Performansı Nasıl Yönetmeli?

Her zaman gündemde olan İnsan Kaynakları konularından biri nedir sorularına tüm İnsan Kaynakları profesyonellerinin vereceği ortak cevaplar arasında mutlaka “performans yönetimi “ duyulacaktır. Ne demektir performans yönetimi?

Kurumsal dünyaya bakıldığında, kurumun ve çalışanın verimliliğini arttırmak üzere tasarlanmış, artık çoğunlukla “on-line” olarak takip edilen, iş mevzuatında da önemli yeri olan bir sistem olarak tanımlamak mümkündür diye düşünüyorum. (Bu arada bir de ufak parantez açmak isterim; insan kaynakları yönetiminde performans kelimesini aslında pek sevmiyorum, çünkü bir arabanın performansından bahsediliyor, bir yakıtın performansından bahsediliyor, konu insana gelince, insanın performansı yerine belki de farklı bir tamlama bulunsa daha iyi olur diye de düşünmüyor değilim. Mesela kişisel çalışma etkinliği ve yetkinliği.) Geçmişi çok eskilere dayanan bir sistem olduğunu söylemek çok da yanlış olmayacaktır. Her kurum farklı isim verse de, farklı yöntemler kullansa da, ana hatlarıyla bakıldığında tüm performans yönetim sistemlerin içeriği az çok aynıdır; geçmiş dönem değerlendirmesi, gelecek yıl planlaması, temel yetkinliklerin gözden geçirilmesi, güçlü alanlara bakarak yeni kariyer yolları üzerinde çalışılması, gelişime açık alanlara bakılarak eğitim ve gelişim planlarının tasarlanması.

Hem emek hem de para harcayarak oluşturulan bu sistemlerin, sadece böyle bir sistem bizde de var demek için değil de faydalı sonuçlar yaratmak amacıyla kullanılması için olmazsa olmaz iki temel nokta bulunuyor: yöneticilerin sistemin “neden” oluşturulduğunu ve kendilerine “nasıl” yararlı olacağını farketmeleri ve çalışanların bu sistemin kendilerine karne vermeyi değil aslında “karşılıklı gelişimi” hedeflediğini bilmeleri. Bu farkındalığı yaratmadan bu sistemi uygulamaya koymak demek, sistemde rol alan tüm çalışanların bu işi zamanında tamamlanması gereken ve genelde de yapılacak onlarca işin arasında İnsan Kaynakları birimi tarafından çıkarılan gereksiz bir görevden ötede görmemeleri anlamına gelecektir.

O halde bir kurumda performans yönetimi yapmak demek aslında bir performans yönetim sistemi oluşturmak veya bunu on-line ortamda satın almak ve sonrasında da bu sistemi uygulamaya sokmak demek değildir, önemli olan bu sistemden yararlanacak, bu sistemi kendilerinin ve sorumlu oldukları birimlerin gelişim hedefleri doğrultusunda ve kurumun etkinliğini en üst düzeye çıkaracak bilinçte kullanacak yöneticiler ve çalışanlar yaratmaktır. Bunu yapabilmek için de sistemleri kurum kültürüne göre hazırlamak, hazırlanan sistemlerin statik değil, değişen kurum koşullarına, değişen çalışan profiline göre düzenli olarak gözden geçirilip uyumlandırılan sistemler olmasını sağlamak, sistemi kullanan herkesin (yöneticiler ve çalışanlar) sistemin varlık nedeninden haberdar olmalarını ve kendilerine yılda bir iki kere yüklenen angarya bir görevi yerine getirmekte olmadıklarını anlatmak gereklidir. İşte bu noktada en önemli görev İnsan Kaynakları profesyonellerine ve kurum içinde böyle bir sistemin uygulanmasını kabul eden en tepedeki yöneticiye düşmektedir.

Bu temeller üzerine yerleştirelecek her türlü sistem sorunsuz çalışacak ve hem kurumun hem de çalışanların gelişimine % 100 katkıda bulunacaktır. Tam tersinden bakarsak, sadece bir performans yönetim sistemi bizde de olsun diye uygulanan sistemler kağıt ve zaman israfı, gereksiz kişisel çatışmalar ve mutsuz çalışanlar yaratmak konusunda iyi bir temel oluşturacaktır.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s