Son yıllarda o kadar çok kullanılmaya başlandı ki iş dünyasında. Herkes diyor ki önce bir büyük resmi görelim. Peki nedir bu büyük resim, bir diğer ismiyle vizyon? Neden bu kadar çok bahsedilmeye başlandı ondan? Büyük resim aslında bir kurumun varolma amacı ve içinde bulunulan zaman dilimi içinde ulaşmak istediği en büyük hedefidir. Neden ismi büyük resim, çünkü birşeyleri resim gibi ifade ettiğimizde, onların canlılığını, ulaşılabilirliğini ve beraberinde getireceklerini görmemiz ve inanmamız daha olası hale geliyor, beynimiz çok daha farklı algılıyor resim gibi detayla canlanan ifadeleri. Bu büyük resimle ilgili detaylar, kurumları bir arada tutan kurumsal değer ve inançlarla birleştiğinde ve kurumu oluşturan en büyük ve en önemli parça olan çalışanlarla paylaşılıp onların resimdeki yerleri kendilerine iyice anlatıldığında gerçek kurumsal bağlılık, gerçek sahiplenme ve gerçek sorumluluk alma ile ilgili çalışmaların en ciddi temeli de atılmış oluyor. Burada yapılması gereken en önemli şeyler, büyük resmi sadece bir tablo gibi duvara asıp orada unutmamak, tabloyu mümkün olduğunca üç boyutlu yapmak, üç boyutun içinde renkler, planlar, stratejiler ve insanlar olmasını sağlamak, kısaca tablonun yaşayan bir tabloya dönüşmesi için elimizden geleni yapmak. Sonrasında da o tablodan resmedilen duruma çeşitli köprüler kurarak, bugün yapılmakta olan işlerin büyük resme doğru gideceği yolları büyük resmin parçası olanlara hissettirmek. İşte bu olduğunda, yukarıda temelleri atılan bağlılık, sorumluluk alma ve sahiplenmeye bir de cesaretle yürüyen ve motivasyonu yüksek çalışanlar ekleniyor. Başarılı bir şirket olmanın yolu da galiba burada iyice şekillenmeye başlıyor. İşte o yüzden diyoruz ki: Büyük resim çok önemli ve çok popüler bir kavramdır.
Yeni Yıl
Kurumsal şirketlerde çalışmış olanlar iyi bilirler, Ekim-Kasım ayları geldiğinde yıllık hedef revizyonları yapılmaya başlanır. O yıl için neler hedeflendi, şirket yıl sonu itibarıyla neler gerçekleştirdi, bitmekte olan yıl içinde neler oldu, neler farklı olsaydı durum daha farklı olurdu. Bunlar gözden geçirildikten sonra varolan yılın verilerinden ve gerçekleşmelerinden ve bir sonraki yıl için oluşturulan vizyon ve hedefler çerçevesinde, gelecek yılla ilgili planlamalar yapılır. Muhasebe işleriyle uğraşmış olanlar da iyi bilirler, yıl biterken kanuni olarak da gerekli olan yıl sonu hesaplaşmaları vardır. Yıl sonu rakamları bulunur, karşılaştırmalar yapılır, hesaplar tutturulur, yıllık bilançolar çıkarılır, yani aslında biten yıl nelerin gerçekleştiğidir bakılan. Sonunda herşey tamamsa o yıl kapatılır ve yeni başlayacak yıl açılır. Burada yatan düşünme biçimi kısaca şöyle özetlenebilir, biten yılı değerlendir, neler yaptığını gör, neleri yapamadığını belirle, neler farklı olsaydı daha farklı sonuçlar ortaya çıkardı bul ve bunları bir sonraki yeni yıla yeni hedeflerin ve yeni planların çerçevesinde taşı. Bu düşünme biçimini bireysel hayatlara taşımak ve bireysel olarak da biten yılla hesaplaşıp, o yılı kapatıp, yeni yıla yeni beklentiler, planlar ve yapılacaklar listesiyle başlamak nasıl gelir kulağa?
Bir yıl biterken geri dönüp bakmak ve düşünmek, ama hayatın her alanının önündeki her bir pencereden bakarak düşünmek, sorular sormak ve soruların cevaplarını bulmak çıkarmak, tıpkı yıl sonu hesaplarını kapatırken yapıldığı gibi. Mesela aşağıdaki sorularla düşünmek:
- Geçen yılın tümüne baktığımda benim için nasıl bir yıl oldu?
- Geçen yılı hayatın farklı alanlarından ayrı ayrı değerlendirince neler farkediliyor? Mesela özel hayat, mesela sosyal hayat, mesela iş hayatı, mesela ebeveyn olarak, mesela evlat olarak, mesela eş veya sevgili olarak, mesela arkadaş olarak….
