7.Bölüm; Geribildirim Evrim Geçirirse Ne Olur?

Geribildirim konusu özellikle iş yaşamında ama aslında hayatın bütününde birey için son derece kıymetli bir kavram. Peki bu kavramı ne kadar doğru anlıyoruz? Gerçekten işe yarar halde kullanabiliyor muyuz? Gerçek tanımını yeniden değerlendirmeye var mıyız? gibi soruları ele aldığımız bir bölüm. Keyifli dinlemeler!

Podcast by Nazlı Kılan Ermut

6.Bölüm; 3 Doğru 1 Yanlışı Götürürse Neler Olur?

Doğru – yanlış, iyi – kötü olarak algıladığımız koskoca hayatın içinde bir negatif düşünceden kurtulmak için kaç pozitif düşünce üretmenin gerektiğini, hayatı algıladığımız şekliyle yönettiğimizi konuştuğumuz bir bölüm oldu. Keyifli dinlemeler! 

Podcast by Nazlı Kılan Ermut

5. Bölüm; Cesaret Nedir? Neye Benzer?

Bu hafta Bir Sorum Var ilk konuğunu ağırladı. Özge Öke Tecelli bizler için “Cesaret nedir ve neye benzer?” sorusunu cevapladı. Sohbete doyamadık, hatta yeni bir bölümde tekrar buluşmak üzere sözleştik. Cesaret ve cesaretlendirme kavramlarını paylaşma konusuna tutkuyla bağlı olan sevgili arkadaşım Özge’ye yürekten teşekkür ediyorum…


Podcast by Nazlı Kılan Ermut

Etkin Delegasyonu Güçleştiren Yönetici Yaklaşımları

İş yaşamında etkin çalışmanın ve iyi sonuç ortaya koymanın temelinde yer alan faktörler arasında yönetici ve çalışan arasındaki iş aktarma yani delegasyon ilişkisinin doğru kurgusu yer alıyor. Yöneticinin işi delege etme konusundaki yaklaşımlarını farkındalıkla yönetmesi, iş sonuçlarını ve çalışan gelişimini destekliyor. Delegasyonun yani iş aktarımının doğru yapılması çalışanın yaptığı işin sahibi olduğunu fark etmesini sağlıyor.

Bu konuda yöneticilerin göz önünde bulundurmaları gereken pek çok parametre olsa da bana göre bunların içinde üç tanesi hızla fark edilmesi gerekenler arasında yer alıyor. 

  1. Ben senin yerinde olsam yaklaşımı: Yol gösterici olma şapkasının altına saklanan bu yaklaşım, yöneticilerin kendi deneyimleri doğrultusunda yapılması gerekeni dikte ettirmeleri halini tarif ediyor. Son derece iyi niyetle başlayan “Ben senin yerinde olsam bu durumda …. yapardım?” İle başlayan cümleler çalışanın doğrudan yöneticinin aynısı olmasına bir davet çıkarma riski taşıyor.  Bu noktada, ben senin yerinde olsam demek yerine, “Sence ben senin yerinde olsam bu durumda ne yapardım?” ve “Bu durumda sana göre yapılacak şeyler neler?” sorularını sormak çalışanın konuya farklı açılardan bakmasını ve izlenecek yola dair kendi bilgi ve deneyimlerinin sentezini ortaya koymasını destekliyor.
  2. Biz de aynı yollardan geçtik yaklaşımı: Yöneticilerin tekerleği ikinci defa keşfetmenin ne alemi var düşüncesinden yola çıkarak dile getirdikleri bu cümle bazı durumlarda yardımcı olsa da bazı durumlarda değişen zamanı, koşulları ve kişilerin sahip olacağı farklı bakış açılarını yok sayma riski taşıyor. Bu yaklaşımla davranmadan önce çalışanı dinlemek, mevcut duruma onun nasıl baktığını ve neler yapmayı düşündüğünü anlamak ve uygun durumlarda çalışanın kendi yolunu denemesine izin vermek çalışanın gelişimini ve farklı çözüm üretme becerilerini destekliyor. 
  3. Benim haberim olsun yaklaşımı: Yakın kontrolde kalarak aksaklıkları engelleme ihtiyacı sonrası ortaya çıkan bu yaklaşım mikro yönetime ve çalışanda ciddi kafa karışıklığına dönüşme riski taşıyor. Yöneticinin çalışanlarına yönelttiği bazen “neden haberim olmadı” bazen de “her şeyi bana mı soruyorsunuz” soruları, çalışanların yöneticilerini hangi durumda haberdar edip hangi durumda kendi kararlarını verebilecekleri konusunda kararsız kalmalarına neden oluyor. Bu durum çalışanlarına benzer cümleler söyleyen yöneticilerin kendilerine sormaları gereken bir soruyu çıkarıyor karşımıza: “Böyle davranarak sorumluluk alanımdaki her şeyin mümkün olan en iyi şekilde yapılmasını sağlamaya mı çalışıyorum, yoksa kendi mükemmel yönetici olma tanımımda yer alan, benim sorumluluk alanımdaki her şey kusursuz olmalı beklentim nedeniyle her şeyi kontrol etme çabasında mıyım?”

