alması, bu çerçevede kurum içinde kullanılan dilin ve seçilen kelimelerin kişiliklere değil duruma, zamana, olaya yönelik hale gelmesi
  15. Bireysel ve kurumsal farkındalığın artması

Her Çocuk Özeldir

cocuklarBir arkadaşım önerdi, bir film izledim. 2007 yılında çevrilmiş bir Hint filmi, Her Çocuk Özeldir – Like Stars on Earth. Film önermem genelde, çünkü zevkleri farklıdır herkesin, ama bunu önermek istiyorum, özellikle anne babalara ve eğitimcilere.

Film 8 yaşında bir çocuğun etrafında geçiyor. Klasik eğitim sisteminin başarıyı alınan notla eşleştirdiği bir okul sisteminde farklı bir çocuğun aptal olarak ayrıştırılmasını, ailesi tarafından saygısız, tembel bir çocuk olarak cezalandırılmasını anlatıyor film. Çocukların tek tip bir sistemde eğitilmeye çalışıldığı, öğretmenlerin ve ailelerin nasıl da bu sistemin parçaları halini aldıkları traji komik bir şekilde gözler önüne seriliyor. Tek tip olamayan “farklı” çocuklar sistemin dışına itilmeye çalışılıyor, öğrenemez diye etiketleniyorlar. Bunlar olduğunda filmdeki küçük çocuğun gözlerindeki o ifade, duruşu, davranışları ve ardında da kendini dış dünyaya tümüyle kapatması ve hatta konuşmayı bile kesmesi o kadar etkiledi ki beni. Tam da o sırada bir öğretmenin kalıpların dışına çıkan tavrı, farklılıklarını farkederek çocuklarla ilgilenmesi, filmin kahramanı olan çocuğun resim yeteneğini ortaya çıkararak, bu güçlü yanından aldığı ivmeyle derslerinde de yol almasını sağlaması, bir kişinin bir dünyayı, hatta birden çok dünyayı nasıl da değiştirebileceğini fark ettirdi bana.

Hem bir anne olarak, hem de “insan”la çalışan bir kişi olarak izledim filmi, çok notlar aldım kendi adıma. Çocukları yarattığımız tek tip başarı tanımının içine kapatmanın yanlışlığını bir kez daha fark ettim. Hayatı beş seçeneğe sığdıran sınav sistemleri ile onların yaratıcılığını nasıl da öldürdüğümüzü de bir kez daha düşündüm. Oysa çocuklara soru sormak lazım bol bol, hayal kurdurmak lazım, bir şeyleri ezberletmeye çalışmak yerine, düşündürmek lazım onları, her birinin farklı olduğunu bilerek tek tip elbiseler giydirmeye çalışmamak lazım, başarının tanımını gözden geçirmek lazım, çocukları birbirleriyle yarıştırmaktan vazgeçmek lazım. Çocukların sol beyinleri kadar sağ beyinlerini de geliştirmeye ihtiyaç olduğunu her zaman hatırlayarak, resim, müzik, spor faaliyetlerini çok önemsemek lazım. Her şeyden önce çocukları “dinlemek” lazım, duymak değil söylediğim, DİNLEMEK. Tanımak lazım onları. Bizim mutlu olacağımız şeyleri yapmaları için zorlamak yerine, onları mutlu eden şeyleri bulmalarına yardımcı olmak lazım, bulduklarında da hedeflerini mutlu olacakları alanlarda oluşturmaları konusunda desteklemek lazım. Sık sık hatırlamak lazım: Anne baba olmak çocuklara “sahip olmak” demek değil, onları koşulsuzca sevmek ve bunu fark ettirmek, onların yanında olmak ve onları kendi yollarında desteklemek demek.

Hepimiz biliyoruz, ama bazen unutuyoruz, çocuklar bizim geleceğimiz, ama “biz” değiller, onlar farklılar. Onların farklılıklarını fark edelim, tek tip giysilere sokmaya çalışmayalım, biz yetişkinler onlar için yarattığımız başarı tanımlarımızı gözden geçirelim, hatta birlikte tanımlayalım başarıyı çocuklarımızla, ne dersiniz?