- Her bir alana 4 farklı bakışla bakılabilir,
- Dışarıdan da gözlenebilen neler oldu, neler değişti mesela fiziksel görüntünüz, mesela sahip olduklarınız, mesela yaptıklarınız ve o yıla ait kazançlarınız, mesela çalışıyorsanız işle ilgili neler yaşandı, öğrenciyseniz nasıl bir yıl oldu okulda?
- Bu alanların her birinde yaşanan ilişkiler nasıldı, aile, eş veya sevgili, arkadaşlar, dostlar, çalışma hayatındaki ilişkiler ve günlük hayatın tüm alanlarında yaşanan tüm ilişkiler?
- Kendiniz için neler yaptınız yıl boyu, kendi gelişiminize yönelik, kendi zevk ve keyfinize yönelik, iç huzurunuza ve kendi ilerlemenize yönelik?
- Tüm bunların da üzerinde yaşadığınız hayata verdiğiniz anlam ve öneme yönelik neler yaptınız?
- Tüm bunları farkettikten sonra, geçen yıla ait en az 3 tane gurur duyduğunuz, mutlu hissettiğiniz, size iyi gelen olay hatırlasanız nasıl olur? Sizi en çok güldüren neler oldu biraz düşünseniz? Neydi o olaylarda size gurur veren, mutluluk veren ve hatta sizi güldüren?
- Sonra da eğer varsa, bir daha benzer birşeyle karşılaşırsam daha farklı davranırdım dediğiniz durumlarda nasıl davranmak daha iyi olurdu, neleri daha farklı yapardınız?
- Ve tabii aklınıza gelecek açık uçlu (yani sizi düşündürecek ve sadece evet veya hayır diye cevap veremeyeceğiniz) diğer sorularla gözden geçirmenizi destekleyebilirsiniz.
- Biten yılın gözden geçirmesinin tamamlanmasının ardından, gelen yılla ilgili çok benzer sorular eşliğinde kendinize bir yeni yıl bakışı oluşturmaya ne dersiniz? Bakarsınız yeni yılla ilgili ilginç, heyecan verici ve merakla bekleyeceğiniz yeniliklere ev sahipliği yapmaya başlarsınız.
Herkese mutlu yıllar…
Bakış Açısını Bugünden Geleceğe Doğru Ayarlamak
Bugünden geleceğe bakmak dünü unutmak ve yola devam etmek demek mi? Kesinlikle hayır. Aksine, dünü ve dün yaşanmış olanları iyice anlamak, dünün öğrettiklerini öğrenmek, dünün kazandırdığı farkındalıkları ve bunların bizi nasıl zenginleştirdiğini fark etmek, dünün sunduğu fırsatları değerlendirmek ve tüm bunlarla birlikte yola devam etmek demek aslında, üstelik de hayatın her alanında, kurumsal dünyada, bireysel ilişkilerde bize destek olacak bir bakış açısına sahip olarak.
Bir zorluk veya sıkıntılı bir durum söz konusuysa ve bugünden geleceğe doğru bakmakta zorlanılıyorsa, kafaları kurcalayan sorular sadece, “neden böyle oldu”, “nasıl böyle oldu” benzeri sorular oluyor. Bu da çoğu zaman insanı yaşanan olay veya zorluğun içinde sıkıştırıyor.
Enteresan bir şekilde, bazen geçmişte yaşanmış olumlu durumlarda da odağı sadece geçmişte tutmak yoldan alıkoyabiliyor insanı, yaşanmış olan olumlu deneyim ya da başarı daha ileri başarıyı sınırlayan ve sadece geçmişte tutan haline dönüşebiliyor.
Oysa ki yaşanan durum, iyi veya kötü her neyse, ne öğrettiği, ne fark ettirdiği, neye fırsat verdiği bulunup, tüm bu farkındalıkla bugünden geleceğe atılacak adımlar, geliştirilecek farklı bakış açıları, alınacak yeni kararlar ve konulacak güncel hedefler doğrultusunda düşünmeye başlamak, görüş alanını genişleten ve varsa sislerin dağılmasını sağlayan yeni bir yolculuk başlatacaktır. Özellikle de yaşanan durumun olumsuz olması halinde, “Peki bu durum yaşandı bitti, şu anda artık geri dönüp yapılacak bir şey yok. Bu olayda neler oldu, tüm bunlar nasıl oldu, ben neler öğrendim ve neler fark ettim? Tüm bunlardan hareketle, bugünden geleceğe ulaşılmak istenen durum ne, ben şimdi bugün itibarıyla neye ulaşmak istiyorum, düne göre bugün neleri daha farklı yapabilirim?” soruları son derece net bir odak değiştirme farkındalığı yaratacaktır. Bu sorular üzerinde detaylı düşünmek, hatta cevapları yazmak oldukça etkili yöntemler olacaktır. Burada en önemli nokta, bu soruların hedefinin, geçmişi yok saymak değil, alınacak dersleri ve mesajları alarak, bugünden geleceğe neye ulaşmak istendiğini bulmak olduğunu görmektir. Çok basit bir benzetmeyle bir adım öne çıkmak, geçmişin arkada kaldığını fark etmek ve yüzün geleceğe dönük olduğunu hissetmek ve bilmektir yapılması gereken.
