25 yıllık iş yaşamımda en çok duyduğum yönetici şikayetlerinden bir tanesi:

“Çalışanlarımız işlerine sahip çıkmıyorlar, sorumluluk almıyorlar, biz söylemezsek yapmıyorlar, ortada kalan işler olursa, benim işim değil diye kimse yapmak istemiyor. Nasıl daha farklı çalışmalarını sağlayabiliriz ki?”

 Aklıma ilk gelen 15 nedeni paylaşmak istedim bu yazımda, çünkü bana göre bu nedenlerin ortaya çıkmasına izin vermeyen veya ortaya çıkması halinde hemen harekete geçirip bu nedenleri ortadan kaldıran kurumlar, sahiplenen ve sorumluluk alan çalışanlara ulaşmayı başarabilen kurumlar oluyorlar.

1. Çalışanlar bazen yaptıkları işin bulundukları kurum için ne kadar önemli olduğunun farkında olmayabiliyorlar, bu durumda, kendilerini önemli hissetmedikleri için işlerini tanımlı sınırlar çerçevesinde yaptıktan sonra daha fazla katkıda bulunmayı çok da anlamlı bulmayabiliyorlar.
2. Yapılacak işlerin yapılma şekli, planlaması, sonuca etkisi konusunda aslında sürece dahil olmak istiyorlar ama kararlar yukarılardan alınıyor ve çalışanlar bu süreçlere dahil edilmeyebiliyorlar.
3. Hata giderme ve problem çözme tutum ve yöntemleri sonuç ve öğrenme odaklı olmak yerine hatalı olanı bulmaya yönelik olabiliyor.
4. Yapılan işlerle kurumun ana hedefi (günümüz tercümesi ile kurumun büyük resmi) yeterince ilişkilendirilmediği veya ilişkilendirilse bile, bu durumdan çalışanın haberdar olamayabildiği durumlar ortaya çıkabiliyor.
5. Yöneticiler bazı durumlarda “delegasyon” tanımını tam yapamayarak, çalışanları büyütecek ve geliştirecek olan yetki ve sorumluluk devrini sadece angarya işlerin devri ile eşleştirebiliyorlar. Bazen de sorumluluk devredildiği halde yetki devri ihmal edilebiliyor, bu durumda ne yapacağını tam da bilemeyen çalışanlarla karşılaşmak çok mümkün olabiliyor.
6. Kurum içinde birbirini “dinlemenin”, “anlamanın” ve “kendini net olarak anlatmaya çalışmanın” önemi unutulabiliyor.
7. Yönetsel anlamda eylem / söylem tutarlı olmayabiliyor.
8. Yöneticiler kendi yönetsel yetkilerinin yanı sıra kişisel güçlerini çalışanlara yansıtabiliyorlar, bu durumda da demokratik değil otokratik yönetim biçimleri ortaya çıkabiliyor.
9. Çalışanlar kuruma ait olma duygusunu deneyimleyemeyebiliyorlar.
10. Kurumun yerleşik kuralları, sistemleri, süreçleri geçerliliğini yitirdiği halde güncellenmeksizin uygulanmaya devam edilebiliyor. Bu durumda  kurumlar kendi oluşturdukları yapı, sistem, süreç ve kurallar içinde boğulabiliyor ve kendi oluşturdukları bu düzeni değişime uyarlayabileceklerini farketmeyebiliyorlar.
11. Kurumsal takdir mekanizmaları iyi planlanmadığı için, aslında gizli ceza mekanizmalarına dönüşerek bireysel motivasyonu negatif etkileyebiliyor.
12. Yöneticiler insanları değil, sadece yapılan işi yönettiklerini düşünen uzman ve bilgili ve zeki kişilerden oluşabiliyor.
13. Çalışanların kurumsal mutluluğu farketmelerinin önemi göz ardı edilebiliyor.
14. Takıma ve kuruma olan bağlılığın paylaşım, iletişim ve zaman zaman da eğlenerek sağlandığı göz ardı edilebiliyor.
15. 21.yy’da çalışanların yaptıkları işin anlamı hakkında bilgili olmak istedikleri ve ancak o zaman katkılarını arttırabilecekleri farkedilmeyebiliyor.