Belki düşünmek istersiniz…

Bölüm 4; Mükemmel Olmasak Ne Olur?

Kulağa en güzel gelen kelimelerden biri; mükemmel! Kusursuza duyduğumuz ihtiyaç, onu ararken ‘iyi’yi nasıl gözden kaçırdığımız, zaman zaman da sırf bu arayıştan kaynaklı kendimize yaptığımız haksızlıklar bu bölümde konuştuklarımız arasında. Keyifli dinlemeler!

Podcast by Nazlı Kılan Ermut

3. Bölüm; Lider Nasıl Olunur?

Çoğunlukla iş yaşamına ait bir kavram gibi görünen “liderlik” aslında hayatın ve kendimizle kurduğumuz ilişkinin merkezinde yer alıyor olabilir mi? Lider olunur mu yoksa onu doğuştan mı getiriyoruz? Gibi sorulara yanıt aradığımız bir bölüm. Keyifli dinlemeler.

Podcast by Nazlı Kılan Ermut

2. Bölüm; Gerçekçi İyimserlik Mümkün Mü?

İyimser sağlam bastığında, yaşamı ve olayları rasyonel bir iyimserlikle değerlendirdiğinde neler olur? Bu hafta Bir Sorum Var’da bu soruya cevap arıyoruz… İyimser ve zıttı kavramların tanımlarını yeniden değerlendirerek Pollyanna’ya atıfta bulunuyoruz. Keyifli dinlemeler.

Podcast by Nazlı Kılan Ermut

1. Bölüm; Hayata Nereden Bakıyoruz?

Hayatı hepimiz farklı algılıyoruz. Merakı, mutluluğu, günlük rutinleri, iş yaşamını bambaşka şekillerde görüyoruz. Peki ya hayatın 4 penceresi varsa bunlar nedir? Bu bölümde, hem tanışıyor hem de yaşamın 4 farklı penceresinin neler olduğuna bakıyoruz. Hoşgeldiniz ve keyifli dinlemeler.

Podcast by Nazlı Kılan Ermut

Kendine Ait Bir Zaman

Zaman enteresan bir kavram. Son derece eşit ve adil, hatta dünyadaki tek adil kaynak bile demek mümkün, ancak kimimiz onunla çok barışıkken kimimiz biraz küskün. Kimimiz onu kovalarken, kimimiz onun içinde yapması gereken her şeyi yerli yerine yerleştiriyor. Zamanın içine doğru yerleşmek çok önemli bir konu elbette ama o bu yazımın konusu değil.

Bu yazıda zamanın içine yerleştireceğimiz kendimize ait, sadece kendimizle geçirilmesi gereken bir zamanı yaratmaktan söz edeceğim. Bu konunun çok değerli olduğunu düşünüyorum çünkü her ne kadar bir ömür boyu en çok kendimizle beraber olsak da, sadece kendimizle kalıp, kendimizle düşünmeye ne kadar kaliteli zaman ayırıyoruz ondan çok emin değilim. 

Bundan birkaç yıl önce dinlediğim bir genç konuşmacı her hafta sonu kendine ayırdığı kendi kendine düşünme zamanlarından söz etmiş ve düşünmenin çok önemli bir eylem olduğunu belirtmişti. Hemen bu dinlediğim konuşmanın peşi sıra benim kendi konuşmalarımdan birinde bir katılımcı insanın kendisine tümüyle kendisine ait zamanlar yaratıp o zamanın içinde sadece kendi kendine kalması gerektiğine inandığını söylemişti. O kadar hoşuma gitmişti ki, kitabım Pollyanna Mutlu muydu’da söz etmiştim bu anımdan.