İnsan Kaynağının El Kitabı Var mı?
İnsan Kaynakları Yönetimi çok önemli olduğuna inandığım bir konu olmanın ötesinde, uzun yıllar da yöneticisi olarak çalıştığım bir alandır. Çok önemlidir diye düşünürüm, çünkü insanlar, içinde bulundukları kurumun sahip olduğu vizyona doğru yürümesini sağlayan en önemli ve değerli kaynaklardır bana göre.
Üniversitede ekonomi dersi almış olanlar bilirler, herşey kıt kaynaklardan söz ederek başlar ilk derslerde. Denir ki, kaynaklar kıttır, özenli ve dikkatli kullanılmalıdır. Bu kıt kaynakların neler olduğunu zihinde canlandırmaya çalışınca da ilk akla gelenler para, ham madde, yiyecek, makine vb.’dir. Aslında insan kaynağı tam da burada devreye girer, çünkü akla kaynak denilince ilk gelenlerin kaynak olarak kullanılmasını sağlayan ana kaynaktır “insan”.
Bir fabrika düşünelim, üretim yapsın. Nedir üretimde kullandığı kaynaklar? Her ne üretiyorsa, ilgili ham maddeler, bu ham maddeleri işlemeye yarayan makineler, parasal kaynaklar, bu makineleri kullanan insanlar ve fabrikadaki süreçleri yöneten insanlar. Buradan hareketle, bir fabrikada belli bir para karşılığı makineler satın alındığında beraberinde ne gelir? El kitapları, garanti belgeleri ve nasıl korunması ve bakılması gerektiğini anlatan bilgiler ve hatta bazen de kullanım öncesi ön eğitimler. Hani dedik ya, insan da bir kaynak diye, peki insanı o fabrikada işe alırken ne gelir beraberinde, bazen sadece alacağı para karşılığında çalışması gerektiğine dair bir “içsel” bilgi.
Çok paralar verilip kullanıma alınan makinelere gözünün içi gibi bakıyor kullananlar, bozulmasın diye tam da zamanında bakımlarını yapıyor, el kitabı ne yazıyorsa tam ona göre kullanmak gerekiyor. Peki bizim insan kaynağı nasıl çalışıyor? Kendisine eşlik eden bir el kitabı olmadığı için sadece çalışan olarak mı düşünülüyor? Sadece çalışan ve çalışması gereken kaynak diye düşünüldüğü durumlarda mı çalışan döngüsü çok oluyor acaba? Oysa ki her bir insan kaynağının da aslında içlerinde sadece kendilerine özgü el kitaplarını barındırdıkları ve bunun da farkedilmesinden çok memnun olacakları farkedilse nasıl olurdu?
Mutlu Olmak
Oysa defalarca sormuşlardı;
Büyüyünce ne olacaksın? diye,
“Mutlu” diyemedik.
Çünkü çocuktuk akıl edemedik.
diyor Nazım Hikmet. Ne kadar da doğru söylüyor. Doğduğumuzda sadece mutlu olmak, güvende olmak üzerine kurulu hayatı hep var zannettik ve başka hedefler ekledik büyüyünce olmak üzere. Doktor olacağım, mühendis olacağım, pilot olacağım, gelin olacağım, baba olacağım, asker olacağım, anne olacağım, şarkıcı olacağım, öğretmen olacağım, ressam olacağım…. Ama aslında hangisi olursak olalım, mutlu olmalıydık en temelde. Yoksa olunan şeylerin hangisi tam bir keyif verir ve tam yerleşirdi ki bizlere. Önce ne olmak istediğimizi değil, ne olursak mutlu olacağımızı düşünme farkındalığı ile hareket etmeliydik ki, her ne olursak olalım aslında mutlu olalım ve böylece olduğumuz her neyse onu en iyi, en keyifli ve en güzel şekilde yapalım. En büyük görev belki de bu aslında, çocuklara çocukken akıl ettirmek, mutlu olmanın önemini, değerini ve ileriye dönük kazandıracaklarını. Mutlu olmak ne demek tarif ettirmek lazım, anlamak lazım mutluluk ne ifade ediyor, çünkü farketmek kadar önemlisi yok, ne bekliyoruz mutlu olmaktan, çünkü göreceli, çünkü kişiye göre bir tarif mutlu olmak. Bilmek lazım mutlu olmak ne demek, bazen belki bir gülümseme, bazen belki güneşin güzel bir damlası, bazen balkondaki çiçeğin açması, bazen sevdiğimizden gelen sevgi dolu bir sözcük, bazen ulaşılan bir başarı, bazen kazanılan bir para, bazen deniz kokusu, bazen sıcacık bir ekmeğin köşesi, bazen güzel bir şarkı, bazen bir maç galibiyeti, bazen yeni bir eşya, bazen işyerinde alınan bir takdir, bazen hoş bir sohbet, bazen bir kucaklaşma, bazen omzumuzun