Çalışan görüş alma anketi ile bundan 20 yıl önce ilk defa karşılaştığımda, bu tür çalışmalar çok da yaygın değildi, sonra yavaş yavaş genel pratiğe alınmaya başlandı. Genel pratiğe alınması çok önemli çünkü bu anketler başka türlü ölçmemizin çok güç olacağı “algı”yı ölçüyorlar ve “algı” da aslında gerçekliğin ta kendisi, algı insanların gözleri ile gördüklerinin, yaşadıklarınn beyinlerindeki farkındalığı, yani onların gerçekliği, dolayısıyla yapılanlar her ne olursa olsun, asıl gerçeklik algılarda gizli. O halde çalışan bağlılığını ve memnuniyetini ölçen anketler yapmak çalışanların gerçekliğini görmek, ölçmek ve izlemek adına çok değerli ve önemli, yalnız aşağıdaki noktaların da göz önünde tutulması şartıyla:

1. Hepimiz biliyoruz ki, çalışanlar kurumun en değerli kaynakları, çalışanlar kurumların ön yüzü ve ne kadar kuruma bağlılarsa, çalıştıkları kurumdan ne kadar mutlularsa, kurumun yüzü de o kadar gülen bir yüz olacaktır. İşte bu nedenle çalışan bağlılığı ve memnuniyeti kurumların en üst ekibi tarafından sahiplenilen, çok yakından izlenen ve gerektiğinde önlemler alınan stratejik süreçler arasında olmalıdır. Yani bu alanda üst yönetimin sahiplenmesi ve sorumluluk alması ve uygun şekilde eylem adımları atması çok ama çok önemli.
2. Anket sonuçları bir tür check up yani genel kontrol sonrası tahlil raporu aslında, işler nasıl gidiyor bir bakmak için çok iyi bir fırsat.  Fırsat ama nasıl ki fırsatlar kaçırılabilen türden şeylerse, işte bu da aynen öyle. Eğer sadece tahlil raporunu alır, tedavisi nedir diye araştırmazsak nasıl ki hastalık hızla ilerlerse, burada da durum aynı, eğer ölçümleri yapıp, sonuçta sıkıntılı alanlar çıkar da onları yok sayarsak, hastalık belki de daha hızlı ilerlemeye başlayabilir ve ölümcül sonuçlar doğurabilir.
3. İster çalışan bağlılığı anketi olsun, ister çalışan görüş alma anketi, ya da çalışan memnuniyet anketi, hepsi çok benzer alanlarda ölçümler yapıyorlar. Kurumsal memnuniyeti bir takım alanlarda “hiç katılmıyorum”dan “tamamıyla katılıyorum”a doğru giden 3’lü veya  5’li ölçme skalasında ölçüyorlar.  Hangi alanlar: kurumsal vizyon farkındalığı, kurumsal aidiyet, yönetim algısı, kurum içi iletişim, performans ve kariyer yönetimi sistemleri ile ilgili algı, ödüllendirme ve maaşlar konusundaki algı, çalışma ortamı ve koşulları konusundaki algı. Bu yapılan ölçümlerin değerli hale gelmesini sağlayacak en önemli nokta anketi kurumsal gelenek haline getirmek ve 18 – 24 ayda bir tekrarlayarak, başka türlü anlaması ve ölçmesi çok zor olan algıyı tutarlı ölçülebilir hale getirmek, yani kurumsal sağlık durumunu düzenli olarak gözden geçirmek.
4. 5’li ölçme skalası ölçülebilirliği sağlarken, çalışan fikirlerini sormamak çok büyük kayıp olabilir, o yüzden her bir soruya bir yorum ve görüş alanı açmak, standart soruların sonuna birkaç tane açık uçlu soru ile fikir sormak anketi derlenen görüş ve bilgi bakımından daha da zengin hale getirebilir.
5. Nasıl ki anketleri çalışanlara duyururken son derece açık yüreklilikle cevaplamaları istenip, gelen cevapların gizliliğinin kesinlikle korunacağı taahhüt ediliyorsa, anketler tamamlanıp değerlendirme sonuçları ortaya çıktığında, sonuçların üzerinde çalışıp, aynı açık yüreklilikle sonuçları ekiplerle paylaşmak, fikirlerini almak ve yönetsel veya ortaklaşa çalışarak eylem adımları belirlemek ve uygulamak da en önemli taahhütlerinden olmalı bu çalışmaların. Yani aslında tüm sistemde yer alması çok kritik olan sürece ve sonuca güven, burada da tüm varlığıyla varolmalı.