Bu hafta bu iki hikayeyi farklı nedenlerle hatırlama alanıma çağırdım ve ne kadar anlamlı bir ortak mesaj içerdiklerini düşündüm bir kez daha. 

Tam bu hikayelerin hakkını vermek üzere kendime ait zamanlarımı gözden geçirmeye çalışırken, uzun zamandır keyifle takip ettiğim Daniel Pink’in videolu bir podcast’i  düştü eposta kutuma. Pink George Schultz’un haftada bir gün, bir saat boyunca yanına sadece kağıt, kalem ve düşüncelerini alarak tek başına oturup gelecek odaklı ve stratejik düşünme alışkanlığını anlatıyordu.  

Bu kısa videoyu izlediğim anda, az önce sözünü ettiğim anılarım canlandı gözümde ve bu üç hikaye birbiri ile kaynaşıverdi. 

Yaşam ne kadar telaşlı ve koşturmacalı geçerse geçsin haftada belli bir süreyi sadece kendine ait bir zaman olarak ayırmak ve o zamanda her türlü bölücü aktiviteden, sosyal medyadan, teknolojik cihazlardan uzaklaşıp sadece bir kağıt ve kalemle baş başa kalmak, büyük düşünmek, hayal kurmak ve geleceğe bakmak için zihni serbest bırakmak nasıl olur acaba? Yalnız önemle belirtmeliyim ki, bu zamanın gerçekten değerli bir zamana dönüşebilmesinin bana göre bir de şartı var. Geçmişten gelen “neden” ve “keşke” sorgulamalarının ve olası negatif gelecek senaryolarının bu zamanı işgal etme ihtimalleri olduğu için onları kapının dışında bırakmak gerekiyor.

Hazır hafta sonu da gelmişken denemeye değer diye düşünüyorum. Siz ne dersiniz?

Yetişkin Liderler

İş yaşamı yapılan işin de ötesinde bir ilişkiler ağı üzerinde yol alıyor. Şirketlerde yaşanan herhangi bir problemin kökü bir şekilde ilişki yönetimiyle ilgili bir sıkıntıya dayanıyor. Özellikle yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin sağlam bir zemine yerleştirildiği şirketlerde odağı işte tutmak ve problemlere çözüm bulmak çok daha kolay hale geliyor. 

İlişki yönetimi denildiğinde aklıma gelen konuların başında Eric Berné tarafından 1950’lerde geliştirilmiş olan Transaksiyonel Analiz yer alıyor. Eric Berné teorisinde bireylerin sahip olduğu üç ilişki yaklaşımından söz ediyor: Ebeveyn, Yetişkin ve Çocuk. Bana göre iletişimi anlamlandırırken çığır açan bir bilgi olan bu teori, iş yaşamında lider ve çalışan ilişkilerine de ışık tutuyor. 

Bireyler “Ebeveyn” yaklaşımlarını yaşamlarının ilk yıllarında ebeveynlerinden gözlemledikleri davranışlarla yapılandırıyorlar. Ebeveynler çocuklarına ağırlıklı olarak otoriter veya koruyan kollayan tarzda yaklaşıyorlar. Otoriter tarz genelde ben ne dersem yapılacak davranış biçimini, koruyan kollayan tarz ise, sen dur ben senin yerine yaparım davranış biçimini içeriyor. 

“Çocuk” yaklaşımı da yine yaşamın ilk yıllarında ebeveynlerin gösterdikleri davranışların ortaya çıkardığı sonucunda ortaya çıkıyor. Ebeveynlerin ağırlıklı otoriter davranışları sonucunda çocuklar ya asi birer çocuk oluyorlar ya da anne baba ne derse kabul eden uyumlu çocuklar. Bir üçüncü seçenek de anne babanın söylediklerini kabul etmiş gibi görünüp yine bildiğini yapma davranışı şeklinde kendini gösteriyor. İleri derecede koruyan kollayan davranışlar karşı tarafta şımarık davranışları ortaya çıkarıyor. 

“Yetişkin” yaklaşımı ise yaşam deneyimleri sonucu öğrenilen davranışlarla yapılanıyor. Karşılaşılan problemlere üretilen çözümler, yaşanan zorluklar sonrası öğrenilenler, durumu anlamaya ve analiz etmeye ve ona yönelik çözüm üretmeye yönelik düşünme süreçleri, yetişkin rolünü geliştirmek konusunda yardımcı oluyor.