sıvazlanması, bazen bitmek üzere olan benzinimiz bitmeden benzinciye varabilmek, bazen piyango biletimize amorti çıkması, bazen tıpkı yukarıdaki fotoğrafta sis dağılınca ortaya çıkıveren Boğaz Köprüsü gibi, dağılmakta olan sislerin arkasından ortaya çıkanları görebilmek, bazen sevdiklerimizin yanımızda olduğunu farketmek, bazen sadece nefes alabilmek, bazen bir günü daha keyifle tamamlayıp yastığa başımızı koyabilmek. Aslında her zaman varolanların ve sahip olduklarımızın farkındalığı. Hemen arkasından da hedeflemek lazım o farkındalıkla mutlu olmayı. İşte ancak o zaman mutlu olmanın her adımdaki önemini farkeden yetişkinler yürüyor olur yaşamın zorlu, ama güzel yollarında…
Kurumsal Mutluluk
Şu fotoğrafta
ki masal kahramanının yüz ifadesinden ne kadar mutlu baktığı, heyecanlı olduğu nasıl da güzel görünüyor. Yıllar önce çektiğim bir fotoğraftı bu. Buna bakınca düşünmeden edemedim, aslında mutluluk hayatın her alanında eşit derecede değerli ve önemli bir kavram, hatta mutluluğa en temel öneme sahip kişisel değerlerden biri demek bile mümkün olabilir, çünkü hayatta yaptığımız herşeyin temelinde ulaşılan ve bunu neden yapıyorum sorusunun cevabı olan birkaç temel değerden bir tanesi.
Ama ne yazık ki her zaman olmasa da zaman zaman, kurumsal hayatta unutulan, ya da çok da önemsenmeyen, belki de kelime olarak akla gelmeyen bir değer olduğunu düşünüyorum mutluluğun. Çalışan memnuniyeti diyoruz, çalışan memnuniyetini arttırmaya yönelik araştırmalar, çalışmalar yapıyoruz ancak, çalışan mutluluğu bazen göz ardı edilebiliyor. Oysa ki kurumun başarısında en önemli yol, mutlu ve gülümseyen çalışanları barındırıyor olmasından geçiyor. Hatta biraz da iddialı bir cümle olacak ama memnun olmak, her zaman mutlu olmayı beraberinde getirmeyedebiliyor. Zaman zaman duyarız, işyerinin şartları iyi ama ben pek mutlu değilim…
İşyerinde mutluluk bana göre Pazartesi sendromunu ortadan kaldırıyor, işe gitmeyi heyecanlı hale getiriyor, yaratıcılığı kuvvetlendiriyor, performansı arttırıyor, ilişkileri ve iletişimi güçlendiriyor, eğlenen, gülümseyen, üreten çalışanları beraberinde getiriyor, çalışanların kendilerini içinde bulundukları kurumun bir parçası, ailenin bir üyesi gibi görmelerini ve öyle davranmalarını sağlıyor.
Şartlar belli bir düzeyde memnuniyeti sağlayabiliyor. Ancak çalışan bulunduğu kurumda kendini mutlu hissetmiyorsa, sıklıkla motivasyonunun düşük olduğunu ifade ediyorsa, kurumun sağladığı şartlardan memnun da olsa, performansının tam da kapasitesi ile uyumlu ortaya çıkıyor olması çok da olası olmayabiliyor. Böyle durumdaki bir çalışan, görev tanımı ile ondan istenenleri en temel düzeyde yapıyor olabilir, ama bir kuruma hızlı yol aldırtan en önemli şeylerin, yaratıcı fikirler, daha iyi ve farklı nasıl yaparız konuşmaları olduğu unutulmamalıdır.
Kurumsal mutluluğun direkt parasal kaynaklardan daha farklı etkenlerden etkilendiği düşünülüyor. Elbette hayatı idame ettirmek için parasal kısım önemli ancak, onunla beraber çok önemli noktaları da göz ardı etmemek lazım. Mesela kurum içi uyum, yerleşik kurum kültürü, çalışanın sağlığı ve güvenliği ile ilgili gösterilen özen, işyeri standartlarının varlığı, iş ve özel hayat dengesine kurum yönetiminin gösterdiği dikkat, kişisel gelişim olanakları, işyeri düzeninin, işyerinde geçirilen yoğun saatlerin yanı sıra, çalışanların eğlenmelerini, dinlenmelerini destekleyecek şekilde oluşturuluyor olması, yönetim/çalışan iletişiminin güçlü, açık ve güvene dayanıyor olması, çalışanalarını birbirleri ile olan iletişiminin açık, güçlü ve güvene dayanıyor olması, çalışanların şirketin bütününe olan katkılarının, yaptıkları işin bütün işler içindeki yerinin ve öneminin farkında olmalarının sağlanması gibi bazı etkenler, çalışanların mutluluğuna direkt etki eden etkenler arasında sayılıyor.
