Koçluk yaklaşımının kurumlar tarafından iç süreçlerde bir yönetim felsefesi olarak kullanılmaya başlanması insan yönetiminin giderek daha anlamlı hale geldiği 21 yüzyılın kaçınılmazı olacak diye düşünüyorum. Neden mi? İşte bana göre nedenlerden bazıları:

1. Kurum içinde hedeflerin net olarak tanımlanması (spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, mantıklı tanımlanmış, zaman boyutu içeren) ve hedefler tanımlanırken, sürece bu hedeflere ulaşmada destek olacak tüm ekibin katılımının ve fikir paylaşımının sağlanması,
2. Şirket işleyişine ve süreçlere çalışan katılımının artması sonrası, çalışan bağlılığı ve çalışan motivasyonunun artması
3. Yapılan bireysel işlerin ve belirlenen bireysel hedeflerin şirketin genel hedefleri ve vizyonu ile ilişkisinin doğru tanımlanması ve işte “anlam” tanımlamalarının yapılmaya başlanması
4. İlk üç madde sayesinde çalışanların yapacakları işi ve üstlenecekleri sorumlulukları daha fazla sahiplenmelerinin sağlanması
5. Çalışanların kuruma yönelik kullandıkları dilin üçüncü tekil şahıstan yavaş yavaş uzaklaşarak birinci çoğul şahsa geçmeye başlaması (Örneğin: Şirkette alınan kararlar yerine bizim şirkette alınan kararlar, bölümde şöyle bir uygulama başlattılar yerine, bizim bölümde şöyle bir uygulama başlattık) ve sahiplenme duygusunun çoğalması
6. Kurumsal değerlerin yürütülen ortak çalışmalarla birlikte tanımlanması ve yönetim de dahil olmak üzere tüm çalışanlar tarafından davranışa dönüştürülmesi
7. Bir kurumun başarısı ve ilerlemesi için olmazsa olmaz olan “güven”in pekişmesi ve güçlenmesi
8. Yaratıcılık ve yenilikçilik potansiyelinin açığa çıkarılması
9. Değişime direncin büyük ölçüde kaybolması
10. Kurumda var olan sistemlerin kurumdaki anlamının tüm yöneticiler ve çalışanlar tarafından anlaşılması sonucunda sistemlerle ilgili uygulamaların tam da gerektiği gibi yürütülüyor olması
11. Çok konuşan ve az dinleyenler kültürünün yerini çok iyi dinleyen ve gerektiği kadar konuşanlar kültürünün alması
12. Organizasyonel hiyerarşinin doğru anlaşılması ve yetişkin – yetişkin iletişiminin farkındalıkla sürdürülmesi
13. Geçmişte yaşanmış olan hata ve problemlerin tekrarlamaması için onlardan sadece gerekli derslerin alınması ve sorgulama ve suçlu arama kültürünün yok olması, kısaca hata değil çözüm odaklı, geçmiş değil gelecek odaklı bir yaklaşımın kurum kültürü haline gelmesi
14. Çatışma kültürünün yerini uzlaşma kültürünün alması, bu çerçevede kurum içinde kullanılan dilin ve seçilen kelimelerin kişiliklere değil duruma, zamana, olaya yönelik hale gelmesi
15. Bireysel ve kurumsal farkındalığın artması