Peki bu anlatılanların liderlikle ne ilgisi var?

Transaksiyonel Analiz ilişki modelinde temel özelliklerden biri olan “Ebeveyn” ve “Çocuk” yaklaşımları arasında hareket eden çalışma düzeni, iş yaşamı ilişkilerinde zorlanmanın temel nedenleri arasında yer alıyor. 

Hiyerarşik yapının hakim olduğu kurumlarda zaman zaman yöneticilerin ve liderlerin kendilerini ebeveyn konumuna yerleştirdikleri gözlemleniyor. Kendini “ebeveyn” konumuna yerleştiren yöneticiler farkına varmadan çalışma arkadaşlarının kendilerini çocuk konumuna yerleştirmelerine neden oluyorlar. 

Hal böyle olduğunda, kendimizi bir anda otoriter yöneticiler ve asi çalışanlar, otoriter yöneticiler ve ne denirse peki diyen çalışanlar veya otoriter yöneticiler ve peki demesine karşın kendi bildiğini yapmaya devam eden çalışanlardan oluşan ekiplerle veya aşırı hassas ve koruyan kollayan yöneticilere ekip arkadaşlığı yapan şikayetçi, mutsuz, yakınan ve hafif şımarık çalışanlarla karşılaşmış buluyoruz.

Gözlenen her iki durum da beklenen verimlilikten, çalışma keyfinden, yaratıcılıktan tamamen uzak, birbirini anlamaya çalışıp işin içinden çıkamayan insanların yer aldığı, sağlıksız ilişkiler nedeniyle işlerin istenildiği gibi yürütülemediği durumları ve pek de sağlıklı olmayan yönetici-çalışan ilişkilerini çalışma yaşamının zorlu gündeminin ortasına bırakıveriyor. 

Sağlıksız ilişkileri sağlıklı hale dönüştürmenin ilacı da yine Transasksiyonel Analiz kuramının içinde saklanıyor. Kuramının işleyişi gereği taraflardan biri ilişkiyi “Yetişkin” düzlemine taşımayı başardığında, diğer taraf da o düzlemden düşünmeye ve davranmaya başlıyor. “Yetişkin” yaklaşımı, ilişkiyi hiyerarşik olmaktan kurtarıyor ve objektifliği, çözüm ve sonuç odaklı düşünmeyi, yargılamadan davranabilmeyi beraberinde getiriyor. 

”Yetişkin – Yetişkin” iletişiminin yer aldığı bir çalışma düzenini tesis eden liderler ve yöneticiler, kurumun işleyişinin de sağlıklı bir hale gelmesini sağlıyorlar. 

İlişkileri bu düzleme taşıma konusunda liderlere ve yöneticilere destek olabilecek en iyi yöntem öz farkındalık ve öz değerlendirmeden geçiyor. 

Bu konuda zaman zaman kendimize aşağıdaki soruları sormak ve verdiğimiz cevaplara göre ilişkide kendimizi konumlandırdığımız yeri fark etmek, sağlıklı iş ilişkileri ve etkin iş sonuçları açısından önem taşıyor:

  1. Kendimi ekip arkadaşlarımla konuşurken ne sıklıkta sert, yüksek sesle ve hatta kızgınlıkla bağırarak konuşurken yakalıyorum?
  2. Yaşadığım durumlara yönelik ne sıklıkta şikayet ediyorum? Ne sıklıkta durumu olduğu gibi tarif edip, çözüm üretmeye çalışıyorum?
  3. Ne sıklıkta işlerin sorumluları tarafından yapılmadığından yakınıp, sonra da onların yapmadıklarını kendim yapıyorum?
  4. Ne sıklıkta gerçek bir yetki devri ve gerçek bir sorumluluk aktarımı yapıyorum, ne sıklıkta ipleri hep kendi elimde tuttuğumu gözlemliyorum?
  5. Birlikte çalıştığım kişilerin yaptıkları işlerin sorumluluğunu üstlenmelerine ne kadar izin veriyorum?
  6. Bu sorulara verdiğim cevaplar sonrası neleri fark ettim? Neleri daha farklı yapmak isterim?

Referanslar: 

  • Ben Ok’im, Sen Ok’sin  – Thomas Harris (2012)