Sanayileşme, iş bölümü, işlerde özelleşme gibi kavramlardan sonra, herkesin çok net bildiği üzere, kurumlarda çalışanın önemi ile ilgili farkındalık ciddi anlamda değişti. Fakat sanayileşmenin üzerinden geçen uzun yıllara karşılık, çalışanların sadece sahip oldukları görevi yerine getiren bireyler oldukları üzerine yapılandırılan kurumlarda 21. yüzyılda gözlenecek en büyük problem, çalışan mutsuzluğu olacaktır. Çalışan mutsuzluğunun beraberinde getireceği en keskin problemler de verimlilikte ve karlılıkta beklenen artışın yakalanamaması, yeni yüzyılın en önemli rekabet avantajını sağlayacak olan yaratıcılığın harekete geçememesi, artan eleman giriş çıkışları, beklenen düzeyde müşteri memnuniyetinin ve mutluluğunun yakalanamayışı gibi aslında kurumsal başarı üzerinde çok ciddi etkisi olan problemler olacaktır.
Unutulmamalıdır ki, her zaman çalışan = çalıştığı kurumdur. Ve yine unutulmamalıdır ki, herhangi bir kurumun çağrı merkezinden, veya servis elemanından, santral görevlisinden veya ön bürosundan alınacak en ufak bir eksik veya hatalı hizmet, o kurumun iş ortakları ve/veya müşterileri tarafında kurumun kimliğine yönelik bir olumsuz bir yargıya dönüşebilecektir.
Hayat Ağacı
Hayat gerçekten de bir ağaca ne kadar çok benziyor. Bir sürü dalı var, bazen çiçek açıyor bazen meyve veriyor. Bazen sanki dalları kupkuru oluyor, sonra yeniden yeşeriyor. Büyüyor, serpiliyor, gövdesi genişliyor, yere daha sağlam basıyor. Kendisi büyüdükçe, başkaları da onun varlığını daha çok farkediyor. Yazın gölgelik oluyor, insanlar ondan destek alıyorlar, baharda çiçek açıyor, insanlar çiçekleri görünce huzur buluyorlar. Bazen kuruyan dallar olunca, o dalların yeniden yeşermesi için daha fazla su veriyorlar, daha fazla sevgi gösteriyorlar. İşte o zaman yeniden canlanıveriyor hayat ağacı, yeniden başlıyor yeşermeye. Ona sevgi gösterenlere o da yeniden verdiği yeşil yapraklarla, açtığı çiçeklerle iade ediyor aldığı sevgiyi. Kimi zaman bir ormanda bir ağaç, kimi zaman yol kenarında tek başına bir ağaç, kimi zaman da bir fidanlıkta meyveler veren bir ağaç. Ama hepsi de köklü, hepsi de derin, hepsi de çok zengin.
Önemli olan hayat ağacının farkında olmak, önemli olan onun köklerinin, zenginliğinin ve derinliğinin farkında olmak. Hayatı aynen ağaçların dalları, çiçekleri, kökleri, gövdesi, dayanıklılığı, doğallığı, gelen geçen mevsimleri şaşırmadan karşılayışı kadar bilgece karşılamak. Güneş açınca sevinmek, yağan yağmurlarla yeşermek, zaman zaman kış uykusuna yatıp dinlenmek ve bilmek, bahar gelecek. Önemli olan hayat ağacımızı sevmek, ona sarılmak, ona güç vermek.
Kendimizle Daha Yakından Tanışmak
Bana çok 
iyi gelen, sevgili Aylin Algün Bodur tarafından düzenlenmiş olan ilginç bir çalışmaya katıldım, Heal Your Life. Kurumsal hayatta, sonra kendi bireysel iş hayatımda pek çok eğitime katıldım, hepsi bana pek çok şey kattı, ama bu eğitim bana kattıklarının yanı sıra oldukça farklı bir iç yolculuk oldu benim için. Farkettim ki, aslında sürekli birlikte yaşadığımız “kendimiz”le çok da iyi tanışmıyor olabiliyormuşuz. Aslında yakın çevremizdeki pek çok insanı kendimizden daha iyi tanıyor da olabiliyormuşuz. Ve yine aslında, biraz kendimizle ilgilenmeye zaman ayırsak, ne derinliklerde ne güzellikler farkedebiliyormuşuz da haberimiz yokmuş, ne güzel ışıklar yakabiliyormuşuz karanlıkta pırıl pırıl.
Ben kelime anlamlarını TDK sözlüklerine sormayı çok seviyorum. Hiç sormamıştım daha önce, bir sorayım dedim, “İnsan” ne demek diye. İşte aldığım cevap: Toplum hâlinde bir kültür çevresinde yaşayan, düşünme ve konuşma yeteneği olan, evreni bütün olarak kavrayabilen, bulguları sonucunda değiştirebilen ve biçimlendirebilen canlı. Bu tanımdan farkettiğim en önemli nokta şu oldu, insan ve dış ilişkileri tanımlanmış, ama kendini bilmekle ilgili bir şey bu tanıma da dahil olmamış, belki de o yüzden zaman zaman kaçırıyoruz insan olmanın en önemli özelliği olan “ben” farkındalığını tam olarak yakalamayı.
Kalıplarla yaşıyoruz çoğu zaman, bu kalıplara bir de günlük yaşamın koşturması, stresi ve karmaşası da eklenince, içinde bulunduğumuz sistemin dışına çıkıp arada bir bakmak, pencereleri açıp bir derin nefes almak, bugün hava nasıl kokuyor, bahar gelmiş mi, kuşlar ne diyor ki acaba, benim içimde neler var farkettiğim diye sormak aklımıza bile gelemeyebiliyor. Bu kalıplardan, koşturmacadan ve telaştan arada uzaklaşmak, kendi kendimize “bir dur” demek, sonra dinlemek, bakmak, düşünmek, sahip olduklarımızı farketmek ve nefes almak, kocaman derin nefesler almak o kadar önemli ki. Yüzyılın kavramı “stres”,”çok streste olmak”, “stresle boğuşmak”. Bu kelimeleri o kadar çok kullanıyoruz ki, iç sistemimiz, bunları normal hayatın bir parçası olarak kabul ediyor ve stresin getirdiği fiziksel yorgunluğu, hatta sağlık problemlerini de olduğu gibi deneyimlemeye başlıyor. Oysa her güne başlarken, geçen son 24 saatlik süreçte bizi mutlu eden neler yaşadık veya hayata bize sunduğu için teşekkür etmek isteyeceğimiz neler var diye düşünüp, sadece bunlardan 2-3 tanesini farketsek, hatta not etsek, inanabilir misiniz bilmem ama o güne çok daha keyifli başlamak son derece mümkün oluyor. Hatta bunu her sabah veya her akşam rutin hale getirsek, ama her güne farklı 2-3 şey bulsak ve bir yerlere not etsek, aslında hayatımızda ne kadar çok mutlu olacak, teşekkür edecek şeyle birlikte yaşadığımızı farketmek adına da iyi bir egzersiz olmaz mı? Üstelik buna ilave olarak, kendimizle ilgili, kendimizi daha yakından tanımakla ilgili de ufak ufak çalışıyor olmaz mıyız bu farkındalıkları yaşarken.
İnsanın kendi içinde yer alan insanı iyi bilmesi ve tanıması, dışarıdaki görünen insanın tamlığını ve bütünlüğünü sağlamak bakımından çok önemli aslında. Ben son günlerde bu gerekliliği çok önemsiyorum, o yüzden de paylaşmak istedim.
Güven, İletişim ve Başarı
Güven ve Güvenilir ne demek diye sözlükten bakınca, aşağıdaki tanımlarla karşılaştım:
Güven – Korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, itimat.
Güvenilir – Güven duygusu veren, güvenilen.
(Kaynak: Türk Dil Kurumu Sözlüğü)
Bir kişiye güvenilir olmanın anlamını sorsak ve siz güvenilir misiniz desek, alacağımız cevaplar büyük olasılıkla aşağıdaki şekilde olacaktır:
- Güvenilir olmak, doğru sözlü olmak demektir.
- Güvenilir olmak, karşımızdakinin bize inanması demektir.
- Güvenilir insanlar, verdikleri sözleri tutarlar.
- Güvenilir olmak dürüst olmak demektir.
- Ve ben güvenilir birisiyimdir.
Ancak yapılan araştırmalara göre, yöneticilere, çalıştıkları şirkette “güven” yaratabildiniz mi diye sorulduğunda alınan cevap genellikle, bunu sağlamanın ve sürdürmenin çok da kolay olmadığı yönünde olmuş.
Kişisel güvenilirlik ve organizasyonel güvenilirlik arasında fark olmasının temel nedeni, bir organizasyonda “güven” yaratmanın, sadece kişilerin bireysel olarak güvenilir olmalarıyla sınırlı olmamasından kaynaklanmaktadır. Organizasyonel güveni yaratabilmek için güvenilirlik ve dürüstlüğün yanısıra, doğru, dengeli ve adil şekillendirilmiş ve uygulanan süreçlere, çalışanın katılımına, yönetim ve iletişim becerilerine de ihtiyaç vardır. Organizasyonel güvenin oluşturulması ve korunması konusunda en büyük görev, organizasyonların her kademesinde yer alan yöneticilere düşmektedir. Güven ortamının bulunmadığı veya çeşitli nedenlerle sarsıldığı organizasyonlarda, dedikodu, söylenti ve kapalı kapılar arkasında yapılan gizli konuşmalar giderek daha fazla gözlenmeye başlayacaktır; komplo teorisi üreten çalışanların sesi daha fazla duyulmaya başlayacaktır ve herhangi bir önlem alınmaması halinde, organizasyon ciddi zararlara maruz kalabilecektir. O halde, bir organizasyonda mutlaka güven ortamı oluşturmak, bu güven ortamını sürdürmek ve çeşitli nedenlerle zarar görmesi halinde yeniden oluşturulması için gerekli tüm desteği sağlamak, şirketin her kademesindeki yöneticilerin birincil görevi olmalıdır.
Bir işletmede güvenilir bir çalışma ortamı sağlamak için neler yapılabilir;
- Çalışanların herhangi bir nedenle desteğe ihtiyaçları olduğunda yanlarında olmak (işle ilgili problemler, işyerinde yaşanan kişisel çatışmalar, paylaşmak istemeleri halinde kişisel problem ve sıkıntıları), onların yöneticilerine karşı duydukları saygı ve güveni pekiştirecektir.
- Verilen sözleri tutmak, tutulması kesin olmayacak sözler vermemek daha güvenilir olmayı kesinlikle destekleyecektir.
- Tutarsız mesajlar vermemek, gerçekçi olmayan vaatlerde bulunmamak, açık yüreklilikle ifade etmek yöneticilerin daha fazla kabul görmelerini sağlayacaktır.
- Tutarsız uygulamalardan kaçınmak (örneğin, iş performansı çok iyi olan birine farklı kurallar uygulamak) büyük önem taşımaktadır. Unutulmamalıdır ki, çalışanlar yetişkin birer fert olmalarına karşın, çocukların taşıdıkları özellikleri taşımaya devam ederler, eş düzeydeki iş arkadaşlarına yapılan farklı muamele kesinlikle negatif sonuçlar doğuracaktır.
- Problemli çalışanları görmezden gelmek, problemsiz çalışanlar açısından tedirgin edici olacaktır. Buradan hareketle, herhangi bir problem tespit edildiyse, konuyla ilgili uygun çözümler üretmek, çalşana koçluk yapmak, gerekiyorsa eğitim vermek, görev tanımını gözden geçirmek gibi çalışmalar yapmak uygun olacaktır.
- Yerinde ve doğru ifadeler içermeyen geribildirimlerden kaçınmak gereklidir. Örneğin bir performans değerlendirme görüşmesinde, aslında performansından memnun olmadığımız bir kişiye, kendisinden memnun olduğumuzu söylemek, ileride ciddi sorunlara neden olacaktır. Zor da olsa, çalışanların geliştirmeleri gereken yönleri, onlarla açıklıkla paylaşılmalıdır. Bu yapılmazsa, bu kişilerin kendilerini geliştirmesine izin verilmezse, işini iyi yapanla, yapmayan ayrıdedilmemiş olacağı için, yapılan değerlendirmeler de tümüyle önemini yitirecektir. Vereceğimiz mesajlarda, sadece “ben” veya sadece “sen” içeren mesajlar vermek yerine, “biz” içeren, ya da “senin şu şekilde çalışman, almamız gereken sonuçları olumsuz bir şekilde etkiliyor” şeklinde mesajlar vermeye çalışmak iletişime yapıcı bir boyut getirecektir. Şu da kesinlikle unutulmamalıdır ki, ödüllendirme ve teşekkürler herkesin önünde olmalıyken, cezalar veya uyarılar kesinlikle birebir toplantılarda paylaşılmalıdır.
- “Mükemmeliyetçi” yöneticiler için başkasına güvenmek ve iş emanet etmek zor olabilir. Ama böyle durumlarda, çalışma arkadaşlarımızın gelişmesine izin vermemiş oluruz. Bu durumun söz konusu olması halinde de, iyi sonuçlar alabilme potansiyeli olan çalışanlarımızın güvenini zaman içinde yitirmiş oluruz.
- Kapalı kapılar arkasında yapılan dedikoduları hiçbir zaman duymazdan gelmemek gerekir. Konuyu gündeme alıp, kısaca açıkladıktan sonra, olası soruları olabildiğince cevaplamak ve daha fazla açıklama yapamıyorum çünkü gerisini henüz ben de bilmiyorum veya daha fazla açıklama yapamıyorum, çünkü bu konunun tartışılması henüz “gizlilik” ilkeleri açısından uygun değil şeklinde konuşmaktan çekinmemek gerekir.
- Sık sık iletişim kurmak, sohbet etmek çok değerlidir. Güven oluşturmak, temelde iyi iletişim kurmakla sağlanır. Çünkü daha açık ve iyi bir iletişim ortamı sağlandığında, daha az dedikodu, daha az hatalı bilgi paylaşımı, daha çok koordinasyon ve daha fazla güven kendiliğinden sağlanacaktır.
Çalışanların performansı ile ilgili eski ve yeni yöntemlere bir göz atarsak, eski yöntemle ilerlendiğinde, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması, görev tanımlarının ve organizasyonel yapının doğru şekillendirilmesi ve kaynakların doğru paylaştırılması ile beklenen düzeyde performans sağlanırken, bu yönteme ilave olarak “adil” süreç yönetimi ile çalışanların güveninin kazanılması ve sürecin parçası haline getirilmesi sağlandığında elde edilen başarının beklentilerin çok üzerinde olacağı savunulmaktadır. Harvard Business Review’da yayınlanmış olan bir makalede, bu çalışma şekli aşağıdaki şekilde özetlenmiştir. (Kaynak: HBR, Fair Process: Managing in the Knowledge Economy – W.Chan Kim ve Renée Mauborgne)
|
Geleneksel Yöntemler |
Sistematik ve Güvene Dayalı Yöntemler |
|
| Yönetimin kullandığı yöntemler |
|
|
| Çalışanın düşünceleri | Sonuca yönelik tatmin: “hakkımı aldım” | Güven ve bağlılık: “görüşlerime değer verildiğini hissediyorum” |
| Çalışanın davranış biçimi | “zorunlu” destek ve işbirliği | “gönüllü” destek ve işbirliği |
| Çalışanın performans düzeyi | Beklenen düzeyde “iş performansı” | Beklentilerin üzerinde “iş performansı” ve insiyatif alarak çalışma |
Yukarıdaki tablodan da da görülebileceği gibi, çalışanın güveni ve bağlılığı eski yönetsel yöntemlerle birleştirildiğinde iş performansında ve iş tatmininde ciddi artışlar gözlenmektedir. Kaynak dağıtımını, çalışanların temel maaş paketlerini ve organizasyonel görev dağılımlarını doğru olarak planladıktan sonra, çalışanlarımızı süreçlere dahil etmek, onların güvenini kazanmak ve fikirlerini sormak, şirkete ciddi boyutlarda katkılar sağlayacaktır.
Kalpten yönetim
Bu başlık son günlerde benim için giderek daha fazla önem kazanmaya başladı. Kendi kurumsal tecrübelerimde her zaman çok önemli olduğunu savunduğum bu kavramın iş dünyası ile ilgili yazılan yazılarda, yapılan araştırmalarda da yer aldığını farketmek beni çok memnun etti. Bu konuya birden fazla yazımda değinmeyi planladığımı belirterek kısa bir giriş yapmak isterim.
Uzun yıllar geleneksel liderlik modeli ile kandırıldık mı acaba? Klasik liderlik modeli uyarınca yöneticiler en akıllı, en analitik düşünen, duyguları ile mantıklarını birbirinden ayırabilen ve duygularını işe gelirken evde bırakan insanlar olmalıdır diye bir tanımla yetiştirildik. Ancak son zamanlarda yapılan çalışmalar, büyüyen ve gelişen şirketlerin, çalışan ilişkileri ve çalışan yönetiminde duygu ve hislerin öneminin farkında olan şirketler olduğunu ortaya çıkarmaya başladı. Aslında başka bir deyişle daha önceden duygusal zeka diye tanımlanan kısmın kalp ve duygu ile yönetim demek olduğunu ifade etmeye başladılar diye düşünüyorum.
Klasik liderlik modelleri genellikle duygu ve hislerin doğru kararları olumsuz yönde etkileyeceğini savundu. Oysaki yeni teoriler hislerin işleyişi daha etkin hale getireceğini savunmaya başladı. Önceleri çalışanları motive etmenin tek yolunun maaş ve iş tanımı ile doğrudan bağlantılı olduğu düşünülürken, şimdi farkedilmeye başlandı ki, aslında maaş ve iş tanımı dışında pek çok duygusal etken var çalışanların memnuniyetini etkileyen.
Kanadalı bir kurum olan Conference Board tarafından yapılmış olan bir araştırma gösterdi ki, liderlerin başarılı olabilmeleri için çalışanlarına insan olarak daha itinalı davranmaları, onların duygu ve düşüncelerinin farkında olmaları en kritik noktalardan bir tanesi. Aslında çalışanlar içinde bulundukları kurumun ve kendilerini yöneten insanların kendilerini nasıl hissettirdiklerini çok fazla önemsiyorlar.
Dünyaca ünlü araştırma kurumlarından Towers Watson tatrafındnan gerçekleştirilen bir çalışan bağlılık araştırmasında görüldü ki bir iş yerinde çalışanları fiziksel şartlar, duygular ve çalışma ilişkileri bakımından desteklemek, o iş yerinin enerjisini son derece olumlu etkileyecektir.
Kurumsal hayatta aktif rol alanlardan bir an durup düşünmelerini isteyeceğim, iş ortamınızda geçen bir günü gözden geçirdiğinizde, duyguları yönetime dahil etmenin önemi konusunda ne farkediyorsunuz? Diğer çalışanları bir kenara koyun, sadece kendi açınızdan bakın ve dürüstçe cevap verin, duyguların farkedilmesi ve kararlara ve adımlara dahil edilmesi genel durumu nasıl etkilerdi?
Nazlı Kılan Ermut 